Marketing i Biznes HR Jak motywować pracowników w wieku przedemerytalnym? Praktyczne wskazówki i case studies

Jak motywować pracowników w wieku przedemerytalnym? Praktyczne wskazówki i case studies

Pracodawcy często narzekają, że osoby po 55. roku życia nie chcą angażować się w swoją pracę i czekają już tylko na emeryturę. To stereotypowe przekonanie sprawia, że część firm traktuje starszych pracowników jak zło konieczne i pomija ich w kolejce do awansu. Zdarzają się jednak wyjątki – przedsiębiorstwa, które odkrywają potencjał tkwiący w dojrzałych pracownikach i pozwalają im osiągać przed emeryturą pełnię zawodowych możliwości.

Jak motywować pracowników w wieku przedemerytalnym? Praktyczne wskazówki i case studies

Poznańska spółka z innowacyjnym podejściem – nie tylko do technologii

Jednym z nich są założone jeszcze w 1846 r. zakłady Hipolita Cegielskiego, które obecnie funkcjonują pod nazwą H. Cegielski-Poznań S.A. Poznańska firma ma na swoim koncie kilka znaczących sukcesów. To właśnie tutaj w 1958 r. wykonano pierwszy w Polsce silnik spalinowy, który zapoczątkował rozwój zupełnie nowej dziedziny przemysłu. Nic dziwnego, że wielu mieszkańców serca Wielkopolski związało swoją ścieżkę zawodową z dobrze rokującym przedsiębiorstwem i postanowiło pracować w nim aż do emerytury. 

Obecnie średnia wieku osób zatrudnionych w zakładach Cegielskiego przekroczyła 52 lata, co oznacza, że bardzo dużą część pracowników obejmuje już ochrona przedemerytalna. Mimo to starsi pracownicy wcale nie spoczywają na laurach. Wręcz przeciwnie – niektórzy dopiero teraz rozwijają zawodowe skrzydła, awansują i tuż przed przejściem na emeryturę czują największą satysfakcję z wykonywanej pracy.

Zobacz też

Jak to możliwe, że osoby w wieku 55+, których zmotywowanie stanowi nie lada wyzwanie dla menedżerów wielu firm, same rwą się do pracy w poznańskiej spółce? Czy stoi za tym innowacyjne podejście do zarządzania najdojrzalszymi pracownikami? Zapytałam o to panią Małgorzatę Sobczyk, Wiceprezes Zarządu ds. Finansowych w firmie H. Cegielski-Poznań S.A., która opowiedziała o kulisach pracy z pracownikami objętymi ochroną przedemerytalną.

Zacznijmy od pytania nurtującego coraz większą liczbę przedsiębiorców oraz HR-owców: jak motywować do pracy osoby, które wiedzą, że niedługo i tak przejdą na emeryturę?

Małgorzata Sobczyk: Z mojego doświadczenia wynika, że obok takich osób nie powinno się przechodzić obojętnie udając, że się ich nie zauważa. Często bowiem panuje przekonanie, że jeżeli pracownik jest objęty ochroną przedemerytalną, to nie warto już się na nim skupiać. A jest wręcz przeciwnie. Owszem, część osób w wieku przedemerytalnym pewnie już sobie odpuszcza trochę zaangażowanie, ale jest też całe mnóstwo pracowników, którzy mają wciąż dużo energii i są gotowi do podejmowania nowych wyzwań na równi z młodszymi kolegami z pracy. Znam zresztą takie przypadki z zakładów Cegielskiego. Tu średnia wieku wynosi obecnie 52 lata. Warto zwrócić uwagę na to, że dla tych osób gratyfikacja finansowa wcale nie jest najważniejszą motywacją – bardzo istotne jest okazanie im zaufania i nawiązanie partnerskich relacji. To bardzo często motywuje ich, by z zapałem podjęły się wykonania zupełnie nowych zadań, których realizacja kończy się zwykle sukcesem. Starsi pracownicy często świetnie sobie radzą w nowych rolach, ponieważ mają bogate doświadczenie i – co ważne – potrafią zadawać właściwe pytania we właściwych momentach, co uznaję za bardzo istotne szczególnie, kiedy trzeba rozwiązać niestandardowy problem.

Czy może Pani przytoczyć przykłady osób, które tuż przed emeryturą awansowały lub odnalazły się w zupełnie nowej roli?

M.S.: Oczywiście. Jednym z nich jest pani objęta już ochroną przedemerytalną, która głównie pracowała na stanowiskach związanych z podstawowymi pracami administracyjno-biurowymi. Gdy rozpoczynałam pracę, była m.in. moją sekretarką – osobą godną zaufania, inteligentną, z nienagannymi manierami i niezwykle dyskretną. Szybko przekonałam się, że przygotowywanie pism do wysyłki, czy ich rejestracja to zadania, które nie pozwalają jej w pełni realizować tkwiącego w niej potencjału. Zaproponowałam jej więc przejście do działu finansowego i objęcie po odpowiednim przeszkoleniu bardziej odpowiedzialnego stanowiska. To działanie było zresztą spójne ze strategią firmy, która zakładała zmniejszenie liczby etatów, dla osób zatrudnionych w administracji przy najprostszych pracach.

I jaka była reakcja tej pani?

M.S.: Początkowo miała duże obawy i zastanawiała się, czy sobie poradzi z nowymi zadaniami. Porozmawiałam z nią jednak szczerze. Zapewniłam ją, że jej praca i zaufanie, którym mogę ją darzyć mają dla mnie ogromną wartość i wierzę, że poradzi sobie w nowej roli. Zagwarantowałam jej odpowiednie przeszkolenie i czas na odnalezienie się na nowym stanowisku. Bardzo się wzruszyła i powiedziała, że nawet nie podejrzewała, że jeszcze ktokolwiek w nią uwierzy. Zgodziła się na zmianę stanowiska i dzięki temu po 55. roku życia – tuż przed emeryturą – stała się osobą dużo bardziej pewną siebie, która cieszy się z tego, że może wykonywać pracę na wyższym poziomie niż dotychczas.

Innym dowodem na to, że warto dawać szansę na zmianę stanowiska osobom w wieku przedemerytalnym jest pani, która przez całe życie otrzymywała wynagrodzenie na poziomie minimalnej krajowej, wykonując bardzo wąski zakres zadań jako księgowa. Zawsze siedziała cicho w przysłowiowym „kąciku” i miałam wrażenie, że w siebie nie wierzy. Zaproponowałam jej przejście na poważniejsze stanowisko związane z rozliczaniem kosztów. Ta propozycja wiązała się z wyznaczeniem odpowiednio długiego czasu na wdrożenie do nowej roli oraz przyznaniem podwyżki. Pomimo początkowych obaw osoba ta przyjęła moją ofertę, a gdy usłyszała o propozycji zwiększenia wynagrodzenia, rozpłakała się, co wprawiło mnie w pewne zakłopotanie. Powiedziała, że po raz pierwszy, odkąd tu pracuje została zauważona i otrzymała podwyżkę, która nie wynikała ze wzrostu płacy minimalnej. Teraz świetnie sobie radzi w nowej roli i jeśli poproszę ją o wykonanie jakiegokolwiek dodatkowego zadania, to chętnie je realizuje. Podczas, gdy generalnie w firmach można często zaobserwować wyraźny opór nie tylko przed wykonywaniem dodatkowej pracy, ale nawet przed próbą zmiany zakresu zadań, i nie mam tu na myśli tylko osób przed emeryturą.

To bardzo inspirujące przykłady. Czy jednak mężczyźni po 60. r.ż. reagują na zmianę stanowiska w równie pozytywny sposób jak te panie?

M.S.: Uważam, że płeć nie ma tu żadnego znaczenia. Myślę, że dobrym przykładem będzie pracownik, który był kierownikiem w dziale zakupów, ale w wyniku zmian organizacyjnych –  będąc już w wieku przedemerytalnym – został przesunięty na stanowisko zastępcy. Okazało się, że nie było to najlepsze posunięcie, bo sprawiło, że stracił pewien entuzjazm i bardzo zamknął się w sobie. Jest to człowiek inteligentny, bardzo dobrze wykształcony, z ogromnym doświadczeniem w prowadzeniu dużych projektów z zagranicznymi kontrahentami, ale chyba zraniona ambicja sprawiła, że choć nadal odpowiedzialnie podchodził do swoich codziennych obowiązków, to jednak wyraźnie przygasł. Po 2 latach postanowiliśmy powierzyć mu realizację ważnych projektów, ale tym razem w dziale sprzedaży. Nowe stanowisko pozwoliło mu w pełni wykorzystać kompetencje językowe i szeroką wiedzę płynącą z doświadczenia oraz solidnego wykształcenia. Przede wszystkim jednak wyzwoliło w nim ogromne pokłady energii i zaangażowania. Teraz przychodzi z zupełnie innym nastawieniem do pracy – pomimo tego, że zostało mu już tylko kilka miesięcy do emerytury – wykazuje sporo inicjatywy, dzieli się pomysłami i cennymi uwagami. Bardzo dobrze odnalazł się w nowej, pełnej wyzwań roli. Opiekuje się dużymi, zagranicznymi klientami.

Każda z tych osób wraz z nowym stanowiskiem otrzymała podwyżkę. Na ile Pani zdaniem dodatkowe pieniądze przełożyły się na zwiększenie motywacji do pracy i chęć realizacji nowych zadań?

M.S.: Dla osób w wieku przedemerytalnym benefity finansowe nie są tak zupełnie bez znaczenia, ale jak wcześniej wspomniałam nie są najważniejsze. Pracownicy z bardzo długim stażem pracy w jednej firmie często od dawna nie otrzymali podwyżki. Niektórzy z nich podkreślają, że chcieliby zarabiać więcej, ponieważ wyższe wynagrodzenie to jakby nie było, nieco wyższa emerytury. Jednak podwyżki, których oczekują pracownicy w wieku przedemerytalnym nie są  wygórowane – zazwyczaj wynoszą kilkaset złotych brutto. Dla porównania młodzi ludzie, kiedy zwracają się o podwyżkę, proponują od razu zwiększenie wynagrodzenia np. o 2000 zł brutto. Można więc pokusić się o stwierdzenie, że osoby w wieku przedemerytalnym nie są szczególnie roszczeniowe, ale oczywiście cenią sobie wzrost wynagrodzeń właśnie ze względu na wysokość przyszłej emerytury. Co ich jeszcze motywuje? Jeżeli istnieje taka możliwość, chętnie korzystają także z prywatnej opieki medycznej jako dodatkowego benefitu, ale też część seniorów wybiera nawet karnety sportowe i zaczyna chodzić np. na pływalnię. Warto jednak dodać, że choć podwyżka wynagrodzenia i dodatkowe bonusy są istotne, to nie ma nic ważniejszego od docenienia pracy wykonywanej z zaangażowaniem przez osoby 55+.

A jaką rolę w motywowaniu osób w dojrzałym wieku odgrywa rodzaj relacji z szefem? Czy dla najstarszych pracowników ważniejszy jest autorytet czy partnerskie relacje oparte na zaufaniu?

Autorytet oczywiście ma znaczenie, ponieważ część pracowników z góry zakłada, że prezes czy dyrektor to marka sama w sobie, a więc osoba, z której warto brać przykład, i która pewnie wie wszystko najlepiej. Ja jednak zawsze podkreślam, że choć jestem menedżerem wysokiego szczebla, to nie mam patentu na najlepsze pomysły i „wszystkowiedzenie”. Uważam, że prezes czy dyrektor powinien zachować indywidualne podejście do pracowników i wykorzystywać ich potencjał najefektywniej jak się da. Każdy zespół jest zbiorem ludzi różniących się ambicjami i cechami charakteru, zdolnościami. Warto przyjrzeć się pracownikom i dostrzec osoby, które mają potrzebę bycia kimś ważnym i realizowania coraz trudniejszych zadań oraz dać im szansę rozwoju – niezależnie od wieku. Będąc prezesem łatwo jest „odlecieć”, czyli przestać stąpać twardo po ziemi i zacząć traktować pracowników w instrumentalny sposób. Tylko, czy odbierzemy wówczas „premię” w postaci odpowiedniej motywacji  tych pracowników? A tymczasem wystarczy poświęcić czasami 5-10 minut na rozmowę z osobą, która chciałaby opowiedzieć, co u niej słychać lub pochwalić się zdobyciem dyplomu przez syna. Uważam, że warto podchodzić do pracowników z uśmiechem i życzliwością, a czasem po prostu przynieść pączki i wypić wspólnie kawę, podziękować za coś, co akurat zrobili, a co było szczególnie ważne. Tak się buduje dobre relacje i chęć do pracy.

Powróćmy jednak do starszych pracowników. Czym właściwie jest dla nich zawodowa praca – mało istotną częścią codzienności czy życiowym priorytetem?

M.S.: Myślę, że coraz częściej praca zaczyna być dla nich priorytetem. Całkiem niedawno przyjęłam do pracy panią, która jest już na emeryturze, ale zapytała mnie o możliwość powrotu do firmy i…. klientów. Powiedziała, że wychowała już swoje dzieci i choć czasami opiekuje się wnukami, to chciałaby, żeby jej życie znów miało jakiś zawodowy sens. Wcześniej tym sensem była dla niej przede wszystkim praca z klientami. Doskonale to rozumiem, bo nawet moja babcia zawsze mówiła, że dopóki pracuje, to żyje, bo życie jest po to, żeby dawać coś innym od siebie, między innymi poprzez pracę. Sporo osób w wieku przedemerytalnym ma podobne podejście. Może dlatego to właśnie oni częściej od młodszych osób zostają po godzinach. Nie prowadzą już bowiem tak intensywnego życia rodzinnego. Mają więcej czasu. Pracownicy w wieku przedemerytalnym są też bardzo odpowiedzialni i dodatkowo podchodzą do relacji z przełożonymi w partnerski sposób. Oczywiście zdarzają się wyjątki od tej reguły, ale nie jest ich wiele. Jeśli pojawia się pilne zadanie do wykonania, a starszy pracownik nie może akurat zostać po godzinach, bo nie miał tego zaplanowanego, to zwykle sam proponuje inne rozwiązanie – np. przyjście następnego dnia wcześniej do pracy, żeby jednak wykonać niestandardowe zadanie lub dotrzymać terminu, który został nagle zmieniony. 

Odpowiedzialność, zaangażowanie i sumienność to ważne zalety z punktu widzenia szefa firmy. Czy pracownicy w wieku przedemerytalnym mają także inne mocne strony?

M.S.: Jedną z ich najmocniejszych stron jest doświadczenie oraz znajomość firmy od podszewki. Po wielu latach pracy takie osoby stają się czymś w rodzaju krwioobiegu w firmie. Dzięki swojej wiedzy i intuicji potrafią trafnie przewidzieć potencjalne sytuacje kryzysowe lub ryzyka, odnosząc się do zdarzeń, które miały miejsce nawet kilkanaście lat wcześniej! Słuchając ich, można ustrzec się wielu błędów lub znaleźć bezpieczniejsze sposoby rozwiązania niektórych problemów.

Bardzo ważną cechą pracowników w wieku przedemerytalnym jest także tzw. pamięć administracyjna, czyli coś, co ja nazywam firmową pamięcią genetyczną. Ci ludzie funkcjonują niczym  kod genetyczny  firmy – pamiętają to, co już było – co się kiedyś udało, a co nie i proponują rozwiązania, które nigdy nie miałyby racji bytu bez zachowania ich firmowej ciągłości genetycznej. Mają niesamowitą intuicję. Potrafią sięgać pamięcią bardzo daleko wstecz i wyciągać wnioski z przeszłości, tworząc na ich podstawie cenne rekomendacje rozwiązań gotowych do wykorzystania tu i teraz.

Czy te unikalne cechy sprawiają, że osoby w wieku przedemerytalnym mogą konkurować z Millenialsami oraz przedstawicielami Pokolenia Z?

M.S.: Myślę, że pracowników z różnych grup wiekowych nie powinno się ze sobą porównywać w skali 1:1. Nie mówiłabym  o konkurencji wśród pracowników, między którymi jest różnica pokoleniowa. Skupiłabym się na tym, aby odpowiednio dopasować pracownika do funkcji, którą ma pełnić i nie bać się, że jest to osoba zbyt młoda czy zbyt stara. Chodzi o to, żeby nie kierować się stereotypami, ale zdrowym rozsądkiem i właściwą oceną pracownika oraz zadań, które będą mu powierzone. Starsi pracownicy są bardzo odpowiedzialni. Chętnie pozostają w dotychczasowym miejscu pracy, nie szukają zmian, bo postrzegają to jako swego rodzaju ryzyko. Millenialsi nie wiążą się z firmą na  takim poziomie emocjonalnym jak osoby 55+, mam tu na myśli silną identyfikację z firmą. Częściej podejmują ryzyko zmian pracy. Wychodzą raczej z założenia, że jeżeli coś im nie odpowiada, to zawsze mogą szybko zmienić pracę. Ważniejsze od różnic pokoleniowych jest jednak i tak nastawienie, bo albo ktoś chce się rozwijać i uczyć przez całe życie, albo nie odczuwa takiej potrzeby. I nie jest to kwestią wieku. Osobiście lubię pracować z różnymi ludźmi – młodzi zarażają mnie swoją energią, starsi swoim wypracowanym przez lata pracy spokojem. Młodzi przebojowo idą naprzód, starsi uczą ich z kolei cierpliwości. Idealnie jest, jeśli młodsi szukają inspiracji w starszych, a starsi dają młodszym prawo do popełniania błędów.

Panuje stereotypowe przekonanie, że osoby starsze gorzej radzą sobie z nowymi technologiami. Czy podczas pandemii, która zmusiła wszystkich pracowników do przejścia na pracę zdalną, zauważyła Pani jakąkolwiek zależność pomiędzy biegłością w obsłudze oprogramowania i narzędzi internetowych a wiekiem?

M.S.: Choć na początku pandemii ze względów bezpieczeństwa byliśmy zmuszeni do przejścia na tryb pracy zdalnej, nikt nie zgłaszał mi problemów związanych z obsługą systemów informatycznych. Wręcz przeciwnie, niektóre panie same wychodziły z inicjatywą usprawnienia codziennej pracy, np. poprzez zakup odpowiedniego systemu głośnomówiącego, który ułatwiał prowadzenie spotkań online.

Dodam jeszcze, że w podległym mi dziale IT połowa osób to pracownicy w wieku 50+. Mimo to stanowią świetny zespół kreatywnych ludzi, którzy z ogromnym zaangażowaniem uczestniczą we wdrażaniu systemu ERP. Co więcej, często znajdują niebanalne rozwiązania nietypowych problemów! To tylko upewnia mnie w przekonaniu, że jeżeli ktoś ma dobre chęci, zawsze znajdzie sposób, żeby iść z duchem czasu, niezależnie od wieku.

Rozmawiałyśmy o tym, jak motywować osoby, które po wielu latach przepracowanych w firmie przygotowują się do przejścia na emeryturę. I czy warto dawać im szansę na rozwinięcie skrzydeł nawet na kilka miesięcy przed zakończeniem pracy. A jak wygląda kwestia zatrudniania do pracy osób, które już osiągnęły wiek przedemerytalny? Czy Pani zdaniem warto to robić?

M.S.: Myślę, że tak. Zawsze przy zatrudnieniu umawiamy się z pracownikiem na okres próbny, podczas którego widzimy, czy dana osoba się sprawdza, czy nie. Oprócz doświadczenia i wiedzy bardzo ważna jest postawa takiego kandydata i jego kompetencje miękkie. Podczas rekrutacji nikogo nie dyskryminujemy, zdarzają się więc rozmowy ze starszymi osobami, które chcą zdobyć nową pracę lub ją po prostu zmienić. Są to ludzie  zwykle stonowani, mają ogromne doświadczenie zawodowe i potrafią z pasją o nim opowiadać. W ich oczach widzę często jeszcze mnóstwo energii! Lubię z nimi rozmawiać i obserwować ich twarze, bo często widzę, ten przysłowiowy błysk w oku, gdy zaczynają opowiadać o swoich zawodowych dokonaniach. To tylko upewnia mnie w przekonaniu, że nieważny jest wiek – liczą się dobre nastawienie i chęć ciągłego rozwoju.

Zobacz też

Podziel się

Zostaw komentarz

Najnowsze

Powered by: unstudio.pl