Marketing i Biznes Biznes Praca zdalna. Nastała era nowej kultury organizacyjnej

Praca zdalna. Nastała era nowej kultury organizacyjnej

Dawniej wierzyliśmy, że firma funkcjonuje tylko wtedy, gdy ma swoją siedzibę. Pandemia pokazała, że może być inaczej. Jednak, jak wyjaśnia Karolina Kurdyś z Altimetrik, przed współczesnymi firmami prawdziwe wyzwanie - muszą znaleźć sposób, aby pozostać w kontakcie z pracownikami i wspólnie budować kulturę organizacyjną. A to nie łatwe, kiedy nie mamy ze sobą kontaktu „na żywo”. Kultura non-office centric jest jednak na wyciągnięcie ręki.

Praca zdalna. Nastała era nowej kultury organizacyjnej

Budujesz swój biznes? Sprawdź konferencję Founders Mind na PGE Narodowy! [Wkrótce ceny biletów wzrosną]

Sprawdź agendę

Pandemia nadała impet zmianom kultury organizacyjnej, której efekt oglądamy na obecnym rynku pracy i spowodowała spore zmiany w podejściu do kultury organizacyjnej.

Praca zdalna i model hybrydowy, które na początku były traktowane jako eksperyment lub tymczasowe wyjście z trudnej sytuacji (mające zapewnić ciągłość firm i bezpieczeństwo pracowników), weszły wszystkim w krew. Przed pandemią tylko około 6% pracowników pracowało w pełnym wymiarze godzin z domu, a 75% zatrudnionych nigdy nie pracowało zdalnie (dane z tegorocznego raportu firmy Adobe). Dla większości oznaczało to konieczność porannego wstawania, stania w korkach lub konieczności korzystania z transportu publicznego.

Mogą Cię zainteresować

Szacuje się, że w samych Stanach Zjednoczonych, 25 milionów osób musiało poświęcić aż 90 minut, aby wyjść z domu i dotrzeć do biura! Dla porównania statystyczny Kowalski poświęca na to 40 minut, jednak w skali miesiąca daje to ponad 900 minut, czyli ok. 20% całego etatu.

Era domowego biura

Obecnie nawet 62% pracowników w wieku od 22 do 65 lat przyznaje, że od wybuchu pandemii pracowało zdalnie przynajmniej od czasu do czasu. Jak wykazuje w swoim badaniu firma Owl Labs, około 18% osób pracuje zdalnie do teraz.

Rezultaty tej zmiany pozytywnie zaskakują. Pracownicy, którzy pracują zdalnie zaczęli zauważać, że są bardziej zadowoleni, wydajni i zmotywowani. Zaoszczędzony czas, który dotychczas pochłaniały dojazdy, zaczęli spędzać na przygotowywaniu zdrowszych posiłków, ćwiczeniach, rozwoju osobistym, czy – co najistotniejsze – czasie z rodziną i przyjaciółmi.

Szacunki mówią, że w ciągu najbliższych lat nawet 20% pracowników w niektórych krajach będzie pracować zdalnie w pełnym wymiarze godzin. Wygląda więc na to, że model pracy zdalnej lub hybrydowej pozostanie z nami na stałe. Tym bardziej, że wielu pracowników jest gotowych odejść od swoich pracodawców, jeśli taki model nie zostanie im zaoferowany – mówi Karolina Kurdyś, Talent Acquisition Partner w Altimetrik.

Firma bez adresu

Wciąż nie brakuje konserwatywnych pracodawców, którzy nie lubią i nie akceptują pracy zdalnej, ponieważ chcą mieć poczucie kontroli nad pracownikami. Jednak wiele firm, z własnej inicjatywy, zaczęło zachęcać swoich pracowników do pracy z domu lub z biur mobilnych. Co więcej, przybywa pracodawców, którzy domyślnie zatrudniają w modelu zdalnym, traktując termin „remote by default” jako trzon swojej strategii organizacyjnej, w której pracownicy mają prawo i przywilej wykonywać pracę skąd tylko chcą. 

To wszystko wpłynęło na ważną zmianę w kulturze organizacyjnej firm, dla których adres biura przestał być najważniejszy. W Altimetrik, otwierając oddział w Polsce, przyjęliśmy, że tworzymy organizację, w której standardem będzie możliwość pracy zdalnej. Było to możliwe dzięki ogólnym wartościom z jakimi się utożsamiamy: wzajemnemu zaufaniu i wzmacnianiu naszych pracowników, a także poczuciu współodpowiedzialności – wskazuje Karolina Kurdyś.

Największy dylemat pracodawcy – jak pogodzić zróżnicowane modele pracy?

Kiedyś praca stacjonarna była standardem, a ci, którzy woleli pracować z domu, byli w mniejszości. Dziś te proporcje się odwróciły, ale wciąż jest spora grupa osób, która nie wyobraża sobie, aby nie pracować z biura. Często wynika to z tego, że nie mają warunków do pracy w domu, lub chcą po prostu oddzielać przestrzeń prywatną od zawodowej.

Jak ma pogodzić to firma, która zatrudnia około setki specjalistów? Co w sytuacji, gdy połowa pracowników chce pracować zdalnie, 25% hybrydowo, a pozostali w biurze. Jak pogodzić tak rozbieżne potrzeby?

Najważniejsze jest to, aby nie skupiać pracowników wokół jednego miejsca. Siedziba główna powinna być tylko dodatkiem do firmy, a nie fundamentem jej działalności. Niektóre firmy obchodzą ten problem uruchamiając filie w innych miastach, ale nie jest to rozwiązanie idealne. W Altimetrik stawiamy na otwieranie hubów, które działają na zasadzie przestrzeni coworkingowych i są przeznaczone dla osób, dla których ważne jest wykonywanie pracy w miejscu do tego wyznaczonym, a nie w domu. Na tym polega kultura „non-office centric” – wyjaśnia ekspertka Altimetrik.

Firma Altimetrik, która zajmuje się wsparciem w firm w obszarze transformacji cyfrowej i ma oddziały oraz huby na całym świecie, w 2021 roku otworzyła swój pierwszy polski oddział we Wrocławiu. Kolejne biuro (pełniące właśnie funkcję przestrzeni coworkingowej) ma zostać otwarte w Warszawie. Niewykluczone, że w zależności od potrzeb pracowników będą uruchamiane kolejne tego typu miejsca.

Nie będą to typowe obiekty, do których przyzwyczailiśmy się pracując dla różnych korporacji. Będą to miejsca utrzymane w duchu „przestrzeni dla pracowników”. Dlatego też nasze kolejne kroki będą zależne od tego, czego będą chcieli sami pracownicy. Nie chcemy nikomu narzucać przychodzenia do siedziby przy pracy zdalnej. Tu w grę wchodzą ludzkie preferencje, a my jako organizacją ceniąca sobie niezależność pracowników nie chcemy odgórnie narzucać wariantów. W Altimetrik dużo słuchamy, zadajemy pytania, zbieramy informacje zwrotne i działamy na ich podstawie – podsumowuje.

Czas na lekcje z budowania zespołów

Czy organizacja kultury firmy opartej na pracy zdalnej, hybrydowej oraz otwieraniu przestrzeni do coworkingu zda egzamin i okaże się złotym środkiem? Takie wnioski będzie można przedstawić dopiero za jakiś czas.

Pewne jest, że szukanie rozwiązań i testowanie ich jest koniecznością. Pandemia, oraz kryzys, który był jej następstwem, otworzyła dyskusję na temat potrzeby przemodelowania kultury organizacyjnej, w której coraz częściej ścierają się przeciwstawne potrzeby, jak wolność i niezależność, rozwijanie więzi w zespole, realizowanie celów, zachowywanie równowagi między pracą a domem, czy dbanie o środowisko.

Ta dyskusja jest o tyle trudna, iż coraz częściej uczestniczą w niej młodsi pracownicy reprezentujący pokolenie, dla którego istotniejsze jest „z kim i jak” niż „gdzie”. Często są to ludzie ambitni, o niesamowitych kompetencjach, którzy odgrywają coraz ważniejsze role w swoich firmach. Narzucanie im gotowych schematów organizacji pracy (np. 50% pracy zdalnej, 5% hybrydowej, w określonym mieście) może szybko odbić się menedżerom czkawką. Kluczowe w tym wszystkim są trzy wartości: elastyczność, rozsądek i odpowiedzialność – podkreśla Karolina Kurdyś.

Jak wyjaśnia, elastyczność pozwala reagować na sytuacje i potrzeby konkretnych osób. Rozsądek umożliwia odpowiednią reakcję, gdy dane rozwiązanie nie przynosi odpowiedniego rezultatu. Z kolei odpowiedzialność dotyczy dbania o pracowników także, gdy są w domu, zwłaszcza jeśli dom jest ich miejscem pracy. Jaj zdaniem warto zatroszczyć się o ergonomię czy aktywność fizyczną pracowników, która nie tylko pozwala zachować zdrowie i kondycję, ale też wskrzesza właściwego ducha współpracy w zespole.

Zapisz się do naszego newslettera, żeby nie przegapić najciekawszych artykułów:

Podziel się

Zostaw komentarz

Najnowsze

Powered by: unstudio.pl