Odmawiano mi zleceń, bo jestem gejem, a przez nagonkę na LGBT+ prawie straciłem swój biznes

Razem z Grzegorzem postanowiliśmy opowiedzieć jego historię pod szyldem akcji #BiznesNieWyklucza, w którym przedstawimy osoby nieheteronormatywne, niskorosłe, niepełnosprawne czy łamiące schematy i stereotypy, a świetnie radzące sobie w biznesie. Wszystko po to, by pokazać, co polska przedsiębiorczość może dla nich zrobić, z czym muszą się mierzyć i aby sprawić, że biznes naprawdę przestanie wykluczać.

Nazywasz się wyoutowanym gejem – coming outu dokonałeś już dawno temu. Jak odbiło się to początkowo na Twoich relacjach biznesowych?

Myślę, że nie tyle co się NAZYWAM, co JESTEM wyoutowanym gejem. Mimo że „wychodzenie z szafy” to proces, który nigdy nie ma końca. Nie robimy coming outów, tylko i wyłącznie przed rodziną, ale także przed znajomymi, tymi starymi i nowymi, w miejscach pracy, w nowych kręgach przyjaciół. I chociaż za każdy razem jest to łatwiejsze, coming out, cały czas potrafi stresować.

Na samym początku żyłem w tzw. „szklanej szafie”, czyli wszyscy wiedzieli, że jestem gejem, ale zapytany wprost, zaprzeczałem. Prawdę znało wówczas kilka najbliższych osób w moim życiu. Do tej pory zastanawiam się, czemu byłem tak bardzo przerażony. Coming out w biznesie i pracy był czymś dla mnie potrzebnym. Może powodem było dorastanie w ortodoksyjnie katolickiej rodzinie, gdzie każdy za swoje porażki i życiowe niepowodzenia obwiniał Żydów, gejów albo polityczną lewicę? W szkołach, do których uczęszczałem, najgorszą obelgę, którą ktoś mógł rzucić na korytarzu, było „ty geju!”. Słyszałem też wtedy masę traumatycznych historii ludzi, którzy zostali pobici na polskich ulicach ze względu na swoją orientację lub pracowników tracących etat tylko dlatego, że szef podejrzewał ich o homoseksualizm.

Natomiast to pierwsze „wychodzenie z szafy”, mimo wielkiego strachu, zostało przyjęte ciepło. Miałem duże szczęście, że pracowałem wówczas w Gazecie Wyborczej czy w międzynarodowym środowisku LEWIS PR, gdzie po prostu różnorodność była czymś normalnym. Dopiero kiedy zacząłem pracować na swoim, kiedy „stanąłem w świetle reflektorów”, okazało się, że jednak moja orientacja ma znaczenie.

Napisałeś kiedyś, że jako gej, musisz wykonać znacznie więcej pracy, aby udowodnić swoją wartość, jako ekspert i przedsiębiorca. Dlaczego tak uważasz?

Bo tak jest. Osoby LGBT+, ich umiejętności, ich doświadczenia albo kompetencje są często deprecjonowane. Wiesz, ile razy sugerowano mi, że buduję swoją karierę na byciu gejem? A wiesz, że takie komentarze pojawiają się przy okazji każdego coming outu albo angażowania się w działania na rzecz równości?  Wiesz, że często mam wrażenie bycia seksualizowanym na biznesowych spotkaniach lub w social media? I przybiera to różne formy. Od tego, że kontrahent zaznaczy, że jest heteroseksualny, zupełnie jakby myślał, że moim celem przy np. omawianiu strategii jest rzucenie się na niego, po otwarte teksty, że ktoś nie jest zainteresowany. Jednak takie zachowanie jest typowo homofobiczne i ma tylko upodlić i ośmieszyć drugą stronę. 

A wiesz, ile razy zarzucano mi „gejowskie podejście” do komunikacji i podważano w ten sposób moje kompetencje, moją ekspertyzę? Istnieje bardzo wiele uprzedzeń w stosunku do osób LGBT+. Kiedy ktoś angażuje się w zbiórkę na rzecz walki z rakiem, a prowadzi też swój biznes, to jest super. Kiedy ktoś wspiera dzieciaki – jest okej. Kiedy ktoś występuje za free na wydarzeniach marketingowych i dba o rozwój tej branży w jakiś sposób – ekstra. Jednak kiedy ktoś angażuje się w walkę o prawa człowieka, to okazuje się, że już taki super nie jest, bo to nagle polityka, szczucie, niepotrzebne uzewnętrznianie się. 

Jak jesteś uznanym ekspertem, to tego jest mniej. Mniej też ludzie zwracają uwagę na Twoją orientację, mniej próbują deprecjonować to, co robisz. Więc jeśli pytasz, czy muszę pracować dwa razy ciężej, na tę samą pozycję w branży, co osoby cisheteroseksualne, odpowiem wprost – tak. I dotyczy to bardzo wielu osób LGBT+. Bo homofobia istnieje nawet w biznesie, chociaż bardzo często uprawia się ją w białych rękawiczkach. 

Wiem, że spotykałeś się z dyskryminacją w biznesie z powodu swojej orientacji seksualnej, zresztą sam teraz wskazujesz ten problem w naszej rozmowie. Czy zechciałbyś podzielić się jakimiś przykładami?

We wrześniu 2017 nagłośniłem sytuację maila, w którym firma wprost odmówiła mi zlecenia z powodu homofobii. Cytując ówczesną korespondencję:

– Mimo że oferta spełnia wszystkie nasze oczekiwania i wymogi formalne, mamy jedno, bardzo duże zastrzeżenie. Nie jesteśmy przekonani, że osoba taka jak ty, o określonej orientacji i poglądach będzie w stanie w sposób efektywny przeprowadzić szkolenie sprzedażowe dla naszych pracowników oraz reprezentować naszą firmę w mediach społecznościowych i komunikować się z naszą grupą docelową. Z tego powodu też musimy zrezygnować już na tym etapie z możliwości świadczenia usług dla naszej firmy.

Dwa lata temu odmówiono mi zlecenia poprowadzenia szkolenia, bo „ta branża jest specyficzna i potrzeba mocnego faceta”, a moja działalność medialna, tj. prowadzenie grupy dla biznesmenów LGBT+ na LinkedIn czy wypowiedzi budziły zastrzeżenia. Homofobia istnieje także w biznesie. Do tej pory staram się nagłaśniać te oczywiste przypadki – na podstawie maili, czatów. Te mniej oczywiste z powodu braku „materiału dowodowego” niestety pozostają w sferze domysłów. Przed konferencją w 2019 r. I <3 Marketing!, na której mówiłem o marketingu LGBT+, odwołano mi 5 z 7 zaplanowanych na październik szkoleń. Powodem był „kontrowersyjny temat” wystąpienia na konferencji.

Jednak przykład z bardzo niedawna. Przy politycznej nagonce na osoby LGBT+ w czasie kampanii prezydenckiej Andrzeja Dudy, prawie straciłem biznes. Klienci obawiali się ze mną pracować, bo mogło to powodować konsekwencje wizerunkowe. Na chwilę wróciłem nawet na etat.

Osoby LGBT+ są zwalniane z powodu homofobicznych przesłanek. Takie sytuacje zdarzają się cały czas. Ofiarami głośnych, podchwyconych przez media zwolnień z powodu orientacji padła i nauczycielka Marta Konarzewska z Łodzi w 2010 r. czy w 2018 r. YouTuber i dziennikarz Jakub Kwieciński. Wiele z takich sytuacji w obawie przed dalszą dyskryminacją nie trafia ani do mediów, ani do organizacji LGBT, które mogą efektywnie pomoc. Wiele z nich odbywa się także w białych rękawiczkach, jako przykład nowoczesnej homofobii i brak tu konkretnych dowodów, których można byłoby użyć przed sądem.

Mogą Cię zainteresować

Dyskryminacja LGBT+ kosztuje polski biznes miliardy złotych

Projekt #UwierzwSiebie – Gorilla Job i NEUROHM wraz z Akademią L. Koźmińskiego pomoże kobietom nabrać pewności siebie w biznesie

Czemu zdecydowałeś się na wprowadzenie do swojej komunikacji poruszanie tematyki LGBT+?

Nie jestem tylko ekspertem od LinkedIn. Zajmuje się także marketingiem inkluzywnym. Robię kampanie skierowane do obcokrajowców, głównie ze wschodniej Europy, jako że jestem z wykształcenia ukrainistą. Konsultowałem różne kampanie, pracowałem z różnymi agencjami pod tym kątem. I naturalne było, że warto mówić także o innych mniejszościowych grupach. I warto, żeby firmy doceniły potencjał zakupowy społeczności LGBT+. Osoby homoseksualne to duża i wciąż jeszcze mocno niedoceniana w Polsce grupa docelowa, mająca ogromne możliwości zakupowe. Niektórzy marketerzy dobrze zdają sobie sprawę z tego faktu i uwzględniają w swoich strategiach, także taktyki dotarcia do społeczności LGBT. Ciągle jednak wiele z brandów nie dostrzega siły zakupowej gejów i lesbijek, a co za tym idzie możliwości zwiększenia swojej sprzedaży. Lwia cześć firm skupiona jest na dotarciu do wszystkich potencjalnych konsumentów, nie widząc specjalnego powodu, żeby oddzielnie targetować swoje komunikaty do gejów czy lesbijek. Ale powody są.

Geje uchodzą na całym świecie za trendsetterów wyznaczających swoimi konsumenckimi wyborami kierunek, w którym następnie podąża heteroseksualna większość. Lesbijki natomiast to grupa społeczna o jednym z największych współczynników wierności marce. Pierwszym badaniem społeczności LGBT w nad Wisłą zajęło się GLB Celsius w 2003 r. Z badań wynika, że 75% gejów i lesbijek zarabia powyżej średniej krajowej. Badanie pokazało też, że osoby homoseksualne robią karierę szybciej oraz wydają dwa razy więcej na towary i usługi od osób heteroseksualnych. W 2006 r. badanie konsumentów LGBT zrealizowało też Towarzystwo Ekonomiczne Gejów i Lesbijek (TEGL). Badanie zostało przeprowadzone na osobach, które regularnie używały internetu i wchodziły na strony o tematyce gejowsko-lesbijskiej. Co ciekawe, według tego badania, geje i lesbijki zarabiali wówczas o 40% więcej niż średnia krajowa. TEGL obliczył, że wartość rynku marketingowego LGBT to aż 6,6 mln zł.

Tematem marketingu LGBT w 2006 r. zainteresował się też magazyn Brief, który we współpracy z portalem gejowo.pl przeprowadził internetowy sondaż. Według niego prawie 50% polskich gejów i lesbijek kupiłoby produkt reklamowany dla środowiska LGBT. 20% z nich stałoby się fanami takiej reklamującej się w ten sposób marki. Dodatkowo 70% gejów i lesbijek zadeklarowało też, że zmieniłoby markę ze względu na jej homofobiczną politykę.

Jak Twoim zdaniem można walczyć z dyskryminacją osób LGBT+ w biznesie? 

Przede wszystkim ważne, żeby nagłaśniać tego typu przejawy nietolerancji, nieważne czy podajemy nazwy firm, czy nie, bo o osobach LGBT+ w biznesie, w miejscach pracy, o tym, co często przechodzą i z czym się borykają, mówi się stanowczo za rzadko. Te sprawy zwykle zamiatane są pod dywan, także przez nas samych. Przez to nie mamy więc pojęcia o skali, nie można podjąć konkretnych działań, wywierać presji na pracodawcach czy firmach, realnie pomagać i walczyć z homofobią.

Co uważasz o komunikacji marek DO osób LGBT+? Zarówno w sektorze B2C, jak i B2B?

W wielu krajach zachodniej Europy społeczność LGBT+ ma nie tylko swoje portale, ale także stacje telewizyjne, programy radiowe czy biznesowe czasopisma stworzone z myślą o niej. Na całym świecie powstają segmenty usług skierowane do społeczności LGBT+, jak domy spokojnej starości, pensjonaty, hostele, usługi pogrzebowe czy organizacja wesel. W dalszym ciągu firmy próbują przyciągnąć „tęczowych konsumentów”, kierując do nich reklamę. Dzisiaj reklamy skierowane do gejów to już tradycja nie tylko firmy IKEA, ale także Subaru, Volvo, czy Ford. Według Gay Press Report, w Stanach na reklamę targetowaną do osób LGBT+ wydaje się rocznie prawie 400 mln dolarów.

W Polsce jest kilkadziesiąt firm – kilka lat temu było to kilkanaście firm – które targetują kampanie marketingowe do społeczności LGBT+. Mniejsze przedsiębiorstwa – głównie z sektora usług – starają się kooperować z klubami dla osób LGBT+. To jednak ciągle mało biorąc pod uwagę potencjał zakupowy osób LGBT+. Jednak też wielu marketerów robi to źle. Nie można oczekiwać, że po zamieszczeniu reklamy na portalu LGBT+, nagle wzrośnie sprzedaż, jeśli w firmie nadal dochodzi do aktów dyskryminacji wobec osób nieheteronormatywnych. Rainbow washing bardzo łatwo przejrzeć, a prawie połowa kampanii marek w czasie Miesiąca Dumy, znamiona rainbow washingu nosi.

Czy polski Kodeks Pracy w jakikolwiek sposób zabezpiecza osoby LGTB+?

Każdy musi pamiętać, że dyskryminacja ze względu na orientację seksualną jest zabroniona [Kodeksu Pracy rozdział II a – przypis red.] Jeśli ktoś wykonuje swój zawód zgodnie ze sztuką i należytą starannością – orientacja seksualna nie może tu mieć nic do rzeczy. Pokrzywdzeni nierównym traktowaniem, zależnie od kontekstu konkretnej sprawy, mogą wnieść pozew o naruszenie zasady równego traktowania, zarówno, gdy są zatrudnione na umowę o pracę, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej. Mogą też rozważyć wniesienie pozwu o naruszenie dóbr osobistych lub wniosku o ukaranie za nieuzasadnioną odmowę świadczenia usługi. Skuteczność tych postępowań jest zróżnicowana.

Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową jest szczególnie dotkliwa dla osób pokrzywdzonych, bowiem prowadzi do naruszenia ich godności i poniżenia. W listopadzie 2015 r. sąd prawomocnie stwierdził naruszenie zasady równego traktowania przez pracodawcę, który zwolnił z pracy jednego ze swoich pracowników za to, że ten wziął udział w marszu równości. Musimy mówić otwarcie o swoich problemach i wewnętrznie czy zewnętrznie wywierać naciski na konkretne firmy, opisywać konkretne przypadki, walczyć o swoje prawa w sądach. To ustanawia rzeczywistość, a zasądzenie kar dla otwarcie homofobicznych pracodawców, będzie ostrzeżeniem dla kolejnych, którzy chcieliby stosować te same złe praktyki. Błyskawiczną pomoc pracownikom, bezpłatne wsparcie prawne i psychologiczne, a to bardzo ważne oferuje, m.in. Kampania Przeciw Homofobii.

Co jeśli ktoś odmówi Ci dostępu do usług czy produktów przez wzgląd na to, że jesteś osobą nieheteronormatywną? Wspominałeś o pozwie za nieuzasadnioną odmowę świadczenia usług. Czy istnieje jeszcze jakiś sposób, aby walczyć z tym prawnie? Czy są jakieś kancelarie pomagające przedsiębiorcom LGBT+?

Ochrona praw osób LGBT+ wciąż jest nieuregulowana w edukacji czy opiece zdrowotnej, o konstytucyjnej gwarancji praw tej grupy nie wspominając. Jeśli chodzi o dostęp do dóbr i usług, jest tylko gorzej. Wystarczy przytoczyć wyrok Trybunału Konstytucyjnego, który uznał, że można odmówić usług na rzecz organizacji LGBT+, kierując się swoistą „klauzulą sumienia”. Chodziło o słynny przypadek drukarza z Łodzi, który odmówił drukowania dla Fundacji LGBT Business Forum. Takie przypadki trzeba, po prostu, nagłaśniać. Wsparcie prawne oferuje szereg organizacji LGBT+. Miłość Nie Wyklucza, Kampania Przeciw Homofobii, Diversity PL, Stonewall. Wystarczy się do nich zwrócić. 

Mogą Cię zainteresować

Polacy się starzeją – silver marketing rośnie w siłę. Jak zaplanować kampanię reklamową dla pokolenia 50+?

Praca dla menadżera. Dlaczego doświadczeni specjaliści szukają jej czasem miesiącami. Rozmowa z Ernestem Wenclem

Czy zauważasz jakieś zmiany względem przedsiębiorców LGBT+ na przestrzeni lat? Mam tu na myśli ich odbiór.

Wydaje mi się, że jest nas trochę, tych wyoutowanych przedsiębiorców LGBT+, którzy głośno o tym mówią, ale wciąż za mało, żeby móc cokolwiek powiedzieć. Nie ma też na ten temat żadnych badań.  Wiesz, często po prelekcjach podchodzą do mnie uczestnicy: biznesmeni, marketerzy, sprzedawcy, którzy albo się outują, albo mówią, że chcieliby, ale boją się konsekwencji jednakowo, jeśli chodzi o reakcję na ich orientację seksualną, czy późniejsze problemy, które mogą z tego powodu wyniknąć. Takie rozmowy przeprowadzałem wielokrotnie. Nie uważam się za wzór do naśladowania, ale jeśli ten temat się pojawia, nawet w rozmowach kuluarowych, znaczy, że jest potrzebny – także w branży marketingowej. I potrzebni są ludzie, którzy będą go podejmować. A mam wrażenie, że ciągle ich mało.

Co polski biznes mógłby zrobić dla LGBT+, aby ci nie czuli się wykluczeni?

Homofobia coraz częściej firmom się nie opłaca: z jednej strony ze względów prawnych – Kodeks Pracy zakazuje dyskryminacji ze względu na orientację. A z drugiej z powodów wydajności pracowników. Lepiej pracuję się w przyjaznej atmosferze. Diversity, czyli zarządzanie różnorodnością może niektórym kojarzyć się z kolejnym przejawem poprawności politycznej, ale autorzy raportu „Inclusion, beyond diversity”, przygotowanego przez Great Place to Work w Polsce, przekonują, że chodzi o coś znacznie bardziej wymiernego. To strategia, która pozwala budować przewagę konkurencyjną na rynku.

Firmy, która stawiają na różnorodność i integrację społeczną, radzą sobie lepiej. Po pierwsze, uwzględniając różnorodność w swojej polityce zatrudnienia i akceptując różnice kulturowe, demograficzne czy choćby językowe swoich pracowników, stają przed możliwością poszerzenia rynku i bazy odbiorców. Po drugie, to szansa na przyciągnięcie nowych talentów i pobudzenie innowacyjności zespołu poprzez zderzenie ze sobą odmiennych sposobów myślenia i różnych pomysłów na rozwiązywanie problemów. Jednak za korzyściami stoją też obowiązki, a mianowicie wprowadzenie zasad w firmie, które uniemożliwią dyskryminację ze względu na płeć, wiek, kolor skóry czy orientację seksualną.

Co masz dokładnie przez to na myśli?

Aż 71% osób nieheteroseksualnych nie przyznaje się do swojej orientacji seksualnej czy tożsamości płciowej w firmie. A 16,6% pracowników LGBT+ spotkało się z przejawami mowy nienawiści w miejscu pracy lub nauki. 4,2% z nich stało się też ofiarami przemocy fizycznej. Wprowadzając i egzekwując odpowiednio program „wspierania różnorodności”, możesz przyczynić się do zmiany tych statystyk. Wszystkich problemów nie da się przewidzieć ani przed nimi uchronić, ale warto próbować dawać sobie radę z tymi, które zdarzają się najczęściej i z którymi można walczyć. Opracuj social media policy, czyli zbiór zasad korzystania z mediów społecznościowych przez swoich pracowników, w którym możesz zabronić homofobii.

Co prawda, pracodawca nie ma prawa ingerować w treści zamieszczane na prywatnych kontach pracowników, na przykład publikowane posty, zdjęcia czy komentarze. Każdy może publicznie napisać, jakie ma poglądy. Każdy ma również prawo do ujawniania wybranych informacji o sobie. Jeżeli jednak pracownik na swoim profilu zdecyduje się zamieścić również informację o swoim pracodawcy, na przykład określając zajmowane w organizacji stanowisko – musi liczyć się z tym, że niektóre z jego prywatnych wypowiedzi mogą być zrozumiane, jako wypowiedzi jego pracodawcy albo kwestie co najmniej przez niego akceptowane.

Jeżeli wypowiedzi te mogą obiektywnie szkodzić wizerunkowi pracodawcy, na przykład z uwagi na naruszenie przepisów prawa, zasad współżycia społecznego lub dobrego wychowania, pracownik może ponieść konsekwencje. Pracodawca ma wówczas prawo chronić swój wizerunek i ingerować w aktywność pracownika w internecie także na jego prywatnym profilu. Może to robić w takim zakresie, w jakim aktywność pracownika wpływa na wizerunek pracodawcy. W internecie pojawia się i tak zbyt dużo homofobicznych komentarzy, jeśli chcesz być postrzegany jako przyjazne miejsce pracy, także dla osób LGBT+, social media policy może wesprzeć Twój program zarządzania różnorodnością. Żeby uwrażliwić swoich pracowników, możesz przeprowadzić też w swojej firmie szkolenie równościowe. 

No i przede wszystkim trzeba reagować na homofobiczne żarty i docinki. Zgłaszaj przypadki dyskryminacji, nierównego traktowania, złą atmosferę do swojego działu HR lub menedżera. Jako firma prowadzisz swoje social media? Zdarzają Ci się homofobiczne komentarze? Reaguj. Można też wpłacać pieniądze na organizacje LGBT+. Każda wpłata na konto organizacji pozarządowej pomaga realizować jej cele statutowe i sprawiać, że „dzieje się magia”. Darowizny możesz odliczyć od podatku. Spytaj więc działu HR swojej firmy czy prowadzą program społecznej odpowiedzialności biznesu, a jeśli tak, zaproponuj i zgłoś wsparcie organizacji LGBT+.

Popularne na Marketing i Biznes

Lody Ekipa rozbiły wszystkie banki. Koral zwiększa produkcję do miliona dziennie

Trzykrotnie więksi niż w kwietniu zeszłego roku. Franciszek Georgiew zdradza, co stoi za sukcesem Tigers

Fincastly zgarnia milion złotych na rozwój. Bartłomiej Glac, Jakub Sikora i Bartosz Gayer opowiadają o początkach swojej firmy

10 błędów, jakie popełniają startupy w kontaktach z inwestorami