Na polskim rynku pracy nadal utrzymuje się wyraźna różnica w postrzeganiu szans kobiet i mężczyzn. Profesjonalistki znacznie częściej niż profesjonaliści dostrzegają nierówności dotyczące awansu, wynagrodzeń i dostępu do stanowisk zarządczych.
Z raportu Hays Poland wynika, że zaledwie 22 proc. kobiet jest przekonanych, iż płeć pracownika nie wpływa na szansę uzyskania awansu. Wśród mężczyzn taką opinię deklaruje 58 proc. respondentów. Podobna dysproporcja dotyczy wynagrodzeń. O tym, że pracownicy o podobnych kwalifikacjach i zakresie obowiązków są sprawiedliwie wynagradzani bez względu na płeć, przekonanych jest 26 proc. kobiet i 58 proc. mężczyzn.
Luka płacowa pozostaje realnym problemem rynku pracy
Wyniki badania Hays Poland pokazują, że różnice w ocenie sytuacji nie są przypadkowe. Kobiety niemal dwukrotnie częściej niż mężczyźni deklarują, że w swojej karierze napotkały przeszkody wynikające z płci.
W 2026 roku takiego doświadczenia doświadczyło 59 proc. respondentek oraz 30 proc. respondentów. Dla porównania, w 2024 roku podobną odpowiedź wskazywało 53 proc. kobiet i 25 proc. mężczyzn, a w 2025 roku – 57 proc. kobiet i 32 proc. mężczyzn.
Najczęściej wskazywane bariery to brak zaufania do kwalifikacji, faworyzowanie osób innej płci oraz kierowanie się stereotypami przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu lub awansie. Aż 42 proc. kobiet deklaruje, że w swojej karierze doświadczyło konsekwencji tzw. szklanego sufitu, czyli sytuacji, w której wyższe stanowiska pozostawały dla nich niedostępne.
Ambicje kobiet wciąż bywają niedostrzegane
W ostatnich latach w Polsce wzrosła świadomość dotycząca nierówności na rynku pracy. Coraz częściej mówi się o niedostatecznej reprezentacji kobiet na stanowiskach zarządczych, luce płacowej oraz potrzebie bardziej przejrzystych zasad awansu i wynagradzania.
Nie oznacza to jednak, że problem został rozwiązany. Pomimo rosnącej liczby inicjatyw na rzecz równości, kobiety nadal częściej mierzą się z niedocenianiem kompetencji, stereotypami i ograniczonym dostępem do najwyższych stanowisk.
– Niestety, ale ambicje i dokonania kobiet nie zawsze są dostrzegane. Częściowo wynika to z ich postaw. Profesjonalistki rzadziej głośno mówią o swoich sukcesach i częściej surowo oceniają swoje działania. Jednak zdecydowanie większą przeszkodą są uprzedzenia i krzywdzące przekonania o tym, że kobiety nie mają naturalnych predyspozycji do pełnienia ról zarządczych. Tych w biznesie wciąż nie brakuje – zauważa Aleksandra Tyszkiewicz, CEE Executive Director w Hays i dodaje – Nadal pozostaje wiele do zrobienia. Organizacje powinny zwielokrotnić swoje działania w celu zmiany postrzegania zarządu jako miejsca typowego dla mężczyzn. Wysiłek kobiet potrzebuje wsparcia poprzez konkretne, systemowe rozwiązania.
Transparentność płac budzi coraz więcej pytań
Jednym z najważniejszych narzędzi w walce z luką płacową ma być transparentność wynagrodzeń. Coraz większa jawność zasad płacowych powinna ułatwiać identyfikowanie nierówności, porównywanie wynagrodzeń na podobnych stanowiskach oraz egzekwowanie sprawiedliwszych zasad wynagradzania.
Badanie Hays Poland pokazuje jednak, że profesjonaliści tracą pewność, iż sama transparentność wystarczy do rozwiązania problemu. O skuteczności powszechnej transparentności płac przekonanych jest 59 proc. kobiet i 42 proc. mężczyzn.
W przypadku kobiet oznacza to spadek o 9 pkt. proc. w porównaniu z poprzednim rokiem. Rośnie także sceptycyzm wśród mężczyzn – 42 proc. respondentów uważa, że transparentność wynagrodzeń nie pomogłaby rozwiązać problemu luki płacowej wynikającej z płci.
To ważny sygnał dla pracodawców. Jawność płac jest potrzebna, ale coraz częściej nie jest postrzegana jako samodzielne rozwiązanie. Pracownicy oczekują nie tylko publikowania widełek wynagrodzeń, lecz także konkretnych działań naprawczych, przejrzystych zasad awansu, wartościowania stanowisk i realnej odpowiedzialności organizacji za eliminowanie nierówności.
– Patrząc na minioną dekadę można mówić o swoistym zmęczeniu tematem równości płac. Według raportu Światowego Forum Ekonomicznego „Global Gender Gap 2025”, przy obecnym tempie wyrównywania różnic płacowych, pełna równość płac kobiet i mężczyzn może zostać osiągnięta dopiero za ponad 120 lat. To tworzy kontekst, w którym kolejne inicjatywy – choć potrzebne – przestają być postrzegane jako przełomowe – zauważa Agnieszka Czarnecka, CEE Head of HR Consultancy w Hays.
Firmy nie są gotowe na dyrektywę UE o przejrzystości wynagrodzeń
Rosnący sceptycyzm wobec skuteczności transparentności płac jest szczególnie istotny w kontekście nadchodzących zmian prawnych. Kraje członkowskie Unii Europejskiej powinny wdrożyć lokalne przepisy wynikające z dyrektywy UE dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń do czerwca 2026 roku.
Tymczasem wiele organizacji wciąż nie jest przygotowanych do nowych wymogów. Z raportu Hays Poland wynika, że 39 proc. firm deklaruje brak gotowości do zmian, a kolejne 31 proc. nie ma jednoznacznej opinii na ten temat. Tylko 30 proc. ankietowanych organizacji ocenia swoje przygotowanie jako wystarczające.
Dla firm oznacza to konieczność znacznie głębszej pracy niż samo publikowanie widełek płacowych. Wdrożenie zasad przejrzystości wynagrodzeń wymaga uporządkowania struktur stanowisk, analizy różnic płacowych, oceny kryteriów awansu i stworzenia jasnych odpowiedzi na pytania pracowników o to, dlaczego znajdują się w określonym przedziale wynagrodzenia.
– Praca z firmami w zakresie wartościowania stanowisk i przygotowania do wdrożenia dyrektywy UE nt. transparentności wynagrodzeń, ujawnia, że luki płacowe występują w każdej organizacji. Największym wyzwaniem nie jest jednak samo zidentyfikowanie tych dysproporcji, lecz podjęcie odpowiednich działań naprawczych. I to jest najbardziej problematyczny etap – komentuje Agnieszka Czarnecka – Fakt, że pracownicy tracą pewność, że powszechna transparentność coś zmieni, może wynikać z malejącego przekonania, że firmy będą rzeczywiście transparentnie podchodzić do tej kwestii. Część z nich dostrzega, że pracodawcy dokonują pewnych zmian w zakresie wartościowania stanowisk, a także obliczania różnic płacowych, ale często są to działania wizerunkowe – dodaje ekspertka.
Sama jawność wynagrodzeń nie rozwiąże problemu
Dyrektywa UE dotycząca przejrzystości wynagrodzeń może stać się dla pracowników ważnym narzędziem. Nie chodzi wyłącznie o możliwość poznania przedziału finansowego dla danego stanowiska, lecz także o zrozumienie, dlaczego konkretna osoba znajduje się właśnie w tym miejscu siatki płac.
To stawia przed firmami duże wyzwanie komunikacyjne i organizacyjne. Jeżeli pracodawcy potraktują nowe przepisy wyłącznie jako obowiązek formalny lub działanie wizerunkowe, transparentność może nie przynieść oczekiwanych efektów. Może wręcz zwiększyć frustrację pracowników, jeśli ujawnione informacje nie będą poparte realnymi zmianami.
W praktyce oznacza to, że firmy powinny zacząć od audytu wynagrodzeń, wartościowania stanowisk i weryfikacji kryteriów awansów. Dopiero na tej podstawie można tworzyć transparentne systemy płacowe, które będą zrozumiałe i wiarygodne dla pracowników.
Przejrzystość wymaga zaufania
Raport Hays Poland pokazuje, że rynek pracy wchodzi w etap, w którym samo hasło „jawne płace” przestaje wystarczać. Pracownicy oczekują dowodów, że za transparentnością stoją konkretne działania: eliminowanie nierówności, jasne ścieżki kariery, uczciwe zasady awansu oraz odpowiedzialność menedżerów za decyzje płacowe.
Dla firm to nie tylko wyzwanie prawne, ale także test zaufania. Organizacje, które odpowiednio wcześnie przygotują się do nowych regulacji i potraktują je jako element strategii zarządzania ludźmi, mogą zyskać przewagę konkurencyjną na rynku pracy.
Te, które ograniczą się do minimum formalnego, ryzykują, że transparentność wynagrodzeń ujawni problemy, na które nie będą miały gotowej odpowiedzi.
O raporcie
Raport Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2026. Jawne płace = równe płace?” powstał na podstawie odpowiedzi zebranych metodą CAWI w okresie od marca do kwietnia 2026 roku. W badaniu udział wzięło blisko 1000 specjalistek i specjalistów. Wyniki zostały uzupełnione komentarzami ekspertów rynku pracy.
Zostaw komentarz