Marketing i Biznes HR Tomasz Jurek [Future Mind]: nie zatrzymamy inflacji, ale możemy do niej przygotować naszych ludzi

Tomasz Jurek [Future Mind]: nie zatrzymamy inflacji, ale możemy do niej przygotować naszych ludzi

Choć migracja pracowników i rosnące oczekiwania płacowe stają się coraz bardziej palącymi problemami, to część przedsiębiorstw nie tylko nie traci talentów, lecz powiększa zespoły. Jednym z takich przykładów jest Future Mind – firma informatyczna, która w ciągu roku zwiększyła liczbę załogi o 50% i zatrzymała wszystkich kluczowych pracowników, którzy rozważali zmianę pracy na przełomie 2020 i 2021 r. O tym, jak zarządzać talentami w obliczu zawirowań na rynku pracy opowiada Tomasz Jurek, Head of People Operations.

Tomasz Jurek [Future Mind]: nie zatrzymamy inflacji, ale możemy do niej przygotować naszych ludzi

Setki przedsiębiorczych umysłów podczas wyjątkowego wydarzenia na PGE Narodowy. Konferencja Founders Mind

Dowiedź się więcej o Wydarzeniu

Czy w drugiej połowie 2021 r. w Future Mind dało się zaobserwować zwiększone zainteresowanie pracowników konkurencyjnymi ofertami zatrudnienia? A jeśli tak, to których grup wiekowych lub stanowisk dotyczyło to w największym stopniu?

Tomasz Jurek, Head of People Operations w Future Mind: Od początku 2021 roku, zwiększająca się liczba ofert na rynku zbiegła się w czasie z mijającą niepewnością wywołaną pandemią i lockdownami. Zdecydowanie wzrosła liczba atrakcyjnych ofert, na które ludzie zaczęli reagować. Nie wiem, czy wcześniej interesowali się ofertami w mniejszym czy większym stopniu, ale na pewno od roku częściej zwracają na nie uwagę. Dotyczy to wszystkich tych obszarów, w których brakuje ludzi na rynku, czyli głównie ról technicznych. Widać też wzmożony ruch na rynku rekruterów IT. W niektórych przypadkach wartość ofert wzrosła dwukrotnie i zrównała się z ofertami dla programistów.

Zobacz też

Jaką liczbę osób zatrudnialiście na początku i na końcu 2021 r.?

T.J.: W ciągu 12 miesięcy nasz zespół zwiększył się o połowę, przekraczając 100 osób. Na dzień dzisiejszy to jest już sporo ponad setka zatrudnionych.

Ile w takim razie osób z Future Mind zdecydowało się zmienić pracę w drugiej połowie 2021 r.?

T.J.: Nie więcej niż w poprzednich latach. W Future Mind mamy bardzo niską rotację. Posiadamy atrakcyjne portfolio projektów, naszymi klientami są najbardziej znane marki, które dużo inwestują w cyfrową transformację. Gdy inni musieli zwalniać, my zatrudnialiśmy – przez całą pandemię. Podnosiliśmy wynagrodzenia zgodnie z planem, kiedy inni musieli je mrozić, a nawet ograniczać. Reagujemy na zmiany na rynku, dostosowujemy stawki i rozmawiamy otwarcie z każdym o jego oczekiwaniach, starając się je zaspokajać. 

Czy w związku z coraz bardziej widoczną migracją pracowników w celu poprawienia warunków Future Mind wprowadziło jakieś dodatkowe bonusy lub systemy motywacji albo zwiększania lojalności u pracowników?

T.J.: Wprowadzamy system premii dla pracowników z określonym stażem, ale planowaliśmy zrobić to już wcześniej – nie ma on więc ścisłego związku z ostatnimi zmianami na rynku pracy. Zawsze staraliśmy się prowadzić otwartą komunikację i tworzyć przyjazne miejsce pracy, zapewniając wszystkim komfortowe warunki i prowadząc otwarte rozmowy o naszych oczekiwaniach wobec pracowników oraz ich wobec firmy. To jest dzisiaj dla nas najważniejsze.

Co w największym stopniu zachęca pracowników do pozostania w firmie nawet wtedy, gdy otrzymują atrakcyjne oferty od konkurencji? I jaką rolę odgrywa tutaj wysokość wynagrodzenia?

T.J.: Sensowne projekty, które nie wylądują w szufladzie i rzeczywiście rozwiązują problemy. Relacje z zespołem również są ważne, ale jak ktoś dostanie ofertę wyższą o połowę od obecnego wynagrodzenia, to nic go nie zatrzyma. O takich sytuacjach słyszałem od kolegów z innych firm. Rosnąca liczba pośredników, kontraktowni, agencji rekrutacyjnych wypompowujących nasz talent wpływa na to równie istotnie, co rosnąca liczba ofert z zagranicy. Dla pośrednika zyski często liczą się bardziej niż długofalowe dobro klienta, a to moim zdaniem bardzo negatywnie wpłynie na kondycję polskiej branży IT. Będziemy umacniać naszą pozycję, jako źródło „wyrobników”, a polskie firmy, które tworzą produkty będą musiały konkurować z budżetami amerykańskich VC. Poradzą sobie najlepsze firmy, które rzeczywiście tworzą własne i kompletne produkty dla swoich klientów.

W wielu firmach panuje przekonanie, że jedynym sposobem na wyraźne polepszenie warunków finansowych pracownika jest otrzymanie podwyżki po zagrożeniu obecnemu pracodawcy odejściem z pracy lub rozpoczęcie wykonywania pracy w oparciu o wyższe wynagrodzenie w nowej firmie. W jaki sposób Future Mind walczy z tym stereotypem?

T.J.: To nie jest stereotyp. Stawki idą w górę. Owocowe czwartki nie zatrzymają programisty, który zarabia kilka tysięcy mniej niż u konkurencji. Wynagrodzenia trzeba dostosować, ale warto pamiętać o tym, że oferty, które dzisiaj są publikowane są bardzo zawyżone. Prawda, jak zawsze, leży gdzieś po środku. Wynagrodzenia wzrosły przynajmniej o kilkadziesiąt procent od wybuchu pandemii, my także znacząco podnieśliśmy nasze widełki. Zwiększamy też stawki, które płacą nam klienci.

Czy wdrożyliście także rozwiązania chroniące pracowników przed inflacją lub niekorzystnym sposobem naliczania wynagrodzeń wprowadzonym przez Polski Ład?

T.J.: Zebraliśmy pytania zespołu i organizujemy spotkanie z doradcą podatkowym, który na nie odpowie, poza tym podnosimy stawki i wynagrodzenia. Nie zatrzymamy inflacji, ale nasi ludzie będą na nią przygotowani.

Jakie aspekty pozafinansowe mogą skutecznie zachęcić pracownika rozważającego odejście do pozostania w firmie? Które z nich warto przedstawić podczas rozmowy z pracownikiem trzymającym w ręce wypowiedzenie i w jaki sposób o nich mówić, aby przyniosły pozytywny efekt?

T.J.: Jeśli pracownik przychodzi z wypowiedzeniem, to przeważnie jest już za późno na pozafinansowe środki. Dbanie o zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym, odpowiednie traktowanie ludzi i zapewnianie im dobrych, elastycznych warunków pracy, a przede wszystkim dbałość o rozwój pracownika oraz podnoszenie mu wynagrodzenia regularnie, według założonego planu, to metody które mają na celu ułatwienie takiej rozmowy, kiedy już do niej dojdzie. Ludzie nadal będą przychodzili z wyższymi ofertami, ale będą znacznie bardziej otwarci na rozmowę i nasze propozycje, jeśli będą wiedzieli, że dotrzymamy danego słowa. Na przełomie 2020 i 2021 roku udało nam się zatrzymać w zespole wszystkie kluczowe osoby, które przyszły z nami rozmawiać, a takich rozmów było całkiem sporo. 

Czy w 2022 r. Future Mind planuje wprowadzić lub rozbudować system benefitów pracowniczych? A jeśli tak, to o jakie elementy?

T.J.: Planujemy wprowadzić opcję wyboru pakietów medycznych, bo jakość usług firm w tej branży wyraźnie spadła, a zdrowie nasze i naszych rodzin jest dzisiaj najważniejsze. Cały czas rozważamy różne opcje, które są nam proponowane, ale moim zdaniem to nie pakiet benefitów pomaga zatrzymać w firmie najlepszych ludzi, ani nie przyciąga kandydatów. Zresztą od dawna nie słyszałem o żadnym beneficie, który faktycznie mógłby nas wyróżnić, ponad to, co już oferujemy. Elastyczne godziny, praca w pełni zdalna, możliwość rozwoju i nauki od bardziej doświadczonych kolegów oraz koleżanek, a także przyjazne warunki pracy – to się dzisiaj liczy najbardziej.

Zobacz też

Podziel się

Zostaw komentarz

Najnowsze

Powered by: unstudio.pl