Jak możemy wykorzystać język angielski w budowaniu employer brandingu?
Na employer branding powinniśmy patrzeć całościowo, czyli jako na strategię pozyskiwania i zatrzymywania ludzi, którzy będą efektywnie realizować cele biznesowe organizacji i będą budować pożądany wizerunek całości marki. Jeśli chcemy pozyskać ludzi, to warto najpierw sprawdzić ich kompetencje językowe. W procesie zatrzymywania ludzi poprzez proponowanie szkoleń nie chodzi, tylko o to żeby sprawić im fajny benefit. To też szansa na budowanie wizerunku naszej marki. Często spotykamy się z pytaniem: “A co jeśli pracownik po szkoleniu z języka zmieni pracodawcę?” My to odwracamy i pytamy: “A co jeśli zostanie bez szkolenia?”.
Skoncentrujmy się najpierw na procesie pozyskiwania ludzi. Jak powinna wyglądać rekrutacja w kontekście znajomości języka obcego?
Warto przeprowadzić audyt językowy przed właściwą częścią rozmowy rekrutacyjnej. Gdy odbywa się w trakcie, to rekruter musi wykazać się wielozadaniowością – powinien podążać za kandydatem, realizować swoje cele rekrutacyjne i jeszcze do tego ocenić angielski. Sporo.
Zobacz też
Wiele firm choćby z obszaru IT przeprowadza jednak całą rekrutację po angielsku. Nie ocenimy wtedy od razu faktycznych umiejętności językowych?
Jednak nie powinno nas to uśpić. Warto przeprowadzić audyt wcześniej i nie opierać się tylko na deklaracji kandydata. Przecież może okazać się, że nie spełnia naszych językowych wymagań, ale stracimy czas na przygotowanie się do rozmowy i samo spotkanie. Szczególnie, że jest wiele narzędzi, które automatyzują proces audytu językowego.
Kto powinien przeprowadzać audyt językowy? Rekruter czy zewnętrzny audytor?
Najlepiej, żeby był to audytor i to nie tylko ze świetną znajomością angielskiego, ale też z doświadczeniem w dokładnym analizowaniu języka kandydata.
Jeśli jednak nie mamy budżetu, to rozmowę po angielsku przeprowadzi nasz pracownik-rekruter.
Tak i mam dla niego kilka rad. Badania wskazują, że oceniając poziom języka mówionego u innych, osoby z wykształceniem lingwistycznym bardziej skupiają się na kwestiach słownictwa czy składni kandydata, natomiast na oceny osób bez wykształcenia językowego w bardzo dużym stopniu wpływa zademonstrowana płynność wypowiedzi.
Zagrożenie jest takie, że nie należy oceniać językowych zdolności przyszłego pracownika wycinkowo, w oderwaniu od którejkolwiek ze składowych tzw. kompetencji komunikacyjnej, takich jak: zakres słownictwa, poprawność stosowanych struktur, spójność wypowiedzi, tzw. kompetencja pragmatyczna, czyli – w dużym uproszczeniu – umiejętność “dogadania się” w sposób ogólnie przyjęty, taki który nie obrazi rozmówcy, czy wreszcie wspomniana płynność. Pamiętajmy też, że rekruter, którego znajomość języka nie jest zaawansowana (nie osiągnął poziomu C1), lwiej części spośród tych wszystkich niuansów po prostu nie wyłapie.
Inne rady?
Warto zadbać, żeby to jedna i ta sama osoba sprawdzała angielski u wszystkich kandydatów w danym procesie. Daje nam to pewność, że ten swoisty pomiar jest wykonany rzetelnie poprzez przyłożenie tej samej miary.
Trzeba też zastanowić się w jakich kontekstach kandydat będzie używał języka angielskiego w pracy i to do nich dostosować pytania. Samo rzucenie pytania: “jakie masz hobby” może i niesie mniej stresu zarówno dla kandydata, jak i dla rekrutera, ale czy rzeczywiście trafnie zdiagnozujemy umiejętności językowe potrzebne np. do zaprezentowania jakiegoś rozwiązania problemu na spotkaniu z klientem?
Zobacz też
A co po procesie rekrutacji?
Tu powinniśmy wrócić do pojęcia employer brandingu. Jeśli chcemy, żeby nasza firma cieszyła się dobrą marką powinniśmy zadbać o to, żeby nasi kandydaci otrzymali “feedback”. 90% uczestników rekrutacji oczekuje tego od pracodawcy, a język angielski to umiejętność twarda, którą można opisać i dać kandydatowi materiał do dalszego rozwoju. Przecież ci ludzie wracają na rynek, dalej będą poszukiwać pracy, a sukcesem rekrutera jest to, gdy kandydat jest zadowolony. Często udaje się to nawet przy odmowach, gdy niedoszły pracownik dostaje coś na czym może oprzeć pracę nad sobą. Najlepiej, gdy rekruter sporządzi pisemną notatkę z testu.
Dlaczego nie warto szkoleń językowych traktować tylko jako dodatek do pracy?
Znaczy jako benefit? Dokładnie – angielski w firmie bywa kojarzony z takim samym dodatkiem jak dopłata do kin, teatrów czy klubów fitness. Czymś co jest tylko dla pracownika, a pracodawcy tak naprawdę nic do tego. Jednak język i komunikacja ma ogromne przełożenie na biznes i najważniejsze zasoby firmy. Choćby czas, który tracą nasi pracownicy, gdy posługują się angielskim na nieodpowiednim poziomie. Druga sprawa, czy jesteśmy w stanie zaufać pracownikowi i jego umiejętnościom językowym tak, aby poprowadził rozmowę biznesową w sposób nierodzący konfliktów? Przecież inaczej rozmawiamy z ludźmi np. z azjatyckiego kręgu kulturowego. Żeby uniknąć nieporozumień, a zarazem przynieść korzyść też firmie, angielski musi być traktowany jako obowiązkowe szkolenie nakierowane na konkretny cel, a nie benefit, który można wykorzystać po godzinach pracy.
Czy zatem wszyscy pracownicy powinni się szkolić?
Moim zdaniem to powinno zależeć od tego czy pracownik potrzebuje faktycznie angielskiego do komunikacji w pracy. Sądzę, że w kontekście szkoleń językowych pracodawcy powinni odejść od systemu “każdemu to samo”. Niezmiernie ważna jest personalizacja tego, co pracownik musi poprawić. Gdy wrzucimy wszystkich do jednej grupy, to dla części poziom będzie za niski, a inni będą tracić motywację, bo zauważą, że nie przyda im się to jednak w pracy. Dlatego pracodawca powinien podzielić pracowników na kilka grup, a najlepiej kursów indywidualnych. Inaczej będzie wyglądało szkolenie menedżera, inaczej programisty, a jeszcze inaczej osoby, która prowadzi bardzo wysublimowane negocjacje.
Warto też myśleć przyszłościowo. Jeśli pracodawca widzi potencjał w pracowniku i chciałby, żeby zaczął pełnić np. bardziej odpowiedzialną funkcję, ale wie, że poziom jego języka jest jeszcze za niski, to jeszcze zanim zwiększy jego zadania warto najpierw wysłać go na szkolenie. Uniknie się tym samym stresu, a także ewentualnych strat finansowych czy wizerunkowych, a zarazem nie stracimy cennego pracownika.
Radziliśmy rekruterom, a co powinni zrobić kandydaci, gdy na horyzoncie pojawia się wymarzona praca, a nie mają pewności co do swojego języka? Konwersacje z lektorem czy przyjacielem, który dobrze mówi po angielsku wystarczą?
Z tym bywa różnie. Język “ulatuje”, gdy z niego nie korzystamy na co dzień. Z jednej strony po takiej konwersacji można poczuć się pewniej, ale z drugiej jeszcze bardziej zestresować się po uświadomieniu sobie braków. Potrzebny jest naprawdę dobry lektor, który przygotuje odpowiedni feedback. W trakcie takich rozmów nie wystarczy zyskać pewności w opowiadaniu o sobie. Warto nauczyć się technik autoprezentacji i pokazać swoje mocne strony i umiejętnie mówić o obszarach do poprawy. Jednak nie każdy korepetytor ma odpowiednią wiedzę o tym jak wyglądają rozmowy rekrutacyjne. Ważne, żeby pójść do takiego, który dobierze odpowiedni scenariusz rozmowy do stanowiska, o które się staramy i będzie w stanie udzielić feedbacku językowego i merytorycznego.
Przemysław Fidzina: Założyciel i dyrektor zarządzający w CoAction Business Language Trainers – szkole Business English. Od ponad 12 lat pomaga profesjonalistom w rozwoju kompetencji komunikacyjnych w języku angielskim. Od 2016 roku CoAction na dobre zadomowiło się w firmach z branży IT, gdzie uczą specjalistów IT komunikować skomplikowane techniczne koncepty za pomocą jasnego i zwięzłego języka Business English.
Zostaw komentarz