– Przez lata firmy prześcigały się w oferowaniu wymyślnych benefitów: środowych piw, owocowych czwartków, pizzowych piątków… Pandemia udowodniła, jak bardzo to były jałowe świadczenia. Teraz „na stole” leżą przede wszystkim usługi medyczne, sport i szeroko pojęty wellbeing, w który wpisuje się m.in. oferowana przez nas możliwość konsultacji z psychologiem – mówi Michał Pośnik, współwłaściciel HearMe.
HearMe powstało w marcu 2020r. Usługa polegająca na konsultacji psychologicznej online pojawiła się więc na rynku dokładnie w momencie wybuchu pandemii w Polsce. Przypadek?
Tak. Już w styczniu planowaliśmy ze wspólnikami uruchomienie własnego projektu. Wybór padł na zagadnienia związane z psychologią i pomocą świadczoną online. To usługa, która na rynku amerykańskim jest dostępna już od dawna, a na polskim niewiele się w tym względzie działo. Kiedy wybuchła pandemia, przyspieszyliśmy prace i tuż po Wielkanocy mieliśmy już pierwszego klienta. Było to takie trochę szczęście w nieszczęściu, bo okazało się, że to co planujemy uruchomić, zaczyna nagle zyskiwać na znaczeniu.
Na początku wielu z nas żyło jednak nadzieją, że temat pandemii zamkniemy w dwa – trzy miesiące…
W pierwszym „covidowym” okresie temat problemów psychologicznych związanych z tą sytuacją, był często bagatelizowany. Większość faktycznie wierzyła, że to sytuacja przejściowa i nie ma potrzeby wydawać pieniędzy na „extrasy”. Okres jesienno-zimowy i druga fala odcisnęły natomiast znaczne piętno na morale pracowników. Właściciele firm zaczęli się autentycznie obawiać, że jeśli nic nie zrobią, to pracownicy albo zaczną odchodzić, albo staną się dużo mniej efektywni, czy to z powodu wczesnej depresji, czy wypalenia zawodowego. Nie bez wpływu pozostawał też pewnie fakt, że według badań, Polacy są jednymi z najbardziej zestresowanych pracowników w Europie.
Innymi słowy – jesienią nagle przybyło Wam klientów?
Przyjęliśmy taką strategię, że przez pierwsze pół roku bardziej niż na sprzedaży usługi, skupialiśmy się na edukacji potencjalnych klientów. Kiedy przyszła jesień okazało się, że miało to sens, bo właściwie nie musieliśmy ich szukać – sami zaczęli się do nas zgłaszać. Kilka zapytań w każdym tygodniu, zarówno od małych firm zatrudniających 30-50 osób, aż po duże korporacje z tysiącami pracowników. Zaczęli odzywać się także przedstawiciele branż, których nie uwzględnialiśmy w swoich pierwotnych założeniach biznesowych
To znaczy?
Na początku zakładaliśmy, że nasi klienci to będą głównie firmy z branży IT. Po pierwsze znamy ten sektor, po drugie ci przedsiębiorcy najmniej odczuli pandemię pod kątem finansowym. I faktycznie te firmy dominują w gronie naszych klientów, ale po pomoc zgłaszają się też banki, a także firmy z branży budowlanej, logistycznej, energetycznej oraz edukacyjnej. Mocno zaskoczył mnie ten ostatni przypadek, bo chodzi konkretnie o uczelnię. O problemach związanych z nauką zdalną najczęściej mówimy w kontekście dzieci i ich rodziców, ale okazuje się że problemy natury mentalnej dotykają także nauczycieli, czy – jak w tym przypadku – wykładowców. Prowadząc zajęcia często mówią do pustego ekranu laptopa, bo studenci wyłączyli kamery, w sumie nie wiadomo, czy ktokolwiek słucha… Okazuje się, że to ogromny demotywator, który sprawia że tracą wiarę w sens tego, co robią.
Wszystko o czym mówisz to raczej sektor prywatny. Czy instytucje publiczne się do Was nie zgłaszają?
Dostaliśmy jedno albo dwa takie zapytania, ale też nie zakładaliśmy w planach biznesowych, że będziemy szukać klientów w tym sektorze. Długo o tym myśleliśmy i doszliśmy do wniosku, że to czasochłonny kierunek, który wymagałby od nas prowadzenia rozmów na szczeblu centralnym – ministerstwa, agencje itp. -, więc i sporej biurokracji, prawdopodobnie nakładów, bez gwarancji powodzenia. Zastanawiałem się nad tym też od drugiej strony – czy sektor publiczny w ogóle myśli o swoich pracownikach w kategoriach wellbeingowych.
Zastanawiałem się nad tym też od drugiej strony – czy sektor publiczny w ogóle myśli o swoich pracownikach w kategoriach wellbeingowych.
Jeśli popatrzymy na listę najbardziej stresujących zawodów, to w TOP 3 jest żołnierz, policjant i strażak – sektor publiczny…
Tak, ale te służby zwykle mogą korzystać z pomocy psychologicznej oferowanej przez swoje jednostki.
Wracając do IT – ta branża dominuje prawdopodobnie też z tego powodu, że firmy prześcigają się wręcz w oferowaniu swoim pracownikom jak najbardziej komfortowych warunków pracy i całego wachlarza benefitów…
To też kwestia atmosfery panującej w tych firmach, zwłaszcza niedużych. Często jest – powiedziałbym – wręcz rodzinna i ci pracownicy po prostu nie mają oporów, żeby pójść do kadr i powiedzieć: mam problem, pomóżcie mi go rozwiązać. Z drugiej strony – kadry też same wychodzą z taką inicjatywą do pracowników. Im większa firma, tym tego typu komunikacja jest trudniejsza. Choć oczywiście trudno generalizować – wiele zależy od kultury organizacyjnej.
Problem pracownika może za chwilę stać się problemem firmy. Zwłaszcza jeśli mówimy o specjaliście, który z dnia na dzień straci motywację do pracy albo z powodu wypalenia, zacznie szukać nowych wyzwań
To fakt, z którego HR w IT doskonale zdaje sobie sprawę. Utrata wykwalifikowanego specjalisty jest bolesna organizacyjnie i finansowo. Rekrutacja kogoś dobrego na stanowisko seniorskie kosztuje i może trwać miesiącami. Lepiej zapobiegać niż leczyć i chyba głównie z tego powodu firmy z tej branży są najbardziej chętne, żeby nawiązać z nami współpracę.
Napisałeś u siebie na LinkedIn, że tylko 7 proc. pracodawców posiada strategię wellbeingową w swojej firmie. Dla mnie to aż 7 proc. Zaskoczył mnie ten wynik prawdę mówiąc
Strategia wellbeingowa to bardzo szerokie pojęcie, które obejmuje nie tylko wsparcie psychologiczne, ale też masaże, konsultacje mindfullness, szkolenia, webinary o tym jak oddychać, medytować itp. Biorąc pod uwagę inne obszary usług benefitowych, wellbeing nadal jest jednak traktowany po macoszemu.
Zastanawiam się jak wygląda taki proces dostrzegania, że wśród pracowników dzieje się coś niedobrego. W czasach wszechobecnego home office to musi być spore wyzwanie
Zazwyczaj pytam osoby, które się do nas zgłaszają, jak ta potrzeba się u nich pojawiła. Odpowiedzi są przeróżne. Czasem to odgórna inicjatywa, bo takie czasy i coś wypadałoby zaoferować, czasem efekt jakiegoś badania przeprowadzonego wśród pracowników. Bardzo dużo zależy od tego, czy szefów, team leaderów stać na uważność, empatię żeby dostrzec że jest problem w zespole. Jeden umie takie rzeczy wypatrzeć w trakcie rozmowy wideo, czy wręcz usłyszeć w tonie głosu, inny w ogóle takich sygnałów nie odbierze.
Bardzo dużo zależy od tego, czy szefów, team leaderów stać na uważność, empatię żeby dostrzec że jest problem w zespole.
Co słyszą w głosie ci, którzy słyszą?
Brak entuzjazmu, spadek motywacji, zaangażowania. Wiadomo, że czasem to kwestia słabszego dnia, ale jeśli sytuacja powtarza się i powtarza, to ważny sygnał. Uważny lider będzie też w stanie dostrzec zmiany np. w sposobie w jaki dany pracownik się komunikuje – kiedyś był wylewny i otwarty, dzisiaj jest zamknięty w sobie, lakoniczny. Oczywiście dostrzeżenie problemu to jedno, trzeba też umieć wyciągnąć odpowiednie wnioski i właściwie zareagować. Im mniejsza firma albo zespół tym łatwiej o relacje, które to umożliwią. Mimo wszystko jednak w obecnych czasach, kiedy łączymy się głównie online, często bez kamer, dużo trudniej takie symptomy dostrzec. Dlatego coraz więcej firm tworzy stanowisko tzw. head of people – osoby, która nie zajmuje się tematami stricte HR-owymi, a właśnie dbaniem o dobrostan pracowników, o ich samopoczucie w pracy, o to jak się czują.
Możemy więc zaryzykować twierdzenie, że popyt na tego typu pomoc gwałtownie wzrasta?
Nie mam twardych danych, ale w ciemno – na podstawie doświadczeń i liczby zapytań od klientów – mogę stwierdzić że tak. Wiele firm zgłasza się na początku z prośbą o przeprowadzenie webinarów w tematyce dbania o kondycję psychiczną i wszelkich tych aspektów, które covid uwypuklił: radzenie sobie ze stresem, presja związana z obawą o utratę pracy, niepokój dotyczący tego, co pomyśli szef, jeśli nie widzi jak ja pracuję. Dużo jest tego typu problemów, które kiedyś nie stanowiły aż takiego wyzwania na poziomie mentalnym, a teraz zyskały na znaczeniu.
Radzenie sobie ze stresem, presja związana z obawą o utratę pracy, niepokój dotyczący tego, co pomyśli szef, jeśli nie widzi jak ja pracuję. Dużo jest tego typu problemów, które kiedyś nie stanowiły aż takiego wyzwania na poziomie mentalnym, a teraz zyskały na znaczeniu.
W Polsce korzystanie z pomocy psychologa nie jest jednak traktowane na równi choćby z usługą dentystyczną czy wizytą u ginekologa. To kwestia raczej wstydliwa…
Sporo się już zmieniło w tym względzie: rośnie świadomość, zrozumienie i otwartość. Coraz częściej zdarza się, że osoby z ramienia firmy, z którymi rozmawiamy, na wstępie mówią, że same korzystają z takiej pomocy. Nie wstydzą się powiedzieć wprost, że to jest absolutnie normalna sprawa. Idziesz na siłownię po to, żeby zadbać o zdrowie fizyczne, a do psychologa by zadbać o głowę i poukładać sobie w niej pewne rzeczy. Długa droga jednak jeszcze przed nami.
My – Polacy generalnie swoje problemy wolimy załatwiać we własnych czterech ścianach.
To też. Poza tym często bagatelizujemy kłopoty mentalne, uznajemy że takie jest życie i nic się z tym nie da zrobić. To podejście jednak naprawdę się zmienia i temat przestaje być tabu, choć raczej dotyczy to osób w grupie wiekowej 20-30. Inaczej sytuacja wygląda z ludźmi dwukrotnie starszymi, do nich dotrzeć z tym przekazem jest dużo trudniej. Ta zależność z kolei przekłada się na branże – do tych tzw. tradycyjnych – co do zasady – ciężej nam się dobić.
Jaki typ problemów najczęściej wychodzi podczas rozmów?
To, co dzieje się na spotkaniach, to sprawa pomiędzy zainteresowanym, a psychologiem. Nic nie wycieka na zewnątrz i my nie dopytujemy. Na teraz wiemy, że tematy, które najczęściej powracają są związane ze stresem, niepewnością co do tego, co będzie dalej. Docelowo chcemy wysokopoziomowo badać pewne tendencje, powracające problemy, wyzwania, z którymi zmagają się pracownicy, po to żeby móc np. raportować nie tylko ilościowo, ale też jakościowo pewien trend. Móc powiedzieć np. że według naszych psychologów pracownicy są bardziej zmotywowani niż pół roku temu, albo dostrzegliśmy że większość problemów wynika z tego, że ludzie nie potrafią dogadywać się w zespole, więc może warto byłoby zainwestować w szkolenie z komunikacji.
Możliwość konsultacji z psychologiem firmy komunikują jako benefit pracowniczy. Taki był też Wasz zamysł od początku?
Zamysł był taki, że ma być to usługa dla firm, choć niekoniecznie faktycznie nazywana benefitem. Staramy się tak nie pozycjonować, żeby nie być porównywanym bezpośrednio z owocowymi czwartkami. Fakt jest jednak taki, że firmy finansują tego typu usługę ze swoich budżetów benefitowych.
Kiedy rozmawialiśmy przed wywiadem mówiłeś, że możliwość skorzystania z pomocy psychologicznej to obecnie TOP 3 benefitów pracowniczych. To wynika z jakichś badań?
Pandemia sprawiła, że faktycznie może tak być, choć na razie to tylko moja obserwacja. Na pewno przebijamy już te wszystkie wymyślne świadczenia, którymi kiedyś prześcigały się firmy – piłkarzyki, środowe piwa, owocowe czwartki, pizzowe piątki… Miało to sprawić, że człowiek przychodząc do pracy będzie czuł się jak u siebie, bo będzie piwo, kanapki i Playstation. Te benefity nie wnoszą jednak żadnej realnej wartości z perspektywy pracownika. Z dzisiejszej perspektywy, są tylko gadżetem który nie powoduje, że ludzie wybiorą tę albo inną firmę . Jak pokazał ubiegły rok, na liście tych wartościowych świadczeń pozostały usługi medyczne oraz szeroko pojęty MultiSport, który nie oznacza tylko dostępu na siłownię, ale wejście do wielu różnych obiektów. Myślę, że nasza usługa plasuje się właśnie za tymi dwoma rodzajami benefitów. Jest świeża, wiele firm do tej pory w ogóle o niej nie myślało, ale z całą pewnością wypiera te wszystkie jałowe „dodatki”.
Zgłaszają się do Was duże firmy, korporacje zatrudniające setki pracowników. Pytanie, jaki procent z nich faktycznie korzysta z usługi?
Jest taki raport, bodajże WHO, który mówi że przeciętne początkowe zainteresowanie tego typu usługami oscyluje na poziomie 5-10 proc. I to się faktycznie powtarza. Takie dane też podajmy w trakcie rozmów z klientami, którzy muszą przecież jakoś oszacować potencjalny koszt po swojej stronie. Więc nie jest tak, że jeśli firma zatrudnia 2000 osób, to pracodawca poniesie jakieś horrendalne koszty w związku z zaoferowaniem takiego benefitu.
Z drugiej strony, można pomyśleć że skoro zainteresowanie jest na tak niskim poziomie, szkoda zachodu dla tych 5-10 procent
Okej, może w ogóle nie potrzebują, nic na siłę. Nam również nie o to chodzi, żeby pozyskać klienta, którego pracownicy nie będą korzystać z usługi. Działamy na zasadzie: spróbujcie, w każdej chwili można zrezygnować. Raportujemy poziom wykorzystania usługi – ile osób się zarejestrowało, ile wizyt zostało umówionych itd., więc nie działa się w próżni. Podkreślę jednak, że usługa jest absolutnie anonimowa – postawiliśmy na to, żeby nikt po stronie pracodawcy nie wiedział, który z pracowników faktycznie z niej korzysta.
Wracając do pytania – do tej pory nie mieliśmy tego typu obiekcji. Zwłaszcza że to początkowe 5-10 proc., które korzysta z czystej ciekawości, zwykle rośnie. Są firmy, w których osiągnęliśmy poziom 20 proc., bo oprócz komunikatu że taka usługa jest dostępna, wdrażamy działania dodatkowe np. webinary, na których psycholog tłumaczy po co to jest i w jakich sytuacjach można skorzystać. To otwiera wiele głów, bo do ludzi dociera że wsparcie psychologa potrzebne jest nie dopiero wtedy jak już się robi bardzo źle, ale można doprowadzić do momentu, w którym to bardzo źle się nie wydarza w ogóle. Trzeba jednak odpowiednio wcześnie zacząć pracę ze swoimi problemami. Pokłócę się z kimś, odczuwam stres, ale nie wiem dlaczego. Zamiast nosić to w sobie i rozwijać do poziomu, w którym jest źle – można zapobiegać i już z takimi problemami zgłaszać się po wsparcie.
Jaki rodzaj konsultacji pracownicy wybierają najczęściej?
Zdecydowanie wideorozmowy. Na początku, kiedy pracowaliśmy nad koncepcją biznesu, skupialiśmy się na tzw. messagingu. Nasz odpowiednik w Stanach robi na tym dość duży biznes, znalazło się też kilka firm w Polsce, które też poszły w tym kierunku. To konsultacje w formie wymiany wiadomości tekstowych w aplikacji. Dość szybko jednak uznaliśmy, że nie jest to wystarczające. Wydaje mi się, że powód jest bardzo trywialny: wideo daje nam najbardziej wiarygodne odwzorowanie prawdziwej relacji. Widzimy osobę, przed którą się otwieramy, jej gestykulację, miny. Włączona kamera wymusza na obu stronach odpowiednie zachowanie. To pomaga się otworzyć i budować relację. Jako ciekawostkę powiem, że na prośbę jednego z klientów – zatrudniającego kilka tysięcy osób – uruchomiliśmy też możliwość rozmowy przez telefon, ale na razie jest to dość świeże i trudno o wnioski
Na horyzoncie majaczy nam – może złudna – perspektywa powrotu do normalności. Nie obawiasz się, że kiedy już wreszcie wrócimy do „starego” życia, zapotrzebowanie na Waszą usługę gwałtownie spadnie?
Na pewno spadnie interwencyjne podejście ad hoc, czyli mam tu i teraz problem i chciałbym go omówić. Wierzę natomiast, że do ludzi coraz bardziej dociera jak ważne jest dbanie o aspekt emocjonalny i nie jest to wyłącznie powiązane z tym, co dzieje się teraz na świecie. Różni ludzie mają różne stresy wynikające z różnych sytuacji i w momencie, kiedy zrozumieją że w ten sposób mogą sobie z tym poradzić, będą inaczej podchodzić do tematu, nawet jak wrócimy już do tego tzw. „normalnego życia”. Druga rzecz jest taka, że sami mamy dość ambitne plany rozwojowe. W tym roku będziemy prawdopodobnie wychodzili z usługą za granicę.
Zostaw komentarz