Efektywne zarządzaniem zespołem „napędza” wzrost firmy na każdym etapie jej rozwoju. W przypadku spółek technologicznych poprzeczka jest zawieszona bardzo wysoko, bo adekwatnych specjalistów jest ciągle zbyt mało, konkurencji przybywa, a wymagania rosną. Jakie są największe wyzwania w tym obszarze?

Rekrutacja i selekcja

Przyciągnięcie wysoko wykwalifikowanych pracowników w IT jest trudne, czasochłonne i prawie zawsze obarczone niepewnością. Większość z nich ma wiele opcji do wyboru, a ich oczekiwania dotyczące miejsca pracy są coraz większe. Jak sobie z tym poradzić?

Wdrożyć strategię rekrutacyjną, która uwzględnia te czynniki. Pierwszym krokiem jest dokładna analiza potrzeb firmy i zidentyfikowanie kluczowych kompetencji, których poszukujesz u potencjalnych pracowników. Potem skup się na wyrazistym i konkretnym komunikowaniu tych cech w ofertach pracy oraz w całej komunikacji z kandydatami.

Ważnym elementem strategii rekrutacyjnej jest też silny employer branding. Nie tylko founderzy i menedżerowie, ale wszyscy w firmie powinni aktywnie promować ją jako atrakcyjne miejsce pracy. Jak? Na przykład poprzez udział w meet-upach, branżowych konferencjach i targach pracy, publikowanie w social mediach oraz korzystanie z wewnętrznego programu rekomendacji. To ostatnie naprawdę działa, bo przecież nikt nie zaryzykuje polecenia swojemu pracodawcy kogoś, za kogo będzie się potem wstydził, prawda? A networki specjalistów IT bywają bardzo rozległe.

Kolejnym aspektem jest skrupulatna selekcja kandydatów. Naprawdę warto zainwestować w jakościowe narzędzia rekrutacyjne, jak np. testy kompetencyjne i doskonalić proces rozmowy kwalifikacyjnej, żeby upewnić się, że wybieramy najlepsze osoby. Bezwzględnie warto też zadbać o proces onboardingu. Dobrze zaprojektowany program wprowadzający pomoże nowym pracownikom szybko wdrożyć się w obowiązki i zapewni im najlepsze pierwsze wrażenie. A przecież można je zrobić tylko raz.

Rozwój i szkolenie pracowników

Organizacje, które inwestują w rozwój swoich ludzi, za jednym zamachem utrzymują ich motywację na wysokim poziomie i umożliwiają im osiągnięcie pełnego potencjału. Gdzie haczyk? Ważne, żeby kadra menedżerska pamiętała o identyfikowaniu potrzeb rozwojowych. Od team-leadera po foundera trzeba obserwować i analizować umiejętności oraz identyfikować braki wiedzy swojego zespołu. Dzięki temu można zaplanować odpowiednie szkolenia i programy rozwojowe.

Co konkretnie daje inwestowanie w rozwój pracowników? Po pierwsze, podnosi efektywność pracy całego zespołu. Kiedy mają oni możliwość podnoszenia kwalifikacji, stają się bardziej kompetentni i pewni siebie w wykonywaniu swoich obowiązków.

Po drugie, inwestowanie w rozwój przyczynia się do budowania lojalności i zaangażowania. Ludzie zwykle doceniają organizacje, które inwestują czas i środki w ich rozwój zawodowy. To z kolei prowadzi do większej retencji talentów i zmniejsza ryzyko fluktuacji kadry.

Wreszcie, rozwój i szkolenie pracowników przyczyniają się do tworzenia silniejszego zespołu. Kiedy pracownicy zdobywają nowe umiejętności i wiedzę, mogą lepiej współpracować i rozwiązywać problemy. To prowadzi do wzrostu efektywności zespołowej oraz osiągania lepszych wyników.

Utrzymanie zaangażowania pracowników

Nie tylko w branży IT wysoka rotacja kadry może prowadzić do strat finansowych i „ucieczki” wiedzy eksperckiej z organizacji. To dlatego tak ważne jest, żeby stworzyć w niej warunki pracy, które zachęcają pracowników do pozostania w firmie i angażują ich w realizację jej celów. Jak utrzymać zaangażowanie? Chyba najważniejsze jest stworzenie motywującego i inspirującego środowiska pracy. Warto inwestować rozwój zawodowy pracowników i oferować im możliwości rozwoju. Dbanie o równowagę między życiem prywatnym a zawodowym też odgrywa bardzo dużą rolę.

Z doświadczenia wiem, że komunikacja jest kluczowa w utrzymaniu zaangażowania pracowników. Regularne spotkania zespołowe i indywidualne rozmowy z przełożonymi oraz rzeczowy feedback są niezwykle ważne dla budowania relacji i utrzymywania motywacji. Trzeba też pamiętać o nagradzaniu osiągnięć i docenianiu wysiłku — wszelkie nagrody finansowe, bonusy czy programy motywacyjne to po prostu inwestycje w podtrzymanie zaangażowania.

Wreszcie, warto tworzyć atmosferę współpracy i dobrego samopoczucia w miejscu pracy. Organizowanie wydarzeń team-buildingowych czy spotkań integracyjnych może pomóc w budowaniu więzi między pracownikami i utrzymaniu ich zaangażowania. Sam nie daję może najlepszego przykładu, bo od dłuższego czasu nie mieszkam we Wrocławiu, ale wiem, że koledzy Co-Founderzy godnie mnie zastępują 🙂

Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy

Zarządzanie różnorodnością ma wiele korzyści dla organizacji. Po pierwsze, różnorodny zespół to szersze perspektywy, odmienne konteksty kulturowe i nieoczywiste pomysły. Dzięki temu organizacja może lepiej rozumieć potrzeby swoich klientów, dostosować się do zmieniających się rynkowych trendów i odróżniać się od konkurencji.
Po drugie, zarządzanie różnorodnością promuje równość szans w miejscu pracy. Każdy pracownik powinien mieć możliwość rozwijania swoich umiejętności i osiągania sukcesów niezależnie od swojego pochodzenia czy cech osobistych.

Po trzecie, różnorodność wpływa na kreatywność i innowacyjność organizacji. Wielokulturowe środowisko pracy sprzyja wymianie pomysłów i tworzeniu nowych, niekiedy zaskakujących rozwiązań. Aby skutecznie zarządzać różnorodnością w miejscu pracy, warto przyjąć strategię opartą na otwartości, tolerancji i szacunku dla innych osób. Ważne jest też szkolenie pracowników w zakresie świadomości różnic kulturowych i eliminowanie wszelkich form dyskryminacji.

Zarządzanie zmianami

Zarządzanie zmianami jest nieodłącznym elementem roli founderów (i przedsiębiorców w ogóle). W uniwersum IT, w którym technologie i trendy stale się zmieniają, umiejętność skutecznego zarządzania zmianą w obszarze ZZL jest tym ważniejsza.

Po pierwsze, innowacje technologiczne szybko ewoluują i wpływają na sposób prowadzenia biznesu. Trzeba być w stanie dostosować swoje strategie i modele biznesowe do tych zmian, aby utrzymać konkurencyjność i na tej podstawie modyfikować również procesy zarządzania zasobami ludzkimi.

Zarządzanie zmianami ma również wpływ na kulturę organizacyjną. Founderzy muszą być zdolni do skutecznego komunikowania się z członkami zespołu oraz motywowania i angażowania ich w procesy zmian. Jest to wyzwanie, które wymaga elastyczności, otwartości na innowacje i umiejętności skutecznego przywództwa.

Podsumowanie

Zarządzanie zasobami ludzkimi to obszar pełen wyzwań dla founderów, zwłaszcza że większość z nich ma niewielkie doświadczenie managerskie. Rekrutacja i selekcja pracowników, rozwój i szkolenia, utrzymanie zaangażowania oraz zarządzanie różnorodnością i zmianami – to tylko niektóre z kluczowych aspektów tego obszaru. Jednak dzięki odpowiednim strategiom i narzędziom można skutecznie zarządzać zespołem i przyczynić się do sukcesu organizacji.

Filozofia radykalnej szczerości

Współczesny świat jest bardzo wymagający, dynamiczny i zmienny. By podołać wyzwaniom, które stawia przed founderami i menedżerami, każdy z nich musi oprzeć się o dwa fundamenty: ludzi i procesy. Poniżej skupię się na ludziach, a procesy zostaną wspomniane głównie w kontekście wspierania zarządzania zasobami ludzkimi.

Każdy menedżer i właściciel biznesu wie, że zarządzanie ludźmi i praca z nimi należą do kategorii najcięższych wyzwań. Nie wystarczy delegować komuś zadania, postawić deadline, a później sprawdzać status wykonania zadań i odklepywać spotkania.

By skutecznie budować efektywny zespół, w którym praca nie kojarzy się jego członkom z kołchozem, należy zadbać o szereg szalenie istotnych, a niekiedy bardzo ulotnych lub wrażliwych, elementów.

Opowiem zatem o kilku tych elementach i pewnej filozofii stanowiącej część kultury organizacyjnej, której wdrożenie może przynieść niespodziewane efekty oraz „gładzić grzechy” chaosu, różnic w zespole i niechęci przed zmianą.

Filozofią tą jest „radykalna szczerość” zdefiniowana przez Kim Scott w książce „Szef wymagający, szef wyrozumiały” (polecam absolutnie każdemu – ta książka zmienia baaardzo wiele w głowie foundera). Elementami, o których wspomnę w jej kontekście, są:

• skuteczna komunikacja,
• budowanie efektywnego zespołu,
• motywacja i zaangażowanie,
• skuteczne przywództwo i delegowanie zadań,
• oraz kultura organizacyjna.

Jako właściciel agencji, która działa w obszarach designu i produktów cyfrowych dla klientów małych i dużych, mam w zespole do czynienia z ludźmi, którzy są niezwykle kreatywni, jednak trudno pamiętać im o niektórych przyziemnych rzeczach istotnych z punktu widzenia prowadzenia biznesu. W takiej sytuacji łatwo o konfliktowe sytuacje i nieporozumienia na linii pracownik-menedżer. W końcu kreatywności nie da się okiełznać w stu procentach, sparametryzować i zmusić „kreatywnego” do wyplucia czegoś wow pod presją.

W tym przypadku bardzo istotne jest dostarczanie pracownikowi odpowiednich narzędzi, ale również, i to najważniejsze, dbanie o świadomość pracownika i rozwój kultury organizacyjnej, która wspomaga między innymi pracę nad samodyscypliną. W zu.agency z pomocą przychodzą właśnie – nasza kultura organizacyjna wspierająca samodyscyplinę i samosterowność, oraz wykorzystywanie narzędzi AI i no/low-code, które pozwalają na przełamywanie ewentualnych blokad twórczych, szybszą weryfikację i w rezultacie realizację pomysłów/projektów.

Czym jest radykalna szczerość i jak wpływa na komunikację?

Jest to połączenie tzw. osobistej troski symbolizującej empatię oraz bezpośredniej konfrontacji, która odnosi się do otwartej komunikacji, szczerości i asertywności (wykres z książki „Szef wymagający, szef wyrozumiały” Kim Scott poniżej).

Menedżerowie i founderzy zdają sobie sprawę jak kluczowa dla budowania zaufania i zrozumienia w zespole jest skuteczna komunikacja. Menedżer powinien umieć jasno komunikować cele, oczekiwania i informacje zespołowi, a później egzekwować je i wspierać w tym.

Z drugiej strony – pracownik powinien czuć się odpowiedzialny za projekty i swoją pracę, a w menedżerze znajdować wsparcie. Komunikowanie mu trudności lub wyzwań, których samodzielnie nie pokona, powinno spotykać się ze zrozumieniem oraz klarowną komunikacją z obu stron. Bez niedopowiedzeń i kreowania niejasności. Te zawsze kończą się chaosem, konfliktem i pogorszeniem atmosfery, a później efektywności.

Jaki to ma wpływ na motywację i zaangażowanie oraz rozwój i efektywność zespołu?

Radykalna szczerość pozwala na szybką reakcję ze strony menedżera i foundera, gdy zauważalne są problemy z motywacją w zespole. Z drugiej strony, zespół, wiedząc, że poruszając wrażliwy temat, nie czeka go gniew i kara, tylko konstruktywna i otwarta rozmowa na dany temat, od początku posiada znacznie większy komfort, a ewentualne problemy są przepracowywane otwarcie i na bieżąco.

W zu tak właśnie działamy – udzielamy sobie wartościowego feedbacku i wspieramy w pracy operacyjnej. To z kolei buduje w organizacji zaufanie, zdrowe relacje i poczucie wspólnoty.

Wspólnota to jedna z czterech głównych wartości, które wyznajemy i pielęgnujemy w zu. Drugą, która również odnosi się głównie do zachowań ludzkich, jest odpowiedzialność. To w płaskiej strukturze i niewielkim zespole szalenie ważne, by nie dać się ponieść koleżeńskim relacjom na tyle, by uniemożliwiły otwartą komunikację i egzekwowanie obowiązków.

Taki obrót spraw skutkuje rujnującą empatią, co jest bardzo degenerujące. W dłuższym okresie rujnująca empatia, wraz ze wzrostem problemów i presji, może przerodzić się w raniącą agresję lub nieszczerą manipulację, a to może okazać się śmiertelne dla organizacji.

Nie da się być zaangażowanym i zmotywowanym, gdy rzeczy idą źle, nikt nie mówi wprost tego, co myśli, starania nie są doceniane, a wszystko w woalu pseudo-troski.

W zu każdy jest odpowiedzialny nie tylko za własną pracę, ale też za wspólną przestrzeń i to, by przyczyniać się do osiągania wspólnych celów. Każdy może liczyć na to, że zostanie doceniony za starania i osiąganie celów, jak również może liczyć na feedback, otwartą komunikację i wsparcie w sytuacjach, gdy rzeczy nie idą po myśli.

W efekcie odpowiedzialność w połączeniu ze wspólnotą dają efekt synergiczny. Członkowie zespołu są wobec siebie lojalni i wiedzą, że nie mogą zawodzić siebie nawzajem oraz czują odpowiedzialność za to, co, kiedy i gdzie robią. To w szerszym i praktycznym ujęciu zapewnia efektywność zespołu.

Radykalna szczerość to pełna transparentność i z pewnością pomaga nam już teraz oraz pomoże w przyszłości zbudować trwałą kulturę organizacyjną, wokół której zbiorą się najwspanialsze osoby.

Delegowanie zadań, i skuteczne przywództwo– w jaki sposób to robić?

Radykalna szczerość pomaga Ci budować autentyczne przywództwo. Dzięki osobistej trosce o pracowników, którą oni czują oraz bezpośredniej konfrontacji z oczekiwaniami, której nie traktują jako ataku, delegowanie zadań i odpowiedzialności staje się bardziej efektywne.

To przekłada się również na wprowadzanie zmian w firmie, które mogą stanowić wyzwanie. Dzięki autentyczności i zaufaniu, które budujemy z zespołem, możemy transparentnie przedstawiać powody i korzyści płynące z nowych inicjatyw, jak również udzielić w sposób otwarty informacji zwrotnej od zespołu, co ułatwia akceptację zmian wśród pracowników.

Podsumowanie

Radykalna szczerość to klucz do sukcesu zespołu i organizacji. Dzięki niej możemy uniknąć konfliktów, zwiększyć przejrzystość i efektywność działania, oraz budować silne więzi oparte na zaufaniu i poczuciu wspólnoty. To szalenie skuteczne narzędzie, które sprzyja wzroście zdrowej i trwałej kulturze organizacyjnej. Jedną z największych korzyści wynikających z takiej komunikacji jest pozbycie się ciężaru, który często niepotrzebowanie nosimy na swoich barkach. Gdy nie ukrywasz niczego, po prostu żyjesz lepiej i możesz skoncentrować się na istotnych dla organizacji sprawach.

Zarządzanie i rekrutacja

Współczesne organizacje funkcjonują w dynamicznym i konkurencyjnym środowisku, które stawia przed nimi liczne wyzwania. Wśród najważniejszych z nich wyróżnia się odpowiednie zarządzanie zasobami ludzkimi. Ludzie są kluczowym zasobem każdej firmy i to właśnie od nich w dużej mierze zależy powodzenie organizacji. Najważniejszym wyzwaniem z perspektywy lidera jest budowanie efektywnych i zaangażowanych zespołów. Lider powinien tworzyć atmosferę zaufania, w której pracownicy czują się docenieni i mogą swobodnie wyrażać swoje pomysły i opinie. To właśnie zaangażowani pracownicy stanowią o sile organizacji i zdolności do osiągania sukcesów.

Z kolei z perspektywy HR, ważnym wyzwaniem jest rekrutacja odpowiednich pracowników. W erze technologii i internetu, HR musi korzystać z nowoczesnych narzędzi, które pomogą w skutecznym pozyskiwaniu talentów takimi jak Traffit czy eRecruiter.

W dobie postępującej automatyzacji i digitalizacji, technologia odgrywa coraz większą rolę w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Dzięki niej zespoły HR mogą być bardziej efektywne m.in poprzez posiadanie wszystkich danych o pracownikach w jednym miejscu i lepszą komunikację z nimi. Ponadto istnieją narzędzia. które pozwalają wyoutsorcować payroll, co pozwoli pracownikom HR skupiać się na bardziej miękkich problemach. Przykładem takiego narzędzia jest symmetrical.ai, które oszczędza do 80% czasu spędzonego na “twardym HR”.

Podsumowując, zarządzanie ludźmi stanowi dzisiaj jedno z najważniejszych wyzwań dla zespołów HR i liderów. Kluczem do tego jest zatrudnianie “A players”, inwestowanie w ich rozwój, oraz efektywne zarządznie HRem z wykorzystaniem technologii. Wartość firmy tkwi w jej pracownikach, a skuteczne zarządzanie ludźmi stanowi fundament dla osiągnięcia sukcesu w szybko zmieniającym się środowisku.

Piotr Smoleń wystąpi w roli prelegenta na Founders Mind VI już 18 października w Multikinie Złote Tarasy w Warszawie. Opowie o tym, jak zbudować ekstremalnie skuteczny dział HR w szybko rozwijającej się organizacji. Kliknij i sprawdź szczegóły.

Jaki wpływ ma kultura organizacji na zarządzanie?

Osobiście nie lubię sformułowania “zarządzanie zasobami ludzkimi”. Pokazuje ono zrozumienie tego, że ludzie są kluczowi dla organizacji, jednak koncepcja, w której pracownicy są zasobami lub idąc dalej – posiadaczami zasobów (wiedzy, umiejętności, motywacji, itd.), którymi ktoś zarządza na użytek firmy kojarzy mi się z metodą kija i marchewki :). Dlatego trochę przeformułuję pytanie na: w jaki sposób przyciągać i zatrudniać odpowiednie osoby, aby sprawić, żeby chciały pozostać w organizacji, realizując jej cele?

Jest to temat bardzo szeroki i ciężko go wyczerpać, dlatego skupię się tylko na jednym, moim zdaniem niezwykle ważnym aspekcie, którym jest kultura organizacyjna.

Kultura organizacyjna

Najpierw odrobina teorii. Czym jest kultura organizacyjna? Można ją określić jako DNA danej organizacji, zapisane w świadomości jej członków i powodujące powtarzalność zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych zachowań, wyobrażeń, emocji i postaw (A. Koźmiński). Schein wyróżnił trzy poziomy kultury organizacyjnej:

• Artefakty – uświadomione i widoczne elementy kultury (na przykład dresscode, specyficzne dla danej organizacji słownictwo czy zwyczaje i rytuały panujące w firmie).

• Normy i wartości – czyli odpowiedź na pytanie “dlaczego robimy w firmie to co robimy” oraz “w jaki sposób to robimy”. Ten poziom związany jest z misją i strategią firmy oraz tym, jakie zachowania i standardy są pożądane a jakich nie akceptujemy.

• Założenia – nieuświadomione przekonania i zachowania, głęboko zakorzenione w mentalności danej organizacji.

Jeśli prowadzisz niewielką firmę i myślisz sobie, że jest to coś, z czym można poczekać, bo jest Was dopiero kilka osób i macie czas na takie rzeczy — mylisz się! Jeśli prowadzisz dużą firmę i myślisz, że teraz to już będzie ciężko wdrażać jakąś kulturę — błąd! Każda firma ma swoją unikalną kulturę, nawet jeśli nie zdaje sobie z tego sprawy. Natomiast warto ją odkrywać i pracować nad nią świadomie, ponieważ jest ona nieodłącznie związana z całym cyklem życia pracownika w organizacji oraz może pomóc budować przewagą konkurencyjną firmy.

Jasno określone i zdefiniowane wartości są kluczowe już na etapie rekrutacji. Z jednej strony mówią nam, co jest dla nas ważne przy wyborze nowego pracownika (poza niezbędnymi umiejętnościami i doświadczeniem), z drugiej przyciągają właściwe osoby (takie, które wyznają te same wartości) oraz odsiewają te, które się z nimi nie zgadzają. Pozwala nam to zbudować zespół, który przy zachowaniu swojej różnorodności jest zgodny w najważniejszych, z punktu widzenia firmy, kwestiach i skupiony na wspólnym celu. Poza decyzjami rekrutacyjnymi, wartości są również niezwykle istotne przy decyzjach dotyczących zwolnień. Zwłaszcza w sytuacjach nieoczywistych, kiedy dany pracownik jest specjalistą i osiąga dobre wyniki, jednak wpływa negatywnie na zespół — przepuszczenie jego postaw i zachowań przez filtr kultury organizacyjnej powinno dać jednoznaczną odpowiedź czy jest to odpowiednia osoba do zespołu.

Dobrze opisane wartości niosą za sobą zestaw zachowań pożądanych oraz takich, których nie akceptujemy, co jest bardzo pomocne już na etapie onboardingu — dzięki temu pracownicy od pierwszych dni pracy dostają precyzyjne wskazówki, jakie standardy obowiązują w firmie, jakie postawy są mile widziane, jak traktować swoich współpracowników i klientów. Ponadto wartości firmy są drogowskazem w sytuacjach trudnych i nieoczywistych, kiedy nie wiemy jak się zachować, możemy zadać sobie pytanie jakie działanie będzie zgodne z naszymi wartościami. Zdefiniowane wartości uspójniają także komunikację w firmie. Sprawiają, że ważne dla nas pojęcia są rozumiane przez wszystkich jednakowo i nie ma potrzeby każdorazowo ich wyjaśniać.

Jak to wygląda w praktyce?

Zespół Skillhunt to dziewięcioosobowa ekipa. Pracujemy zdalnie, mamy nielimitowane urlopy i w pełni elastyczny czas pracy. Brzmi pewnie dość ekstremalnie, jednak nasza kultura organizacyjna sprawiła, że możemy sobie na to pozwolić, bo dzięki odpowiedniemu zespołowi – to po prostu działa 🙂

Gdy zaczynałam budować firmę, wiedziałam, że musi to być takie miejsce, w jakim sama chciałabym pracować. Jestem osobą, która ceni sobie wolność i odpowiedzialność. Zawsze byłam przeciwniczką micromanagementu, kontroli, pokazywania palcem, co należy zrobić i odsiadywania w pracy godzin, niezależnie od tego czy mam coś jeszcze do zrobienia albo czy jestem w danej chwili efektywna.

Dlatego rekrutując pierwsze osoby do Skillhunt, szukałam takich, które będą współdzieliły ze mną te dwie, kluczowe wartości. Wolność w naszym rozumieniu jest to przestrzeń na szukanie własnej drogi do realizacji celu, duża otwartość na testowanie nowych rozwiązań, a także przyzwolenie na popełnianie błędów. Natomiast odpowiedzialność wiąże się z braniem ownershipu za swoje działania, dążeniem do jak najlepszego wywiązywania się ze swoich obowiązków, komunikowaniem blokerów i wyciąganiem wniosków z popełnionych błędów.

Gdy nasz zespół trochę urósł, zrobiliśmy warsztaty, podczas których odkrywaliśmy i definiowaliśmy kolejne wartości. Każda osoba podawała przykłady zachowań, które bardzo ceni w miejscu pracy, oraz takie, których bardzo nie lubi. Podobne odpowiedzi zgrupowaliśmy, nazwaliśmy wartości które się z tego wyłoniły i w pakiecie dostaliśmy związany z nimi zestaw zachowań pożądanych i nieakceptowanych. Brzmi prosto, prawda? 🙂 Jednak to dopiero początek drogi. Aby wartości były żywe, wdrażamy inicjatywy, które je wspierają (na przykład jedną z naszej wartości jest zespołowość, w związku z tym codziennie mamy daily dla całego zespołu, a raz na kwartał organizujemy integrację, aby balansować to, że na co dzień pracujemy zdalnie). Jeśli ktoś z zespołu zachowuje się niezgodnie z wartościami — dostaje natychmiastowy feedback. Gdy zdarzają się sytuacje konfliktowe lub trudne, szukamy rozwiązań zgodnych z wartościami firmy.

Jako, że łączą nas wartości, taką samą wagę przykładamy do kluczowych dla nas kwestii. Wiemy, że każda osoba w zespole włoży maksimum wysiłku w realizację celów. Jeśli coś jej stanie na przeszkodzie niezwłocznie o tym poinformuje, a zespół wesprze ją w poszukiwaniu rozwiązań. Natomiast gdy pojawią się trudne tematy, będziemy rozmawiać o nich otwarcie. Te zachowania i postawy wynikają z naszej kultury organizacyjnej, która sprawia, że wiemy czego możemy spodziewać się po sobie wzajemnie oraz czego do siebie oczekiwać.

Roxana Lambert wystąpi w roli prelegentki na Founders Mind VI już 18 października w Multikinie Złote Tarasy w Warszawie. Opowie o tym, jak znaleźć i zbudować zespół A-Playerów przy jednoczesnym zachowaniu kultury organizacji. Kliknij i sprawdź szczegóły.