Aktywizacja kobiet na rynku pracy i ich rola w budowie zespołów – jak powinna wyglądać?

Jakie są kluczowe umiejętności, które mają kluczowe znaczenie w budowie zespołów przez kobiety?

Pierwszą z takich umiejętności jest właśnie różnorodność postrzegania spraw, wnosimy do zespołów różne punkty widzenia, co jest wynikiem naszych unikalnych doświadczeń życiowych i zawodowych. Ta odmienność w sposobie myślenia może prowadzić do bardziej kreatywnego i innowacyjnego podejścia w rozwiązywaniu problemów i podejmowaniu decyzji.

Kolejną kwestią, która wydaje się być dość oczywistą patrząc na środowiska pozazawodowe są umiejętności komunikacyjne. Badania wskazują, że kobiety często wykazują silne umiejętności interpersonalne i komunikacyjne. Są one kluczowe w budowaniu relacji z klientami i współpracownikami, co może przyczynić się do lepszej współpracy i efektywności zespołowej. Wysoki poziom empatii i inteligencji emocjonalnej u kobiet może sprzyjać tworzeniu zdrowszych relacji w miejscu pracy, co przekłada się na lepsze zarządzanie zespołami i mniejsze konflikty, oraz umiejętności szybszego ich rozwiązywania.

Czy kobiety lepiej zarządzają zespołami? 

Z pewnością w wielu kwestiach mamy inne podejście. Kobiety często stosują styl przywództwa charakteryzujący się większą dbałością o rozwój pracowników, co może prowadzić do zwiększonej motywacji i zaangażowania zespołu. Nie boimy się rozmawiać, budować relacji, wspierać. Liderki mogą również inspirować inne kobiety do rozwijania swoich karier, co wpływa na bardziej zrównoważoną i inkluzywną kulturę w firmie. Jesteśmy często cenione za zdolność do efektywnego zarządzania wieloma zadaniami jednocześnie, co może być cenne w szybko zmieniających się i dynamicznych środowiskach pracy, czyli we wszechobecnym świecie VUCA. Dzięki swojemu doświadczeniu i perspektywie, kobiety mogą wnosić kreatywne rozwiązania, które mogłyby zostać pominięte w bardziej jednorodnych zespołach.

Promowanie i wspieranie różnorodności w miejscu pracy, w tym równości płci, nie tylko przyczynia się do tworzenia bardziej sprawiedliwego środowiska, ale również może prowadzić do lepszych wyników biznesowych, większej kreatywności i innowacji, a także lepszego zrozumienia rynku i klientów. Niestety, wciąż zmagamy się z różnymi nierównościami i wyzwaniami. Jednym z nich są stereotypy dotyczące umiejętności przywódczych i profesjonalnych. Może to prowadzić do mniejszego zaufania i ograniczeń w awansach, co znacznie utrudnia budowanie pozycji liderki i zarządzanie zespołem. W Polsce, podobnie jak w wielu innych krajach, kobiety często borykają się z wyzwaniem pogodzenia obowiązków zawodowych z domowymi. Ten problem może być szczególnie wyraźny w przypadku kobiet, które są matkami. Zarządzanie zespołami wymaga elastyczności i czasu, co może być trudne do zbalansowania z innymi obowiązkami. Na szczęście wzrasta świadomość odpowiedzialności i współdzielenia obowiązków, które przez lata przypisywane były tylko do ról kobiecych. Niestety założenie, że jest to powszechne w polskich domach jest błędne. Młodsze pokolenia mają zupełnie inną świadomość, ale boomerzy czy mężczyźni z pokolenia „X” wciąż nie angażują się wystarczająco by kobiety mogły swobodnie rozwijać karierę.

Szklany sufit a rola kobiet w organizacjach

Wiele kobiet w Polsce doświadcza tzw. „szklanego sufitu”, czyli nieoficjalnych barier ograniczających awans do najwyższych stanowisk zarządczych. Pomimo wysokich kwalifikacji i umiejętności, kobiety często są pomijane przy promocjach na wyższe stanowiska. Doświadczamy nierówności w wynagrodzeniach oraz innych form dyskryminacji w miejscu pracy, co wpływa na motywację i zaangażowanie. Z drugiej strony kobiety, które wykazują asertywność i determinację w dążeniu do celów zawodowych, są oceniane negatywnie w porównaniu do mężczyzn o podobnych zachowaniach. To może utrudniać zarządzanie zespołem i wywieranie wpływu na inne osoby w organizacji.

Adresowanie tych wyzwań, na przykład poprzez tworzenie polityk wspierających równość płci, programy mentoringu i promowanie elastycznych form pracy, może pomóc w tworzeniu bardziej inkluzywnego i sprawiedliwego środowiska pracy, co jest korzystne dla wszystkich pracowników.

Jakie działania mogą podejmować organizacje, aby wspierać kobiety na rynku pracy? 

• Programy mentoringu i sponsorowania: Utworzenie programów mentoringowych i sponsorowania, gdzie doświadczeni liderzy (zarówno kobiety, jak i mężczyźni) mogą wspierać rozwój zawodowy kobiet, udzielając rad, dzieląc się wiedzą i otwierając drogi do awansu.

• Szkolenia z zakresu różnorodności i inkluzywności: Prowadzenie regularnych szkoleń dla wszystkich pracowników, zwłaszcza dla kadry zarządzającej, na temat korzyści płynących z różnorodności, równości płci i eliminowania nieświadomych uprzedzeń, które mogą wpływać na decyzje dotyczące zatrudnienia i awansów.

• Elastyczne godziny pracy i urlopy rodzicielskie: Wprowadzenie bardziej elastycznych godzin pracy oraz wspieranie równości w korzystaniu z urlopów rodzicielskich przez mężczyzn i kobiety, aby umożliwić lepsze równoważenie życia zawodowego i prywatnego.

• Transparentne ścieżki kariery: Tworzenie jasnych, przejrzystych ścieżek kariery z określonymi kryteriami awansu, które są komunikowane wszystkim pracownikom, aby kobiety wiedziały, jakie kroki powinny podjąć, aby osiągnąć wyższe stanowiska zarządcze.

• Zarządzanie różnorodnością na poziomie zarządu: Wprowadzenie polityk lub celów dotyczących różnorodności na najwyższym poziomie zarządzania, np. poprzez dążenie do osiągnięcia równowagi płci w zarządzie i radach nadzorczych.

• Wsparcie dla kobiet powracających do pracy: Rozwój programów wspierających kobiety wracające do pracy po przerwie związanej z macierzyństwem, w tym szkolenia, programy reintegracyjne i możliwości odświeżenia umiejętności.

• Obiektywne procesy rekrutacji: Implementacja obiektywnych, strukturalnych procesów rekrutacyjnych, które minimalizują wpływ osobistych uprzedzeń, na przykład poprzez użycie zanonimizowanych CV, paneli rekrutacyjnych o zróżnicowanym składzie i standaryzowanych pytań.

• Cele związane z różnorodnością: Ustalanie i monitorowanie celów dotyczących zwiększenia liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych, co może być wspierane przez specjalne programy rozwojowe skierowane do potencjalnych kobiecych liderów.

Podsumowanie

Reasumując, możemy stwierdzić, że to od zarządów w organizacjach i ich decyzji zależy jak będzie się kształtowało nowoczesne środowisko pracy. Czy pracodawcy wciąż będą myśleć stereotypowo, a tym samym ograniczać możliwości rozwoju swoich pracowników, czy może zaczną podejmować decyzję, w których wygrywać będą kompetencje, a zasoby, które wnosi do zespołu kobieta, będą doceniane, zarówno płacowo jak i zespołowo? Przede wszystkim ważne jest, aby budować świadomość wokół tego zjawiska i szerzyć ideę aktywizacji kobiet na rynku pracy.