Marketing i Biznes HR Dobry lider nie tylko rozwiązuje problemy, ale daje też narzędzia do ich rozwikłania

Dobry lider nie tylko rozwiązuje problemy, ale daje też narzędzia do ich rozwikłania

Róża Szafranek to CEO HR Hints - firmy, która uczy jak budować i prowadzić organizacje, w których ludzie są zaangażowani i dostarczają. Rozmawiamy z nią o największych wyzwaniach HR-owych w 2021 r., cechach, jakie powinien mieć dobry lider, pracy zdalnej oraz o tym, o czym będzie można z nią porozmawiać na wydarzeniu HRowe Office Hours.

Dobry lider nie tylko rozwiązuje problemy, ale daje też narzędzia do ich rozwikłania

Jakie są największe wyzwania dla firm w 2021 r., jeśli chodzi o HR?

Wyzwań jest cała masa – zaczynając od rekrutacji, idąc poprzez integrację, a na budowaniu stałych i zaangażowanych zespołów pracujących w modelu hybrydowym skończywszy. Rzeczywistość, w której funkcjonujemy i budujemy nasze organizacje znacząco różni się – i będzie się różnić coraz bardziej od tej, którą znaliśmy sprzed pandemii. Utrata elementu lokalnego, tzn. związanego z lokalnym rynkiem pracy pod kątem oferowanych wynagrodzeń jest zdecydowanie czymś, z czym mniej płacąc firmy, będą się borykać bardzo długo, nie mogąc pozwolić sobie na znalezienie pracowników. Wiele firm globalnych już wycofało się z zatrudniania osób w innych krajach, dostrzegając długoterminowe skutki niemożliwości zintegrowania ich z resztą zespołu albo widząc wysokie zagrożenie zmęczeniem i wypaleniem.

Jakimś rodzajem rozwiązania dla firm remote-first może być np. organizowanie regularnych spotkań wyjazdowych zespołu, które zadziałają zarówno integracyjnie, jak i będą okazją do lepszego transferu wiedzy w zespole. W kontekście integracji czysto online najpowszechniejsze są narzędzia do wspólnego grania, czy też do komunikacji wideo. Jednak mimo swoich plusów pozostawiają one spory niedosyt. Okazuje się, że pomimo pojawienia się wielu narzędzi i rozwiązań, zastąpienie kontaktu z człowiekiem w świecie rzeczywistym jest bardzo trudne i działy HR nie mają na to jakiegoś niezwykłego remedium. Kolejnym wyzwaniem są komunikacja i kultura organizacyjna. Równe traktowanie pracowników pracujących poza główną siedzibą oraz w biurze, precyzyjna komunikacja, dawanie regularnego feedbacku i umiejętne jego przyjmowanie to kompetencje i obszary, na które działy HR i menedżerowie zarządzający ludźmi muszą zwrócić szczególną uwagę.

Mogą Cię zainteresować

Co z tą pracą zdalną? Przeczytałem kilka artykułów, w których się wypowiadałaś i wskazywałaś tam, że w przypadku home office jesteśmy bardziej skupieni na  pracy niż w biurach, gdzie mamy więcej rozpraszaczy. No ale przecież w domach też czeka nas wiele z nich. A to dzieci, rodzice, partnerzy, kot, pies…

To prawda, ale nasze podejście do tych rozpraszaczy jest inne. Mamy w sobie wewnętrzne regulatory, czy nazwiemy to poczuciem obowiązku, czy zinternalizowaną definicją tego, czym jest, a czym nie jest integracja zespołowa oraz gdzie przebiega jej granica. Kiedy spędzamy czas w firmie i porozmawiamy z kolegami i koleżankami z zespołu, nadal mamy poczucie, że jesteśmy w pracy i uzasadniamy sami sobie, że “to tylko krótki przerywnik”. Kiedy jednak na zrobieniu i rozwieszeniu prania spędzimy tyle samo czasu, sami siebie przywołujemy do porządku “ej, no, teraz to nie pracujesz chyba”. I w związku z tym mamy większą potrzebę nadrobienia straconego czasu – często po godzinach, często w weekendy.

Uważasz, że ten trend home office się odwróci? Faktycznie sporo firm teraz pomniejszyło powierzchnie biurowe bądź zrezygnowało z nich, ale pytanie, czy wielu Polaków nie powróci do pracy, tylko np. w coworkach.

Model pracy biurowej zdecydowanie się uelastycznia. Jeszcze dwa lata temu nie dało się wynająć biura bez albo bardzo długiego okresu wypowiedzenia, albo wręcz na minimium pięcioletni czas określony. Teraz jednomiesięczne wypowiedzenie biura jest absolutną normą. Myślę, że będą one musiały ulec przeprojektowaniu. Będzie mniej biurek do pracy dla wielu osób w jednym czasie, ale te powierzchnie zostaną odzyskane dla wspólnej pracy zespołowej. Bo to jest przecież największą wartością spotkań w realu – braistormowanie, tworzenie, wymyślanie, wspólne projektowanie architektury i inne działania kreatywne wymagające większych przestrzeni, tablic. Przyszłością firm będą nie biurka, ale połączenie stref chill out i sal konferencyjnych, w których będzie można zespołowo twórczo i produktywnie tworzyć idee, których implementacją następnie zajmować się będzie każdy w domu.

Napisałaś kiedyś artykuł, który ukazał się na łamach naszego portalu. Postawiłaś tam tezę, że nie musimy lubić naszych kolegów z pracy, a po prostu się dopełniać, a wręcz że nawet czasem to korzystne, że za sobą nie przepadamy. Wydaje mi się to w odwrocie do obecnego trendu tworzenia kultury organizacyjnej, która podkreśla wagę atmosfery w pracy.

Kultura organizacyjna powinna być oparta na wspólnych wartościach i przede wszystkim jasnych zasadach komunikacji, a nie na lubieniu się. Jeśli kulturę budujemy na afektach, są to fundamenty dość chwiejne, którym nie możemy zaufać, że wytrzymają różnice zdań i konflikty. Atmosfera w pracy wśród ludzi, którzy “nie są w swoim stylu”, a mimo wszystko potrafią kulturalnie i produktywnie ze sobą pracować, to przyszłość. Coraz więcej miejsca na rynku pracy już zajmuje pokolenie Z, dla którego profesjonalizm to wykonywanie swoich obowiązków, a nie chodzenie na piwko ze znajomymi z pracy. Miejsce pracy ma dziś korespondować z moimi – jak pracownika wartościami, powie większość pracowników z najmłodszego pokolenia. To, jakie idee prezentują liderzy, to, jak firma zachowuje się w sytuacjach kryzysowych – to ma znaczenie, a nie to, czy oglądaliśmy ten sam film wczoraj wieczorem, czy nie. Więcej, jeśli ktoś oglądał inny film niż ja albo zajmował się czymś, o czym nie mam pojęcia, jest to dla mnie dużo bardziej interesujące, bo mogę się więcej nauczyć. 

HR jest praktycznie utożsamiana z rekrutacją, więc to pytanie musi paść. Nie wiem, czy się ze mną zgodzisz, ale wiele ofert pracy pisanych na portale ogłoszeniowe jest bardzo generyczna i nie pokazuje żadnej wartości dla potencjalnych pracowników. Co druga firma pisze o dynamicznym, młodym zespole, możliwości rozwoju, wprowadzania własnych pomysłów itp. Częstokroć lista wymogów jest większa niż wypunktowanie “co oferujemy”. Jak myślisz, dlaczego tak jest?

To jest pytanie w punkt, bo w HR Hints, które prowadzę, kategoria zwana WORDING to jeden z podstawowych obszarów, w które inwestujemy czas, rozpoczynając pracę z klientem. I to nie jest kwestia czasów storytellingu czy innych teorii dotyczących momentu historycznego, w którym króluje dobra narracja czy opowieść – chociaż prywatnie obydwiema rękami podpisuje się pod wagą powyższych i jestem ich orędowniczką. Tutaj chodzi o autentyczność. Nikt nie chce pracować dla firmy, która nie wyróżnia się niczym spośród wielu innych. Nikt nie chce pracować dla firmy, która nie odsłania się przed przyszłym pracownikiem, nie mówi o swoich wadach i zaletach. I – finalnie – nikt nie chce pracować dla firmy, która nie wie, jaka jest lub nie umie o tym opowiedzieć. Przyczyny główne, które obserwujemy w pracy w HR Hints, są dość błahe, ale istotne – to brak czasu i brak świadomości. Rekrutujący menedżerowie nie myślą zwykle w kategoriach, o których piszę powyżej i nie umieją wejść w buty kandydata, a dodatkowo nie chcą poświęcać czasu na tak nieistotny etap rekrutowania. Jeśli nie spotkają na swojej drodze mądrego i świadomego HR-owca, pracują i trwają w tej niewiedzy często całe lata.

Prowadzenie firmy to jednak nie tylko rekrutacja, ale też zwalnianie i o tym chyba zbyt często nie rozmawiamy. Jak zwalniać pracowników z ludzką twarzą? Co w momencie, w którym nie mamy dla nich pracy, ale dotychczas spisywali się świetnie? Referencje? Polecenia do znajomych organizacji?

Tak, przedstawianie, czy jak się mówi w naszej branży startupowej – “robienie intro” do innych organizacji jest bardzo popularne. W większych firmach, które mają działy rekrutacji i HR, które zwykle wtedy nie są zajęte prowadzeniem rozmów i poszukiwaniem nowych kandydatów, bo w firmie są cięcia kosztów i właśnie ma miejsce sytuacja zwalniania ludzi z tego powodu, to HR-owcy używają swojego networku i pomagają pracownikom dostać nowe zajęcie. Dlatego też network rekrutera bądź HR-owca – jego rozumienie rynku, sytuacji i sieć kontaktów są tak kluczowe. Nie tylko w dobrych czasach, kiedy trzeba rekrutować i poszukiwać nowych osób, ale też, a może przede wszystkim w czasach złych i trudnych. Często zdarza się, że od tego, jak lider rozwiąże problem braku finansowania w firmach od strony komunikacji do zespołu, przekazania trudnych informacji i zapewnienia swoim dobrym ludziom miękkiego lądowania gdzie indziej, zależy, czy pracownicy do niego wrócą, czy też nie. Duża część pracowników do dobrych, świadomych i mądrze komunikujących trudności liderów wraca, bo nadal nie jest ich wielu. Wiedzą bowiem, że taki lider jest z nimi szczery bez względu na wszystko i – kiedy jest źle – powie o tym i będzie walczył o poprawienie sytuacji, ale nie będzie uciekał, kluczył i budował podwójnych komunikatów oraz tworzył niejasności.

Mogą Cię zainteresować

Sytuacje konfliktowe – jak rozwiązywać problemy w firmach? 

Wow, to jest pytanie z kategorii – opowiedz mi o wszystkim. (śmiech) Jeśli nie zamierzamy teraz wydawać o tym książki, pozwolisz, że odpowiem skupiając się na jednym tylko aspekcie – podejścia i myślenia, które powinno przyświecać liderom i HR-owcom, którzy chcą rozwiązać problemy konfliktów. Najbardziej istotne to nie być w konflikcie po niczyjej stronie. Zwłaszcza jako lider, zwłaszcza od strony personalnej. Konflikt to rzecz nieunikniona, trzeba go rozwiązać, ale ludzie nie mogą przy tym, a zwłaszcza po całej sytuacji, czuć, że to jest związane z nimi, że to oni są problemem, że to im czegoś brakuje. Nie mniej ważne jest również dawanie ludziom narzędzi, by rozwiązywali problemy i konflikty samodzielnie.

Nie jest sztuką wejść, mediować, zagrać rolę sędziego i zamknąć temat. Sztuką jest nauczyć ludzi rozwiązywać problem samodzielnie, dawać narzędzia, by umieli sobie poradzić w kolejnej podobnej sytuacji, oswoić ich z emocjami, które im towarzyszą i pokazać, jakie znaczenie ma użycie konkretnych technik, w czym może się przydać znajomość mechanizmów. Pokazać ścieżkę działania. Kolejna ważna sprawa – nazywanie rzeczy po imieniu – powiedzenie, gdzie się różnimy i gdzie przebiega granica tej różnicy to kwestia absolutnie podstawowa. I ostatnia rzecz to samo podejście do konfliktu – to jest kwestia normalna, to nie błąd, to nie jest niczyja wina. Konflikty, tak jak pomyłki, potknięcia i przeoczenia, są normalną częścią życia biznesowego – oczywiście, nie lubimy ich, ale musimy pamiętać, że pracą lidera jest rozwiązywanie problemów, a nie irytowanie się na nie, reagowanie agresją czy oburzeniem. 

Jak wyglądają audyty identyfikacji słabych stron firm?

Bardzo różnie. W zależności od tego, co jest do zrobienia, jakie problemy chcą rozwiązać liderzy, co zastajemy w firmach, co mówią pracownicy, jak te wizje się zbiegają – a często – jak bardzo są od siebie odległe. Kluczowe w wykonywaniu audytu HR-owego jest obserwowanie – wyłapywanie każdego odcienia, tonu, stylu komunikacji w rozmowach i komunikacji do wielu. Oczywiście, w naszej obecności samokontrola komunikujących i autocenzura są dość wysokie, więc musimy bardzo uważnie słuchać, by znaleźć to, co przebija spod warstwy prezentacyjnej, bo jest powtarzającym się poza naszą obecnością w organizacji, nawykiem lidera.

Z jakimi problemami HR-owymi najczęściej spotykasz się wśród startupach?

Każdy startup i founder borykają się z innymi problemami w obszarze ludzkim. Jest to zależne od rynku, na jakim działa, a także etapu jego rozwoju i doświadczenia liderów. Wyzwania, z jakimi najczęściej się spotykamy, moglibyśmy podzielić na cztery obszary. Pierwszy z nich to komunikacja, w ramach której wspieramy liderów w budowaniu kultury organizacyjnej, definiowaniu wartości firmy, wrażaniu odpowiedniej komunikacji wewnętrznej, czy układaniu właściwych procesów związanych z dawaniem feedbacku pracownikom. Kolejnym aspektem jest rekrutacja, w ramach której pomagamy ułożyć procesy rekrutacyjne, odpowiednio wyznaczyć kompetencje wymagane u potencjalnych kandydatów, a dzięki temu zadbać o właściwe skalowanie zespołu. Trzecim obszarem jest rozwój lidera, który jest niezwykle ważny, szczególnie w cechujących się szybkim rozwojem startupach. Wspieramy liderów w rozpoznawaniu motywacji pracowników i budowaniu ich zaangażowania, zarządzaniu różnymi typami pracowników, a także w codziennej pracy nad ich mocnymi i słabymi stronami.  Kolejnym typem wsparcia, jakie często udzielamy, jest tzw. wsparcie w trudnych momentach. Nie wszystkie wyzwania i problemy da się  przewidzieć, dlatego wspieramy naszych partnerów w sytuacjach takich jak identyfikowanie i praca nad słabo działającymi ogniwami, zwolnienia, czy też sytuacje konfliktowe w zespole.

Wkrótce odbędzie się HRowe Office Hours, które poprowadzisz. Możesz powiedzieć o czym będzie można z Tobą porozmawiać?

O wszystkim, co wiąże się z ludźmi w pracy. Wydarzenie skierowane jest do founderów i menedżerów startupów, którzy zastanawiają się, czy procesy HR-owe w ich organizacjach są odpowiednio ułożone albo którzy stoją przed wyzwaniem w obszarze ludzkim, z którym nie wiedzą, jak sobie poradzić. Będzie to też idealna okazja, aby dowiedzieć się, jak budować autentyczny leadership. Inicjatywa ma formułę indywidualnych konsultacji online, trwających 30 minut i aby wziąć w nich udział, wystarczy wypełnić krótki formularz.

To czytają inni

Podziel się

Zostaw komentarz

Najnowsze

Powered by: unstudio.pl