Benefity dla pracowników – obowiązek czy dobra wola pracodawcy? Czego wymagają pracownicy?

Benefity pracownicze takie jak prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie na życie, bilety do kina czy karta sportowa stały się praktycznie normą dla wielu firm. Organizacje prześcigają się w oferowaniu swoim pracownikom dodatków. Czy jednak benefity dla pracowników to obowiązek, czy może dobra wola ze strony pracodawcy? Co przyciąga pracowników do organizacji?

Benefity dla pracowników – obowiązek czy dobra wola pracodawcy? Czego wymagają pracownicy?

Benefity pracownicze zmieniają znaczenie w trakcie pandemii

Jak wynika z raportu “Benefity w oczach pracowników 2020” z powodu pandemii koronawirusa wiele firm zdecydowało się zrezygnować ze świadczeń pozapłacowych. Odsetek organizacji, które oferują benefity dla pracowników, spadł w ciągu roku z 82% do 75%. Badanie firmy Sedlak & Sedlak wykazało, że ze świadczeń pozapłacowych najczęściej rezygnowały mikro i małe firmy. Na rynku pracy dokonały się także roszady w kwestii tych najistotniejszych benefitów dla pracowników. Nadal jednym z najważniejszych jest prywatna opieka zdrowotna. Jeśli tylko oferowana jest przez firmy (najczęściej robią to te zatrudniające powyżej 500 ludzi), to korzysta z niej aż 77% osób. Spadło z kolei znaczenie kart multisport, co nie dziwi biorąc pod uwagę obostrzenia epidemiologiczne. Wśród pracowników coraz ważniejsze stają się jednak home office i elastyczny czas pracy. Aż 96% pracowników, którzy korzystają z tego drugiego, przyznało, iż jest to dla nich bardzo ważny benefit.  

Mogą Cię zainteresować

– Do tej pory w warunkach rynku pracownika wygrywał i przyciągał najlepsze talenty ten, kto da więcej lub też – jeśli firmy nie stać na rynkowe wynagrodzenia – skusi je ponadprzeciętną ilością benefitów. Powstały dedykowane zespoły mające na celu sprawdzanie, czy pracownicy są wystarczająco usatysfakcjonowani, poszukujące dla nich coraz to nowszych pomysłów na urozmaicenie dodatków pozapłacowych. Niemal każdy starał się zapewnić efekt WOW. Rok 2020 zweryfikował cały system dodatków pozapłacowych i postrzeganie pracodawcy przez pracowników oraz tego, co faktycznie warto docenić w swoim miejscu pracy. Okazało się, że dla większości osób największą wartością stały się stabilność zatrudnienia, gwarancja wysokości wynagrodzenia i terminowości wypłat w trudnych czasach. Umiejętność elastycznego dopasowania się do zmieniających warunków stała się znacząco istotniejsza niż darmowy lunch raz w miesiącu – mówi Paulina Węgierski, Chief Administrative Officer w Raisead Holding

Według Pauliny Węgierski to, co znamienne dla ostatnich 12 miesięcy, to pytania kandydatów. W miejscu tych o karty na siłownie pojawiły się te o wartości firmy i ilość zwolnień w czasie zamknięcia gospodarki. I faktycznie widoczny jest trend, w którym wiele do tej pory interesujących benefitów dla pracowników, przestaje mieć tak istotne znaczenie. Bilety do kina czy na karnety na siłownie przestały być najważniejsze, w momencie lockdownu. Raport “Benefity w oczach pracowników 2020” pokazał również sposoby finansowania poszczególnych benefitów pracowniczych. Okazuje się, że firmy najczęściej w pełni pokrywają te polegające na szkoleniach czy kursach zawodowych. Z kolei ubezpieczenia na życie są finansowane tylko częściowo i pracownicy niejednokrotnie muszą do nich dopłacać. 

Różni pracownicy mają odmienne oczekiwania względem benefitów

Jak się okazuje jedną z najważniejszych kwestii dot. benefitów dla pracowników jest ich odpowiednie stargetowanie. Świadczenia pozapłacowe przypominają pod tym względem działania marketingowe. Różne grupy docelowe w odmienny sposób odbierają poszczególne benefity. I tak np. według badań Sedlak & Sedlak, okazuje się, że kobiety i mężczyźni będą mieć inne oczekiwania. Według raportu sporządzonego przez firmę mężczyźni częściej niż kobiety wykazywali zainteresowanie posiadaniem samochodu służbowego do użytku prywatnego. Był to dla nich jeden z najbardziej oczekiwanych benefitów, do którego są skłonni dopłacić. Dla kobiet z kolei istotniejsze okazywały się kursy zawodowe i szkolenia. To oczekiwanie różnych benefitów dla pracowników powiązane było także z grupą wiekową, do której przynależał badany pracownik oraz piastowanym przez niego stanowiskiem. Zupełnie odmienne potrzeby będzie mieć 26-latka, która właśnie ukończyła studia i podjęła pracę jako junior bądź mid, a inne oczekiwania będzie mieć 40-letni manager.  

– Pracodawca powinien sprytnie wybierać benefity pracownicze z wielu dostępnych rozwiązań. Należy dopasowywać je indywidualnie dla swojej branży i charakterystyki osób tworzących zespoły i tych, których chce się pozyskać. W pierwszej kolejności firma powinna ustalić cel, jaki chce osiągnąć. Następnie rozważyć, czy w danym budżecie wprowadzenie benefitu jest rozwiązaniem, które najefektywniej pozwoli go zrealizować. Neguję metodę kopiowania trendów, tylko dlatego, że sprawdzają się w innej organizacji. W Raisead szukamy dynamicznych, ambitnych oraz dążących do celów i rozwoju talentów. Nie wprowadzamy dodatkowych systemów motywacji, zamiast tego oferujemy możliwość udziału w szkoleniach i doskonalenia umiejętności. Przyciągamy osoby podzielające nasze wartości i styl funkcjonowania. W DNA naszego holdingu wpisana jest zasada, że nie dla każdego wyjątkowego talentu będziemy doskonałym miejscem do pracy, i podobnie nie każdy talent będzie dopasowany do naszej organizacji – twierdzi Paulina Węgierski.

Benefity dla pracowników to kolejny ROI do mierzenia

CAO Raisead Holding zwraca także uwagę na analizę podejmowanych działań. Według niej wiele firm wprowadza benefity pracownicze, nie mierząc ich skuteczności. Tzn. nie zwraca uwagi, czy przekładały się one na takie sfery jak długość zatrudnienia, poziom fluktuacji kadr, ilość przyjętych ofert pracy oraz pozyskanych CV. Zdarza się niejednokrotnie też, że z poszczególnych benefitów dla pracowników korzysta jedynie wąska ich grupa i pomimo ponoszenia ich kosztu, nie przynoszą one wymiernych korzyści. 

– Odnosząc się do moich doświadczeń mogę stwierdzić, że posiadanie spektakularnych benefitów nie jest kluczem do sukcesu. Jest nim jasne zdiagnozowanie, tego, kim jesteśmy. A także co jest dla nas ważne, jakie wartości dzielimy, dokąd zmierzamy, jakie mamy problemy i jakie są ich przyczyny. Gdy odpowiemy sobie na te pytania, będziemy mogli dobrać benefity, które będą wspierały pozytywne zmiany, umacniały poczucie przynależności i współpracy, pomagały nam poradzić sobie z trudnościami. Czy widzę takie, które mogę uznać za obowiązkowe? W teorii nie, w praktyce przykładowo opieka medyczna jest takim samym standardem, jak ekspres do kawy. Ich brak wywołuje w nas zdziwienie. Z drugiej strony nie spotkałam się jeszcze z sytuacją, w której kandydat odrzucił ofertę pracy ze względu na różnicę w oferowanych benefitach pozapłacowych. Benefity nie mogą stać się substytutem troski o pracownika, zasłoną dymną problemów i negatywnych aspektów pracy w danym miejscu. Powinny w logiczny sposób być przedłużeniem misji i wizji firmy, stanowić wsparcie dla rozwoju i realizacji celów – dodaje Paulina Węgierski.

Benefity pracownicze, aby były efektywne, muszą być również w odpowiedni sposób zakomunikowane. Badanie Sedlak & Sedlak pokazuje jednak, że wiele firm i organizacji ma z tym problem. Przyznać należy, że jedynie 5% przebadanych przedsiębiorstw odpowiedziało, iż nie przekazują one pracowników, że ci mają możliwość skorzystania z jakiegoś świadczenia pozapłacowego, lecz problem stanowi bardziej częstotliwość takiego informowania. Aż 42% ankietowanych firm przyznało, że o możliwości skorzystania z benefitów dla pracowników informuje jedynie raz do roku

Mogą Cię zainteresować

Ciekawe pomysły na świadczenia pozapłacowe – które benefity mogą być najlepsze?

Benefity dla pracowników są bardzo szerokim sektorem i choć wiele z nich ciągle polega na prywatnej opiece medycznej czy wcześniej wymienionych kartach multisport, to nie muszą się na tym kończyć. Na rynku pojawia się coraz więcej interesujących rozwiązań, które mogą przyciągnąć pracowników bądź być dobrym dodatkiem dla wykonywanej przez nich pracy. Jednym z nich są np. opieka psychologiczna. Rosnąca świadomość dot. zdrowia psychicznego sprawia, że coraz więcej firm zdecyduje się oferować swoim pracownikom spotkania z psychologiem. Może to się okazać szczególnie przydatne w dobie pandemii koronawirusa i lockdownu. Dobrym pomysłem może okazać się również np. darmowy parking czy wyposażenie go w ładowarki do samochodów elektrycznych, których na polskich ulicach zaczyna przybywać. Inne przykłady interesujących benefitów dla pracowników, to chociażby:

  • Darmowe porady prawne i finansowe;
  • Przestrzeń do wyciszenia się czy drzemek (power nap);
  • Zniżki na produkty firmowe;
  • Dofinansowania korzystania z rozwiązań ekologicznych, np. paneli fotowoltaicznych, pojazdów elektrycznych itp;
  • Opłacenie abonamentów, np. Netflix, Spotify, Amazon Prime, HBO GO;
  • Szkolenia z zakresu radzenia sobie ze stresem;
  • Kurs zarządzania finansami;
  • Opłacenie VPN i poszerzanie świadomości dot. zagrożeń cyfrowych; 
  • Biuro przyjazne dla zwierząt i roślin.

Interesujących pomysłów może być tak naprawdę wiele. Jednym z ciekawych rozwiązań jest też, na przykład wykorzystanie aplikacji sieci afiliacyjnych. Robert Radek CEO Geon Network w rozmowie z naszym portalem wspominał kiedyś, że jego aplikacja była wykorzystywana przez właściciela hotelu, który nagradzał punktualnych pracowników geoncoinami. Te wymieniać można było później na karty podarunkowe czy opłacać nimi abonamenty. W tym wszystkim ważne jest jednak to, aby dopasować benefity do potrzeb swoich pracowników. Ci w raporcie “Benefity w oczach pracowników 2020” wskazywali uwagę właśnie na problemy z komunikacją i niedopasowaną ofertą, a także małą elastyczność w wyborze benefitów. Badanie to wykazało także, iż nawet jeśli firmy badają satysfakcję osób z nimi współpracujących, to nie zawsze wyniki te wykorzystują do modyfikacji oferty benefitów. W pierwszej kolejności warto może zatem przeprowadzić wśród swoich pracowników ankietę, w której wskazaliby, czego najbardziej potrzebują. 

Podziel się

Zostaw komentarz

Najnowsze

Powered by: unstudio.pl