Rekrutujesz dyrektorów? Nie znajdziesz ich na serwisach ogłoszeniowych. Kim są headhunterzy?

Jak rekrutować dyrektorów?

Wraz z rozwojem przedsiębiorstwa przychodzi moment, w którym CEO nie może być dłużej odpowiedzialny za wszystko i wszystkich. A to narodził się nowy projekt, a to powstaje kolejny dział w firmie… Dla prawidłowego rozwoju organizacji konieczne jest poszerzenie zespołu o pracowników wysokiego szczebla. Mowa o wszelakich dyrektorach czy managerach. Rynek jednak nie pęka w szwach jeśli chodzi o specjalistów o wąskich kompetencjach. Poszukiwania dyrektorów czy managerów, którzy odpowiadaliby strukturze firmy, jest niezwykle czasochłonne i wymagające. Zwłaszcza u niedoświadczonych przedsiębiorców oczywistą myślą – nasuwającą się w związku z potrzebą poszerzenia kadry managerskiej – jest wystawienie oferty pracy na portalu ogłoszeniowym. Nadia Harris – ekspertka HR, która odpowiadała za pozyskiwanie pracowników czy czasem wręcz budowanie całych zespołów dla firm z Europy, USA i Azji, uważa to jednak za błąd.

– W przypadku rekrutacji pracowników wysokiego szczebla – kadry managerskiej, dyrektorów, członków zarządów, wystawianie ogłoszeń na portalach tego typu, jest bezcelowe. To samo tyczy się ofert pracy na LinkedIn. Pozyskiwanie managerów, liderów, odbywa się najczęściej drogą poleceń lub przy pomocy headhuntingu. W tym także rekrutowaniem pracowników naszej bezpośredniej konkurencji – przekonuje Nadia.  

Headhunterzy to pracownicy konsultacyjni, nazywani czasem „łowcami talentów” czy po polsku „łowcami głów”. Ich praca polega na analizie rynku i identyfikacji kadry wysokiego szczebla lub specjalistów. Usługi przez nich świadczone określa się mianem „executive search” czy po prostu headhuntinigiem. W rozmowach z klientami ustalają profile kandydatów, a następnie zajmują się ich poszukiwaniem, analizując rynek czy robiąc audyty bezpośredniej konkurencji. Aby znaleźć właściwą osobę, wykorzystują networking czy korzystają z poleceń.

– Często osoby w swoich branżach czy tych pokrewnych znają się nawzajem i warto dopytywać ich o polecenia konkretnych kandydatów. Rekrutacje pracowników wyższego szczebla mocno opierają się o headhunting i polecenia branżowe. Tradycyjne procesy rekrutacyjne tutaj nie pasują, to nie jest ten poziom. Z mojego doświadczenia wszelkie przechodzenia przez działy HR, dyskusje jak w przypadku pozyskiwania innych pracowników, są nieskuteczne. W przypadku rekrutacji dyrektorów, managerów znaczenie ma podejście biznesowe, merytoryczne rozmowy dotyczące wizji i planu realizacji projektu – mówi Harris. 

Pieniądze to nie wszystko, czyli czym przekonać managerów?

Dla pracowników wysokiego szczebla rozmowa o potencjalnym wynagrodzeniu często nie jest priorytetem. Dyrektorowie, managerowie to osoby z poczuciem misji, chęcią i pasją tworzenia czegoś nowego. W momencie, w którym marka poszukuje specjalisty o konkretnym, wąskim zakresie kompetencji wie, że honorarium musi być odpowiednie. To, co przekonuje do transferu osoby już pracujące w jakiejś firmie na etacie czy B2B, to szansa na stworzenie czegoś nowego. Podczas pozyskiwania dyrektorów i managerów kluczowe jest przedstawienie im konkretnego planu oraz modelu operacji i strategii, wskazanie wyzwań i przestrzeni dla nich.

– Bardzo często w branży e-commerce, przy której działam, powoływane są osoby do pełnienia funkcji budowania strategii i dodatkowo wykonywania zadań operacyjnych – na początku. Niejednokrotnie stoi przed nimi wyzwanie w postaci stworzenia od podstaw nowego zespołu czy działu. W momencie, w którym udaje im się zrealizować ich zadania, to poszukują nowych wyzwań. Nawet jeśli są zadowoleni ze swojej pracy i usatysfakcjonowani finansowo. Są to jednak osoby, które mają silne poczucie samorealizacji i przez to są pożądane. Otwieranie przed nimi nowych szans i możliwości, to sposób na ich pozyskanie. Np. kiedy poszukujemy do naszej spółki osoby, która ma fantastyczną umiejętności sprzedażowe B2B czy B2C i która wie jak ustawić wszystkie kanały sprzedażowe, to przedstawmy jej konkretny plan i potencjalne wyzwania – twierdzi Nadia Harris.

Wysokie miesięczne wynagrodzenie nie jest czymś, co koniecznie przykuje uwagę kadry managerskiej i spowoduje, że ta dokona transferu. Nadia zwraca uwagę na to, że często atrakcyjniejszą formą bądź bonusem jest np. prowizja. Pokrywa się to zresztą z potrzebą szukania wyzwań i samorealizacji.

– Dużo osób pracuje na wynikach. Ma systemy MBO, czy prowizje od realizacji. Pracownicy wysokiego szczebla często mają wypłacane premie, a np. przy sprzedaży spółek tzw. “exit bonus”. Ten czynnik finansowy motywuje, bo to są duże jednorazowe pieniądze, ale kluczową rolę gra tu podejście długoterminowe – mówi Nadia.

Headhunter ulega headhuntingowi? Rekruterzy też są rekrutowani

Headhunterzy to nic innego jak kolejne grono specjalistów o wąskim zakresie kompetencji – w tym przypadku bardziej tych miękkich. Oczywistym jest zatem, że i oni niejednokrotnie poszukiwani są przez innych „łowców głów” do pracy przy projektach. Nadia Harris przekonuje, że taka praktyka jest powszechna i sama posiada w tym niemałe doświadczenie.

– Niejednokrotnie zdarzało mi się pozyskać headhuntera, czy to do swojego zespołu, czy kiedy odchodziłam z dotychczasowej firmy. Z niektórymi moimi pracodawcami byłam umówiona, że w momencie mojej rezygnacji, znajduję na swoje miejsce kogoś innego. Dobrze wiedziałam, jak działa ten rynek, kto i jak headhuntuje, więc moim zadaniem było „złowić” takie osoby – twierdzi.

Pozyskiwanie headhunterów różni się jednak nieco od rekrutacji kadry managerskiej. Poszukuje się zarówno innych kompetencji, jak i prezentuje się odmienne argumenty. Przy tworzeniu profilu headhuntera kluczowe znaczenie ma to, w jakich projektach brał udział. „Łowcy talentów” często sami są ekspertami w poszczególnych dziedzinach. Część z nich pracuje np. przy projektach volumenowych, w których pozyskują specjalistów o podobnych kompetencjach w krótkim czasie. Wówczas istotna jest znajomość konkretnej branży i technologii przez nią wykorzystywaną. Inni poszukują pracowników bardziej długoterminowo i o szerszym zakresie kwalifikacji.

– Jest taka niepisana zasada – headhunterów łatwiej pozyskać do wewnętrznych działów HR marki, niż do agencji rekrutacyjnej czy za jej pośrednictwem. Zwłaszcza jeśli tyczy się to rekrutacji poufnej. Headhunterzy od początku lubią wiedzieć, dla kogo będą pracować i w jakich projektach będą brać udział – podkreśla Harris.

Braki w dziale HR? Remedium to dłuższy projekt z agencją rekrutacyjną

Nie każda marka ma jednak wystarczający budżet czy możliwość na stworzenie dużego działu HR, w którym będą pracować headhunterzy o określonych kompetencjach. Rozbudowany HR posiada osobne poddziały z podziałem na HR miękki i twardy, oddelegowane do różnych zadań. Zdarza się jednak, że z przyczyn budżetowych lub rozmiarów projektów firmy wchłaniają czasowo poszczególne agencje pracy. 

– Korzystanie z usług agencji rekrutacyjnych jest powszechne, zwłaszcza przy spółkach odnotowujących szybki wzrost, które mają duże zapotrzebowanie na nowych pracowników. Wówczas outsorcują usługę HR. Wtedy mamy dwa wyjścia – agencję, która pracuje jako niezależny, wewnętrzny podmiot lub rozwiązania typu RPO. Dana firma rekrutacyjna staje się tymczasowo częścią konkretnej organizacji, niejako poszerzając ją na czas projektu o rekruterów zewnętrznych, działających na zewnętrznych zasadach HR. Występuje to zazwyczaj przy projektach kilkuletnich – podkreśla Nadia Harris.

Headhunting z powodzeniem wykorzystywany jest przez wiele dużych marek. Niektóre z nich jednak pomijają czasem proces skorzystania z usług headhuntera. Wówczas np. oddelegowują innych pracowników wysokiego szczebla do kontaktu z potencjalnym kandydatem. W taki sposób w lipcu 2020 r. w Allegro znalazł się Marcin Gruszka. W wywiadzie dla Spider’s Web przyznał wprost, że dyrektor komunikacji marki Paweł Klimiuk po prostu do niego zadzwonił i przedstawił mu konkretny plan. Jak widać – opłacało się.