Nielimitowane dni wolne w SYZYGY. Jak spełniło się marzenie pracowników turkusowej organizacji?

Nielimitowane urlopy – idea, która stała się faktem

Właśnie mija pół roku, od kiedy warszawski oddział firmy SYZYGY wprowadził niekonwencjonalny benefit pracowniczy, o którym wieść odbiła się szerokim echem w internecie. Pomysł na nietypowy benefit jest prosty – każdy pracownik może wykorzystać tyle urlopu, ile tylko chce. Liczba dni wolnych nie odbija się na wysokości pensji, ani nie jest w żaden sposób monitorowana. Jaka jest geneza tej niezwykłej idei? Zapytałam o to Paulinę Grabowską, która pełni w SYZYGY Warsaw 3 role – People Partnera, Employer Storytellera i Internal Coacha.

– Kiedyś zaczęliśmy rozmawiać o tym, że raz po raz pojawia się dzień, w którym z różnych powodów wolelibyśmy nie przyjść do pracy. Czasami przyczyną jest złe samopoczucie, które przejdzie nam, zanim dostaniemy zaświadczenie od lekarza. Innym razem ząbkujące dziecko lub po prostu gorszy dzień. W takiej sytuacji zwykle pojawiają się obiekcje, czy wykorzystać dzień urlopu i tym samym skrócić swoje wakacje, czy może jednak zmusić się do pójścia do pracy. Zaczęliśmy dyskutować i stwierdziliśmy, że tego typu ograniczenia nie mają sensu. Dlaczego mielibyśmy się martwić, że zabraknie nam jednego dnia wolnego do „majówki” lub rezygnować z wymarzonego, miesięcznego urlopu, skoro i tak zdążymy wykonać swoją pracę? W SYZYGY Warsaw wierzymy w zwinność i w relacje oparte na zaufaniu oraz wzajemnej odpowiedzialności – zarówno za siebie samych, jak i za zespół. Postanowiliśmy więc zaryzykować i wdrożyć ten pomysł, traktując go jak eksperyment, z którego wycofamy się, jeśli sprawi, że nie będziemy mogli normalnie pracować i zarabiać. Jesteśmy przecież dorosłymi ludźmi, którzy rozumieją, jak nasze osobiste decyzje mogą wpływać na działanie zespołu i całej organizacji – wyjaśnia Paulina Grabowska.

Paulina Grabowska pełni w SYZYGY Warsaw następujące role: People Partnera, Employer Storytellera i Internal Coacha

Nielimitowane urlopy w SYZYGY, czyli jak wygląda wdrażanie benefitów pracowniczych w turkusowej organizacji

Pomysł związany z wprowadzeniem nietypowego bonusu byłby niemożliwy do zrealizowania w wielu firmach, które funkcjonują w tradycyjny sposób. Jednak w turkusowej organizacji, jaką jest SYZYGY Warsaw stanowi on naturalne następstwo starannie wypracowywanej kultury organizacyjnej.

– Nie mamy struktury hierarchicznej, lecz bazujemy na kręgach, w których każdy wypełnia określoną rolę lub kilka ról. Bardzo dużo ze sobą rozmawiamy i udało nam się zbudować przekonanie, że jeżeli coś nam nie odpowiada lub źle funkcjonuje, to możemy to zgłosić jako tzw. napięcie. Decyzja o wprowadzeniu nielimitowanych dni wolnych jest naturalnym następstwem naszych działań związanych z tworzeniem samoorganizujących się zespołów i potraktowania pracy jako integralnej części życia. Uważamy, że nie powinna ona kolidować z innymi obszarami, lecz tworzyć z nimi spójną całość, dzięki czemu każdy z nas będzie mógł się rozwijać oraz realizować swoje cele. Dużą wagę przykładamy do budowania relacji bazujących na odpowiedzialności i zaufaniu, ale także czułości i wyrozumiałości. Dzięki temu możemy zwrócić uwagę na to, czy ktoś z zespołu ma tendencję do tego, żeby się przepracowywać i zasugerować mu wzięcie wolnego. To działa także w drugą stronę – jeżeli członek zespołu planuje miesięczny wyjazd w terminie ważnym dla realizacji projektu, to inne osoby mogą mu powiedzieć o zagrożeniach, jakie dostrzegają. Nasza kultura organizacyjna stwarza przestrzeń do wdrażania niekonwencjonalnych rozwiązań, ale jeśli zobaczymy, że one nie działają, nie boimy się z nich rezygnować – wyjaśnia Paulina Grabowska.

Załoga warszawskiego oddziału SYZYGY może korzystać z wielu benefitów dla pracowników, w tym nielimitowanych dni wolnego.

Niemożliwe, a jednak działa!

Choć wprowadzeniu pomysłu nielimitowanego urlopu początkowo towarzyszyły obawy, to w praktyce okazało się, że czarny scenariusz się nie spełnił. Pomimo tego, że nikt nie monitoruje liczby wykorzystanych dni wolnych, zespół nadal chętnie przychodzi do pracy i terminowo realizuje projekty. Jak dotąd nie pojawił się ani jeden przypadek nadużyć związanych z wdrożeniem niekonwencjonalnego bonusu.

– SYZYGY realizuje idee turkusowej organizacji, w której współpracownicy mają dużą samoświadomość swojej roli w firmie. W turkusowych organizacjach zaufanie jest podstawą biznesu, a pracownicy mają realny wpływ na rozwój firmy, w której pełnią funkcje dopasowane do tkwiącego w nich potencjału. Takie organizacje mogą śmiało pozwolić sobie na taki benefit jak nielimitowany urlop, bo – jak się domyślam – wewnętrzna motywacja oraz ciągłe dążenie do samorozwoju przez pracowników powoduje, że nawet podczas urlopu myślą o swojej pracy i zadaniach, jakie czekają na nich po powrocie. Tego typu benefit daje im przestrzeń psychiczną do tego, aby móc spojrzeć na swoje zadania z innej perspektywy. Jestem rada, że coraz więcej organizacji próbuje implementować turkusowe idee, choć na pewno nie sprawdzą się one w każdej branży – mówi Ewelina Pouboczko-Sokal, ekspert HR, coach i mentor.

Jakie jeszcze benefity oferuje pracownikom warszawski oddział SYZYGY?

Lista bonusów jest długa. Oprócz tradycyjnych, jak karta multisport, prywatna opieka medyczna, firmowe śniadania czy elastyczne godziny pracy, firma wprowadziła także mniej typowe rozwiązania. Jednym z nich jest pracowniczy program adresowany do świeżo upieczonych rodziców, czyli 500+ z okazji urodzin dziecka. Ważnym motywatorem jest także transparentność wynagrodzeń i systemu podwyżkowego, który niedawno uległ jednak modyfikacji.

– Jeszcze 3 miesiące temu każdy pracownik mógł sam zadecydować o wysokości i przyznaniu sobie podwyżki. W skrócie wyglądało to tak: po określeniu satysfakcjonującej kwoty przedstawiał firmie swoją argumentację oraz feedback otrzymany od zespołu. Następnie organizowaliśmy spotkanie, podczas którego każdy z nas mógł wyrazić swoją opinię na temat propozycji wnioskującego lub zadać mu pytania. Na ich podstawie osoba ubiegająca się o podwyżkę mogła zmienić swoją decyzję lub ją podtrzymać. Po kilku miesiącach, razem z grupą osób odpowiadających za system podwyżkowy, postanowiliśmy wycofać się z realizowania procesu w takiej formie. Zaczęliśmy zauważać w nim zagrożenia dla naszej całej organizacji, więc wprowadziliśmy stosowne zmiany. Możliwe jednak, że podczas kolejnej iteracji procesu zdecydujemy się wrócić do tego, co wcześniej się nie sprawdziło, uwzględniając wcześniejsze obserwacje i doświadczenia – wyjaśnia Paulina Grabowska.

Zobacz też

Benefity, z których najczęściej korzystają pracownicy

Benefity dla pracowników – obowiązek czy dobra wola pracodawcy? Czego wymagają pracownicy?

Póki co lista bonusów dostępnych dla pracowników SYZYGY Warsaw jest zamknięta, lecz kultura organizacyjna firmy sprawia, że software house pozostaje otwarty na nowe rozwiązania.

– Mam poczucie, że ludzie są zadowoleni z tego, co udało nam się dotychczas wypracować. Najważniejszym miernikiem skuteczności naszych benefitów jest pozytywna energia, która bije od zespołu i to, jak się do siebie odnosimy oraz w jak dużym stopniu chcemy się angażować we wspólne działania. Cieszymy się z możliwości korzystania z naszych rozwiązań, lecz prawdziwym powodem do dumy jest dla nas kultura organizacyjna i to, jak przekłada się ona na jakość naszej pracy. Choć czasami musimy wychodzić poza ramy i wykazywać się dużą elastycznością, żeby móc sprostać wszystkim wyzwaniom, to sposób, w jaki funkcjonujemy przynosi nam wiele satysfakcji – podsumowuje Paulina Grabowska.