Jak motywować pracowników branży IT – podsumowanie raportu poznańskiej firmy Appchance

06.11.2017 AUTOR: Radek Borzym

Jak motywować pracowników branży IT jest raportem stworzonym przez poznański software house Appchance. Powstał na podstawie ankiet wypełnionych przez 195 pracowników IT, opinii ekspertów oraz analizy dobrych praktyk trzech wybranych dużych firm branży technologicznej. Zebrane dane poddane zostały analizie pozwalającej na wyodrębnienie czynników potencjalnie wpływających na motywację. Czynniki te zostały następne zbadane pod kontem istotności.

Specjaliści o motywowaniu deweloperów

Staromodne metody motywowania opierające się na przyznawaniu nagród za dobre wyniki i kar za przewinienia, słynna metoda kija i marchewki, straciły na przydatności w teraźniejszym świecie. Były skuteczne, kiedy pracownicy wykonywali powtarzalne, nieskomplikowane czynności. W pracach wymagających twórczego myślenia metody te okazują się mieć wpływ wręcz demotywujący.

Dlatego też powstała Self Determination Theory, zgodnie z którą pracowników motywuje chęć osiągania coraz lepszych wyników w swojej dziedzinie (kompetencja), poziom decyzyjności wykonywanych zadań (autonomia) i poczucie przynależności do grupy. Ważne w tej teorii są także kompetencje miękkie menadżerów, dzięki którym nie przeszkadzają oni deweloperom w samorealizacji.

Autorzy raportu analizują porady dotyczące motywowania kilku ekspertów, po czym wyciągają wnioski, że są one zbieżne z założeniami Self Determination Theory. Radzą, żeby jasno stawiać cele, które będą zrozumiałe i nadadzą sens wykonywanym zadaniom. Tworzą listę czynników kluczowych dla zapewnienia komfortu wykonywanych zadań. Są nimi:

  • Rozpoznanie kompetencji dewelopera i możliwie najlepsze dopasowanie zadań,
  • Klarowne wskazanie wymagań oraz sposobu weryfikacji wyników,
  • Zapewnienie odpowiednich warunków pracy (przyjacielska atmosfera, poczucie
    wsparcia, szacunek),
  • Możliwości promocji – wyznaczenie celów i ścieżki rozwoju,
  • Work/life balance – zapewnienie odpowiedniej proporcji,
  • Adekwatne wynagrodzenie,
  • Dodatkowych benefity, np. ubezpieczenie zdrowotne,
  • Nauka i możliwości rozwoju – zapewnienie szkoleń, treningów, wsparcie ze strony Senior developerów,
  • Stymulowanie do kreatywności i twórczości – sesje brainstormingowe, uczestnictwo w hackatonach,
  • Jasna i czytelna komunikacja – słuchanie swojego zespołu i spotkania rozwojowe,
  • Dawanie feedbacku dotyczącego pracy i rozwoju poszczególnym członkom zespołu,
  • Stwarzanie warunków do innowacji, np. elastyczność czasu i miejsca pracy,
  • Akceptowanie pomysłów swoich pracowników i uzasadnionej asertywności,
  • Ujednolicenie informacji na temat projektu pomiędzy wszystkimi członkami zespołu,
  • Bycie przykładem dla pracowników,
  • Możliwość zabawy w trakcie przerw w pracy (np. piłkarzyki, ping pong).

Wydajność jest w równym stopniu powodowana motywacją jak i kompetencjami, dlatego też trzeba dążyć do jednoczesnego podniesienia motywacji jak i polepszenia umiejętności pracowników.

 

Dobre praktyki największych firm branży technologicznej.

Dalsza część raportu koncentruje się nad praktycznym zastosowaniem metod motywacyjnych na przykładzie gigantów technologicznych.

Google stawia na podmiotowe traktowanie deweloperów, czego przykładem jest współdzielenie się informacjami zarządu z pracownikami, możliwość kontaktu z założycielem, prowadzenie ankiet oceniających pracę menadżerów. Firma stawia także na autonomię czego przykładem jest możliwość wyboru miejsca z którego się pracuje oraz projektu do, którego chce się dołączyć. Pracownicy IT mogą poświęcić 20% swojego czasu na zajmowanie stworzonym przez siebie hobbistycznym projektem. Do tego deweloperzy Google otrzymują przerwy na zabawę i prowadzenie aktywności fizycznej. Mają do swojej dyspozycji dedykowaną kawiarnię.

Kolejnym przykładem jest serwis Quora. Dba się w nim o otwartą komunikację z pracownikami, czego przykładem są stałe sesje 1:1 z menadżerem oraz organizowanie burz mózgu. Pracownicy Quory są zachęcani do doskonalenia swoich umiejętności: prezentują wyniki swojej pracy na cotygodniowych spotkaniach, zespół składa się z utalentowanych ludzi pracujących w miłej atmosferze nad nowymi problemami (np. uczenie maszynowe). Różnicowanie zadań, tak żeby deweloperzy pracowali nad różnymi aspektami projektów także skłania do polepszania efektywności. Otrzymują oni darmowe posiłki oraz mają możliwość robienia sobie przerw na grę z innymi pracownikami, czy oglądanie filmów.

Autorzy raportu analizują także służący do słuchania muzyki serwis Spotify. Motywuje on swoich pracowników poprzez oferowanie im autonomii, czego przykładem może być to, że zespoły są podzielone na mniejsze jednostki, które nie posiadają lidera i same decydują o sposobie wykonania powierzonych im zadań. Pracownicy zachęcani są do eksperymentowania podczas tworzenia projektów, wykonują wiele testów A/B. Posiadają też narzędzia za pomocą których koledzy mogą ewaluować ich postępy.

Badanie ankietowe na temat motywacji pracowników branży IT

Ankieta na grupie 195 pracowników IT rozesłana była drogą internetową w czerwcu 2017 roku. Autorzy nie precyzują w jaki sposób zostały dobrane osoby do badania, ani czy próba jest reprezentatywna. 82% osób, które udzieliły odpowiedzi było programistami, 8,2% to inni, 3,6% to menadżerowie projektów, 3,1% to liderzy zespołów, 2,1% to graficy, a 1% to testerzy. 90% badanych to mężczyźni.

27,2% respondentów to osoby w wieku od 18 do 24 lat, 56,4% ma od 25 do 34 lat. 12,3% ma pomiędzy od 25 do 44 lat. 3,1% jest w wieku od 45 do 54 lat, a 1% jest starsza niż 55 lat. 40% pracuje  w branży powyżej 5 lat, 30% pracuje od 2 do 5 lat, od roku do 2 lat doświadczenia ma 16% pracowników, a 14% pracuje poniżej roku. 80% badanych pochodzi z Polski, reszta z innych krajów Unii Europejskiej.

Oceny czynników motywacyjnych w skali 1 do 5.

Jak motywować pracowników branży it

Jeżeli poddamy dane obróbce i wyciągniemy z nich średnią ważoną, to okaże się, że „możliwość eksperymentowania i uczenia” jest najpopularniejszym wyborem, że średnią 4,5. „Elastyczność w pracy”, „praca w zespole i utalentowani ludzie”, „udział w projekcie, który mi się podoba”, „dobry wynik mojej pracy” mają w granicach 4,4 punktu i zajmują drugą pozycję. „Premie i bonusy” oraz „dodatkowe świadczenia” zajęły dwa ostatnie miejsca z wynikami odpowiednio 3,5 i 3,4.

Oceny czynników demotywacyjnych w skali 1 do 5

Jak motywować pracowników branży it

Po wyciągnięciu z wyników średniej ważonej wyjdzie nam, że najbardziej demotywującym czynnikiem jest „nieprzyjemna atmosfera” panująca w pracy (4,4 punktów). Za nią znajdują się mające koło 4,3 punktów „niepłatne dodatkowe godziny”, „brak czytelnej informacji co robić”, „brak kompetencji menadżera, który prowadzi projekt”. „Brak dodatkowych świadczeń” jest najmniej demotywującym czynnikiem (2,8).

Jedna trzecia respondentów oceniła dopasowanie technik motywacyjnych stosowanych przez pracodawcę do swoich potrzeb na poniżej przeciętnej. Jedna trzecia stwierdziła, że są one przeciętne, a reszta uznała, że są dobre, bądź bardzo dobre. Widać, że w tym względzie pozostało menadżerom jeszcze sporo do nadrobienia. Ponad 10% pracowników IT oceniło sposoby motywowania pracodawców jako bardzo złe.

57,2% respondentów czuje się spełniona w pracy, zaś 42,8 wyraża odmienna opinię.

Podsumowanie

Dodatkowe benefity czy zalety wynikające z dobrego zarządzania zespołem okazały się nie mieć tak dużego wpływu na motywację pracowników IT. Są oni w większym stopniu zainteresowani możliwością samorozwoju i eksperymentowania w gronie podobnych im ludzi pracujących w miłej atmosferze nad interesującym ich projektem.

Być może zainteresuje Cię także podsumowanie raportu poświęconego sytuacji zawodowej programistów?

Artykuł powstał dzięki:

Coders Lab

Łącząc doświadczenie edukacyjne ze znajomością rynku pracy IT, Coders Lab umożliwia szybkie i efektywne zdobycie pożądanych kompetencji związanych z nowymi technologiami. Skupia się się na przekazywaniu praktycznych umiejętności, które w pierwszej kolejności są przydatne u pracodawców.

Wszystkie kursy odbywają się na bazie autorskich materiałów, takich samych niezależnie od miejsca kursu. Dzięki dbałości o jakość kursów oraz uczestnictwie w programie Career Lab, 82% z absolwentów znajduje zatrudnienie w nowym zawodzie w ciągu 3 miesięcy od zakończenia kursu.


 

Do góry!

Polecane artykuły

28.09.2020

Jak efektywnie kosztowo zapewnić organizacji stały dostęp do najnowocześniejszych rozwiązań ...