Jak motywować pracowników? Doceniaj i nagradzaj szybko

Jak zaangażować pracowników, by związali się z firmą na dłużej i dawali z siebie więcej? Niewątpliwie to trudna sztuka, ale możliwa do osiągnięcia. W skrócie: trzeba tylko budować z zespołem szczerą relację. W tym artykule wyjaśniam, jakie działania możesz podjąć, żeby ta relacja była prawdziwa.

Praca co ma sens

Rynek pracownika, ludzie coraz mniej zaangażowani w pracę, coraz częściej brak osób do pracy – to już dziś rzeczywistość nie tylko polskiego rynku pracy. Pracownicy obecnie szukają miejsc pracy, które dadzą im poczucie sensu. Chcą mieć możliwość rozwoju i realnego wpływu na to, co robią. Coraz częściej ważne w pracy zaczyna być to, czy dana firma robi coś naprawdę ważnego społecznie, realnie pomagającego ludziom stawać się lepszymi lub budującego lepszy świat.

Co pracodawca może zrobić, by zagwarantować swoim pracownikom właśnie takie poczucie? Chociażby zaangażować się w lokalną społeczność, na przykład pomóc w zbiórce na akcesoria do szkoły lub świetlicy środowiskowej. Wspierać działania pracowników, gdy na przykład zorganizowali się w grupę biegaczy. Można wtedy opłacić im start w jednym z maratonów w roku. Można również namówić wszystkich rodziców z dziećmi, by wzięli udział w firmowym pikniku z okazji Dnia Dziecka, czy coraz częściej obchodzonym Dniu Rodziny. 

Dowiedz się więcej >>

Jeśli organizujesz jakąkolwiek tego typu inicjatywę, poinformuj o tym zespół oraz namów poszczególnych członków do zgłaszania własnych. Pokażesz w ten sposób, że jesteś pracodawcą, któremu zależy na czymś więcej, niż tylko na wynikach.  

Zmiany na rynku pracy doprowadziły do tego, że piramida potrzeb Maslowa dzisiejszych pracowników jest zupełnie inna od tej sprzed kilku, czy kilkunastu lat. Po potrzebie bezpieczeństwa, która zawsze była wskazywana jako pierwsza i najważniejsza, dziś osoby zatrudnione w firmach bardziej kładą nacisk na takie potrzeby jak: kariera, społeczność i misja. Chcą pracować w takich miejscach, które spełniają ich potrzeby. Ponadto chcą mieć szefów, którzy ich docenią i wesprą w rozwoju kariery.  

U nas w Nais, wielu pracowników – włącznie ze mną – podkreśla, że ważny dla nich jest fakt, że naszą misją jest zmiana atmosfery w firmach. Przychodzimy nie do „roboty”, ale do pracy, bo wiemy, że nasze działania mają wyższy cel: poprawić komunikację między szefami i managerami wyższego szczebla a ich podwładnymi.

Działanie to ma przyczyni się do tego, że pracownicy na dłużej zwiążą się z jedną firmą i bardziej zaangażują się w wykonywane obowiązki. Cieszymy się więc, gdy klienci wracają do nas z informacją, że zmieniliśmy kulturę nagradzania w ich przedsiębiorstwach.  

Jeśli wierzyć liczbom, to zaangażowani i lojalni pracownicy są o 38 procent bardziej wydajni, a co za tym idzie, jest o co walczyć (AON w badaniu z 2018 roku). Bardziej zaangażowani pracownicy, to przecież lepiej wykonywana praca. To także szansa, że nie będą szybko szukać nowego pracodawcy po krótkim czasie, jaki przepracowali w naszych szeregach.  

Pytanie tylko, jak to zrobić? Instytut Gallupa w badaniu State of The Global Workplace z 2018 roku stwierdził, że wprawdzie 80 procent pracujących Polaków jest zadowolonych z pracy, ale tylko 18 procent z nich jest lojalnych wobec firmy i deklaruje, że buduje jej wartość. Co gorsza, 14 procent Polaków otwarcie przyznaje, że sabotuje swojego pracodawcę. Co więc możesz zrobić w takiej sytuacji? 

Sprawdzić, kogo masz na pokładzie  

Skoro tyle wyzwań stoi dziś przed pracodawcami, to jak mają sobie poradzić? Co robić, by oferować konkurencyjne miejsce pracy? Po pierwsze trzeba przyjrzeć się, kogo ma się w zespole i określić, jakie generacje reprezentują poszczególni pracownicy.  

W tym celu warto poprosić dział kadr lub skorzystać z narzędzi online wspierających pracę działu kadr i zebrać dane:  

• o wieku i płci pracowników,
• liczbie i wieku ich dzieci.  

Te dane statystyczne pozwolą na wyciągnięcie wniosków. Może mamy w pracy trzy pokolenia pracowników? Każde z nich ma inne wartości, co innego je motywuje przy wychodzeniu do pracy.   

Jeśli mamy w firmie osoby urodzone w latach 1965-1979, czyli pokolenie X, to jasne jest dla nas, że motywatorem dla nich jest płaca. Lubią osiągać wyniki, są odpowiedzialni i raczej przywiązują się do miejsc, w których pracują. Chcą awansować, zgodnie z zasadami i lubią reguły.   

Gdy na przykład większość zespołu stanowią millenialsi, czyli osoby urodzone w latach 1980-2000, to mam podpowiedź. Z różnych badań wiemy, że przeglądają internet przez ponad dwie godziny dziennie; że 80 procent z nich nie rozstaje się z komórką – jeśli zsumować, to ponad miesiąc w roku bez przerwy; że oczekują szybkiego feedbacku, czyli informacji zwrotnej w każdej dziedzinie. To pokolenie, które żyje w świecie like’ów.  

Postaraj się więc szefie być tam, gdzie oni, umieć porozmawiać o tym, co im się podoba, co lubią.

Co ja robię, by być blisko pracowników? Udzielam się na Facebooku i rozmawiam z członkami mojego zespołu przez Messengera. W pracy korzystamy ze Slacka, biznesowego komunikatora, na którym poruszamy nie tylko poważne tematy. Jest i miejsce dla żartów. Organizuję spotkania wigilijne i wyjazdy integracyjno-zawodowe. Podczas takich wypadów pracujemy w ciągu dnia, ale wieczorem siadamy przy ognisku i rozmawiamy o kinie, literaturze i podróżach.  

Nie bój się wsłuchać w wewnętrzny głos pracowników i ich potrzeby: bezpieczeństwa, poczucia sensu i docenienia oraz dobrą atmosferę w pracy – to wszystko jest do zrobienia, trzeba tylko trochę wysiłku.

Wyłapuj sygnały ostrzegawcze  

Po tym, jak już sprawdziłeś kogo masz w zespole, warto byś przyjrzał się temu, czy pracownicy zostają dłużej w Twoich szeregach niż jedynie trzymiesięczny okres próbny. Jeśli odchodzą, to czy odejścia są częste, czy to raczej sporadyczna sytuacja?  

Warto porozmawiać z tymi, co zrezygnowali z pracy i przeprowadzić tzw.exit interview. W skrócie to rozmowa, która ma nam dać informację, co pracownikowi nie spodobało się w naszej organizacji. Dzięki takiej rozmowie możemy lepiej przygotować się na oczekiwania, czy potrzeby kolejnych rekrutowanych osób.   

I nie myślmy, że jeśli wprowadzisz wszystkie wyżej wymienione usprawnienia w firmie, to tym samym rozwiniesz czerwony dywan przed pracownikiem; że zrobiłeś już wszystko, by tylko zatrzymać talenty u siebie. Oj nie! Powiedziałabym raczej, że to proces, relacja human to human, czyli traktowanie swojego pracownika, jak swojego najlepszego klienta.   

U podnóża tej relacji leży zaufanie, więc zawsze bądź uczciwy: przekazuj informacje o pracy wprost i szczerze. Nie zapominaj o ważnych dla pracownika sprawach, gdy na przykład poprosi o szybsze wyjście na przedstawienie w przedszkolu. Bądź w stałym kontakcie z pracownikiem, by nie pomyślał, że coś jest nie tak lub po prostu nie masz dla niego czasu przez nawał pracy. Nie zapominaj o pochwale, nawet za drobne rzeczy. Traktuj pracujących z Tobą tak, jak byś traktowałbyś swoich najlepszych kontrahentów, czy dostawców usług lub towarów.  

Rozmawiaj i dawaj feedback

Zapytasz teraz: już wiem kogo mam w zespole, wiem nawet, co przeszkodziło innym w nim zostać, ale co z tym teraz zrobić? Wykorzystać. Zadbać o tych, co zostali, by dzięki nim atmosfera w pracy stała się taka, że każdy zechce pracować w takiej firmie.  

To wcale nie oznacza, że musicie robić częste i regularne spotkania z zespołem. Tym bardziej, że dziś to niezwykle utrudnione: pracujemy w różnych miastach, lokalizacjach, często z domu, a w biurze widzimy się, gdy kończy się jakiś projekt.  

Ideą dzisiejszej rozmowy i bliskiej, szczerej relacji z pracownikiem jest częsty kontakt, ale jednocześnie naturalny i możliwy do utrzymania. Jeśli korzystacie z komunikatora w pracy, pochwal, porozmawiaj przez aplikację. Jeśli wolicie spotkania i pracę face to face, podejdź do pracowników i zagadaj o miniony weekend, święta, itd.  

Ważne, by rozmowy były szczerą chęcią nawiązania relacji, a nie przymusowym „odpytywaniem”. Jak nawiązywać relację? Pytając: jak Ci się pracuje? Czy coś chciałbyś zmienić? Czy coś by Ci pomogło w wykonywaniu Twoich zadań? Może chciałbyś coś poprawić?  

Skoro Twoi pracownicy są ciągle „w komórce”, to właśnie tam możesz im podziękować za udaną sprzedaż, czy projekt. Doceniaj szybko i często. Chwal drobne rzeczy i podejmowany wysiłek.  

Wpływ na lepszą atmosferę w pracy ma także możliwość integracji. Integracji takiej, jakiej chcieliby pracownicy – nie kolejnego wyjazdu ze szkoleniem i dyskoteką do białego rana. Ludzie lubią robić coś razem, muszą mieć tylko możliwość wybrania tej aktywności. Taki wybór daje między innymi Nais, który stworzyłam, by pomagać menedżerom budować lepsze relacje w pracy i wspierać ich w docenianiu pracowników. Po otrzymaniu środków od szefa, pracownik wybiera, czego chce i określa, czego potrzebuje.    

Wielu szefów daje tylko bonusy i nagrody, ale pracownicy, kiedy mają na to ochotę, wybierają coś dla siebie lub bliskich, na przykład kolację w restauracji, czy rodzinne wyjście do kina. Warto im to zaoferować.

Bądź szczery i uczciwy   

Najważniejsza w rozmowie z pracownikiem jest szczerość i otwartość. Jeśli zdecydujesz się na taki sposób komunikacji w firmie, to odniesiesz sukces. To droga bardziej wymagająca i dłuższa, ale jej pokonanie przynosi większą satysfakcję. Podczas rozmowy, gdy przekazujesz informację zwrotną, tzw. feedback pomóż pracownikowi się wypowiedzieć. To dla niego też stresująca sytuacja. Zadawaj pytania otwierające: jak mogę Ci pomóc? Jeśli to pracownik zainicjował rozmowę, podpowiedz mu: z czym przychodzisz?  

Podczas dawania informacji zwrotnej ważna jest atmosfera rozmowy, jej intymność, możliwość bycia tylko we dwoje z rozmówcą. Nie możesz podczas tej rozmowy oceniać, a bardziej wczuwasz się w sytuację osoby, której dajesz feedback. Zawsze pamiętaj o zasadzie 5:1, czyli skonstruowaniu tak wypowiedzi, by z pięciu rzeczy wymienionych, tylko jedna była do poprawy.

Najważniejsze, by feedback był dawany często i szybko. Ludzie potrzebują wiedzieć, jak widzi się ich pracę, czy nadają się do danej firmy i co mogą poprawić. To daje im poczucie bezpieczeństwa, a kiedy mają zapewnioną tę potrzebę, myślą o karierze, rozwoju, misji i większym zaangażowaniu. Większe zaangażowanie z kolei przekłada się wprost na dłuższe związanie z danym miejscem pracy. A tego dziś wszyscy przedsiębiorcy, szefowie i menedżerowie najbardziej potrzebują.