Praca platformowa przed zmianami. Polska ma miesiąc na wdrożenie dyrektywy UE. Czego uczy Słowacja?

Rynek pracy platformowej stał się w ostatnich latach ważną częścią europejskiej gospodarki cyfrowej. Za pośrednictwem aplikacji można zamówić przejazd, dostawę posiłku, wykonanie usługi lub znaleźć osobę realizującą określone zlecenie.

Z punktu widzenia konsumenta proces jest prosty. Wystarczy kilka kliknięć, aby zamówienie zostało przekazane do realizacji.

Znacznie bardziej złożone są jednak relacje pomiędzy platformą a osobami wykonującymi pracę.

Czy kurier, który sam wybiera godziny aktywności, jest niezależnym wykonawcą? A może sposób przydzielania zleceń, ustalania wynagrodzenia i kontrolowania aktywności za pośrednictwem aplikacji sprawia, że w praktyce wykonuje pracę podporządkowaną?

Na takie pytania mają odpowiadać przepisy wdrażające dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 z 23 października 2024 roku.

Polska przygotowała projekt ustawy oznaczony numerem UC160. Tymczasem Słowacja 23 września 2026 roku uchwaliła własne rozwiązania, które 30 października zostały oficjalnie ogłoszone jako ustawa nr 262/2026.

Oba państwa stoją przed tym samym zadaniem, ale mogą inaczej ukształtować procedury stosowania nowych przepisów.

Dyrektywa o pracy platformowej. Co musi zmienić się od 2 grudnia 2026 roku?

Unijna dyrektywa dotycząca pracy za pośrednictwem platform cyfrowych ma dwa podstawowe cele.

Pierwszy dotyczy prawidłowego określania statusu zatrudnienia osób, które świadczą pracę przez aplikacje.

Drugi obejmuje ochronę osób wykonujących taką pracę przed nieprzejrzystymi lub nieuzasadnionymi decyzjami podejmowanymi przy wykorzystaniu zautomatyzowanych systemów.

Dyrektywa nie ogranicza się wyłącznie do kurierów dostarczających jedzenie czy kierowców aplikacji przewozowych.

Jej zakres obejmuje określone cyfrowe platformy organizujące odpłatną pracę, również wtedy, gdy zadania wykonywane są przez internet, a nie w konkretnym miejscu.

Nie każda aplikacja łącząca użytkowników automatycznie jest jednak cyfrową platformą pracy w rozumieniu dyrektywy. Znaczenie ma rzeczywisty charakter świadczonej usługi oraz sposób organizowania pracy.

Państwa członkowskie mają obowiązek wdrożyć dyrektywę do prawa krajowego do 2 grudnia 2026 roku.

Nie oznacza to jednak, że od tej daty wszyscy dotychczasowi wykonawcy zleceń muszą automatycznie zostać zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.

Domniemanie stosunku pracy nie oznacza automatycznego etatu

Jednym z najważniejszych elementów nowych przepisów jest wzruszalne domniemanie stosunku pracy.

Zgodnie z art. 5 dyrektywy ma ono znajdować zastosowanie, gdy okoliczności faktyczne wskazują, że platforma sprawuje kierownictwo i kontrolę nad osobą wykonującą pracę.

W takim przypadku ciężar wykazania, że relacja nie jest stosunkiem pracy, spoczywa na platformie, jeżeli chce ona podważyć domniemanie.

To istotna zmiana proceduralna, ponieważ osoba wykonująca pracę nie musi samodzielnie udowadniać wszystkich okoliczności w sytuacji nierównowagi informacyjnej między nią a przedsiębiorstwem.

Jednocześnie dyrektywa nakazuje uwzględniać rzeczywisty sposób wykonywania pracy, a nie jedynie nazwę umowy.

O tym, czy dana relacja ma charakter pracowniczy, powinny decydować konkretne okoliczności, interpretowane zgodnie z prawem krajowym i orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE.

Kluczowe jest więc rozróżnienie między autentycznie niezależnym wykonywaniem zleceń a sytuacją, w której platforma faktycznie organizuje i kontroluje pracę w sposób charakterystyczny dla zatrudnienia pracowniczego.

Polski projekt UC160. Jak rząd chce uregulować pracę przez aplikacje?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy, wpisany do wykazu prac legislacyjnych rządu pod numerem UC160.

Projekt przewiduje wprowadzenie wzruszalnego domniemania stosunku pracy. Osoba wykonująca zlecenia miałaby uprawdopodobnić okoliczności wskazujące na kierownictwo i kontrolę ze strony platformy lub pośrednika.

Jeżeli platforma kwestionowałaby pracowniczy charakter tej relacji, musiałaby przedstawić argumenty i dowody przemawiające za brakiem stosunku pracy.

Istotną rolę w projektowanym systemie miałaby odgrywać Państwowa Inspekcja Pracy.

Zgodnie z rozwiązaniami opisanymi przez rząd inspekcja miałaby otrzymać kompetencje do prowadzenia postępowań administracyjnych dotyczących ustalenia istnienia stosunku pracy.

Projekt przewiduje również możliwość odwołania się od odpowiednich rozstrzygnięć do sądu.

Na 3 listopada 2026 roku rozwiązania te pozostają elementem procesu legislacyjnego. Nie można przedstawiać ich jako już obowiązującego prawa.

Wolt chce bardziej precyzyjnych kryteriów

Wolt, którego przedstawiciele uczestniczą w debacie dotyczącej wdrożenia dyrektywy, podnosi, że przepisy powinny wyraźnie odróżniać faktyczne podporządkowanie od niezależnej współpracy.

Podczas spotkania z dziennikarzami Veronika Bush, Head of Public Policy, Central Region w Wolt, zwróciła uwagę na potrzebę zachowania możliwości zarobkowania w elastycznym modelu.

„W Polsce kluczowe będzie odróżnienie faktycznego podporządkowania firmie od niezależnej współpracy” – wskazuje Veronika Bush.

Według firmy znaczenie przy ocenie charakteru współpracy powinny mieć między innymi możliwość samodzielnego wybierania godzin, odrzucania zleceń i korzystania równocześnie z usług różnych platform.

Wolt postuluje również jasne procedury odwoławcze oraz możliwość kontroli sądowej.

Stanowisko przedsiębiorstwa jest zrozumiałe z perspektywy jego modelu działalności, ale nie wyczerpuje problemu regulacyjnego.

Sama możliwość wyboru godzin czy odrzucania niektórych zleceń nie musi bowiem wykluczać stosunku pracy, jeżeli pozostałe okoliczności wskazują na istotne podporządkowanie wykonawcy.

To właśnie sposób rozumienia kierownictwa i kontroli będzie jednym z najważniejszych elementów stosowania nowych przepisów.

Związki zawodowe również mają zastrzeżenia do polskiego projektu

Niepewność dotycząca kryteriów ustalania stosunku pracy dostrzegają nie tylko przedsiębiorstwa.

Uwagi do projektu przedstawiło również Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych.

OPZZ zwraca uwagę na potrzebę doprecyzowania pojęcia kierownictwa i kontroli, szczególnie w kontekście pracy organizowanej za pośrednictwem algorytmów.

Według organizacji ocena rzeczywistych warunków zatrudnienia nie powinna ograniczać się do tradycyjnego modelu, w którym przełożony bezpośrednio wydaje pracownikowi polecenia dotyczące miejsca i godzin wykonywania obowiązków.

W środowisku cyfrowym kontrola może przybierać inne formy.

Algorytm może ustalać kolejność proponowanych zleceń, wpływać na dostęp do zamówień, oceniać aktywność wykonawcy lub wspierać decyzje dotyczące jego konta.

Z perspektywy ochrony praw pracowniczych istotne jest więc nie tylko to, czy użytkownik może w dowolnym momencie wyłączyć aplikację, lecz także to, jakie konsekwencje wiążą się z jego decyzjami podczas korzystania z platformy.

Różnica stanowisk pokazuje, że główny spór nie dotyczy prostego wyboru pomiędzy elastycznością a etatem.

Dotyczy raczej ustalenia, kiedy swoboda wykonawcy jest rzeczywista, a kiedy pozostaje ograniczona przez sposób organizowania pracy.

Słowacja jako pierwsza wdrożyła dyrektywę do krajowego prawa. Jakie rozwiązania przyjęła?

23 września 2026 roku słowacki parlament uchwalił ustawę o pracy wykonywanej za pośrednictwem cyfrowych platform pracy.

Przepisy zostały oficjalnie ogłoszone 30 października jako ustawa nr 262/2026 Z. z., a ich wejście w życie przewidziano na 2 grudnia 2026 roku.

Słowacja stała się tym samym pierwszym państwem członkowskim UE, które zakończyło proces przyjmowania odrębnych regulacji wdrażających dyrektywę platformową.

Freelance Movement, europejska organizacja reprezentująca interesy osób pracujących niezależnie, pozytywnie ocenia słowackie podejście.

Według organizacji ustawa została wypracowana w dialogu przedstawicieli władz, związków zawodowych i przedsiębiorstw.

Freelance Movement podkreśla, że słowacki model pozostaje bliski zapisom dyrektywy, jednocześnie zachowując możliwość niezależnej współpracy.

To jednak ocena jednej z organizacji uczestniczących w debacie o regulacji rynku. Dla pełniejszego obrazu warto przyjrzeć się samemu tekstowi słowackiej ustawy.

Co rzeczywiście przewiduje słowackie prawo?

Słowacka ustawa wprowadza mechanizmy określania prawidłowego statusu zatrudnienia oraz szczegółowe zasady dotyczące zarządzania algorytmicznego.

W art. 3 wskazuje, że o charakterze relacji pomiędzy platformą a osobą wykonującą pracę decydują rzeczywiste okoliczności wykonywania zadań, niezależnie od formalnego nazwania umowy.

Przepisy nakazują uwzględniać także pośrednie formy monitorowania, kierowania i kontroli, w tym stosowanie środków represyjnych, ograniczanie konta lub inne niekorzystne działania wobec wykonawcy.

To ważne doprecyzowanie w świetle stanowiska Freelance Movement, zgodnie z którym samo korzystanie z zarządzania algorytmicznego nie powinno automatycznie przesądzać o istnieniu stosunku pracy.

Słowackie rozwiązanie nie oznacza bowiem wyłączenia algorytmicznej kontroli z oceny statusu zatrudnienia. Przeciwnie – ustawa wyraźnie nakazuje badać, czy systemy informatyczne są wykorzystywane do faktycznego kierowania i kontrolowania pracy.

Przepisy przewidują także możliwość dochodzenia ustalenia istnienia stosunku pracy przed sądem, przy zastosowaniu odpowiedniego domniemania prawnego.

Przejrzystość algorytmów i prawo do weryfikacji decyzji

Słowacka ustawa reguluje również sposób wykorzystywania zautomatyzowanych systemów monitorujących i decyzyjnych.

Platformy mają udostępniać informacje dotyczące między innymi kategorii podejmowanych decyzji, wykorzystywanych danych oraz najważniejszych parametrów wpływających na działanie systemów.

Przewidziano również nadzór człowieka nad określonymi decyzjami oraz prawo do uzyskania wyjaśnień i weryfikacji działań podejmowanych przy wykorzystaniu algorytmów.

Decyzje dotyczące ograniczenia, zawieszenia lub zamknięcia konta wykonawcy oraz inne szczególnie niekorzystne rozstrzygnięcia mają podlegać ocenie człowieka.

To pokazuje, że słowacki model nie opiera się wyłącznie na zachowaniu elastyczności. Zawiera także konkretne mechanizmy ochrony praw osób pracujących przez aplikacje.

Polska i Słowacja – najważniejsze różnice podejścia do pracy platformowej

Źródło: projekt UC160 opublikowany przez MRPiPS; słowacka ustawa nr 262/2026 Z. z.; dyrektywa (UE) 2024/2831. Zestawienie przedstawia stan prawny i legislacyjny na 3 listopada 2026 roku.

Nie można jeszcze ocenić praktycznej skuteczności słowackiej ustawy, ponieważ jej przepisy nie weszły w życie.

Przyjęcie ustawy nie dowodzi również, że nowe regulacje nie będą generować dodatkowych kosztów dla przedsiębiorstw.

Słowacja stanowi jednak użyteczny przykład sposobu przeniesienia dyrektywy do prawa krajowego, który może być analizowany przez państwa pozostające na etapie prac legislacyjnych.

83% Polaków chce zachowania swobody wyboru godzin pracy. Co pokazuje badanie Ipsos?

W debacie o pracy platformowej często pojawia się argument dotyczący elastyczności zatrudnienia.

Według najnowszego materiału przekazanego przez Wolt, opartego na badaniu Ipsos, 83% respondentów uważa, że osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform powinny samodzielnie decydować o czasie i wysiłku poświęcanym na pracę.

Jednocześnie 76% badanych pozytywnie postrzega elastyczne formy pracy platformowej.

W badaniu 59% respondentów opowiedziało się za zachowaniem dostępu do elastycznej pracy platformowej zamiast wprowadzania bardziej rygorystycznych regulacji, podczas gdy 10% wybrało wariant surowszych przepisów.

Badanie przeprowadzono online od 9 do 28 stycznia 2026 roku wśród 1000 mieszkańców Polski w wieku od 18 do 75 lat. Przy doborze próby zastosowano kwoty dotyczące wieku, płci i regionu.

Warto jednak zaznaczyć, że we wcześniejszym komunikacie opublikowanym w kwietniu 2026 roku przy analogicznym pytaniu podano wynik 82%, a w nowszym materiale – 83%. Bez wglądu w szczegółowe zestawienie odpowiedzi nie można jednoznacznie wyjaśnić tej różnicy.

Niezależnie od tej rozbieżności oba komunikaty wskazują na wysokie deklarowane poparcie dla możliwości samodzielnego organizowania czasu pracy.

Wyniki należy jednak interpretować zgodnie z treścią pytań i sposobem ich zadania.

Poparcie dla elastyczności nie musi oznaczać sprzeciwu wobec większej ochrony prawnej. Respondent może jednocześnie cenić możliwość samodzielnego wybierania zleceń i oczekiwać przejrzystych zasad wynagradzania, ubezpieczenia czy prawa do odwołania od decyzji platformy.

71% kurierów łączy dostawy z inną pracą lub studiami

Ważnym uzupełnieniem danych o opiniach Polaków są badania przeprowadzone wśród samych osób realizujących dostawy.

Według wyników Copenhagen Economics przywołanych w materiałach Wolt 71% kurierów w Polsce łączy wykonywanie dostaw z inną pracą lub studiami.

W badaniach cytowanych przez Pragmatic Policy Group co najmniej ośmiu na dziesięciu kurierów deklarowało preferowanie niezależnej współpracy względem innych dostępnych form zarobkowania.

Z kolei 76% respondentów rozważyłoby rezygnację z dostaw, gdyby utraciło możliwość samodzielnego wyboru czasu pracy, zadań, pojazdu lub tras.

Są to deklaracje badanych, a nie prognoza, że dokładnie taki odsetek kurierów faktycznie zakończy współpracę po wdrożeniu nowych przepisów.

Znaczenie elastyczności jest jednak szczególnie istotne dla osób traktujących dostawy jako dodatkowe źródło dochodu.

Student może realizować zamówienia po zajęciach, rodzic w czasie dostępności opieki nad dzieckiem, a osoba zatrudniona w innym miejscu – w wybrane wieczory lub weekendy.

Wprowadzenie sztywnych harmonogramów mogłoby ograniczyć możliwość takiego łączenia obowiązków, jeżeli rzeczywiście stałoby się elementem nowego modelu organizacji pracy.

Nie jest jednak przesądzone, że każda forma zatrudnienia pracowniczego musi być oparta na identycznym, niezmiennym grafiku.

W praktyce istnieją różne sposoby organizowania czasu pracy, a możliwości zachowania elastyczności zależą od konkretnych rozwiązań prawnych i organizacyjnych.

Czy dyrektywa o pracy platformowej podniesie ceny dostaw o 9–12%?

Jednym z najczęściej przywoływanych argumentów ekonomicznych w debacie o nowych przepisach jest możliwy wzrost kosztów dostaw.

Raport Pragmatic Policy Group „Polski rynek usług dostawy zamówień z użyciem aplikacji w 2025 r.” przedstawia analizę ekonomicznych konsekwencji zmiany modelu zatrudnienia kurierów.

Dokument został przygotowany przez PPG na zlecenie Wolt.

To ważna informacja przy ocenie wniosków raportu, ponieważ zamawiający jest przedsiębiorstwem bezpośrednio zainteresowanym skutkami regulacji.

Autorzy przeanalizowali scenariusz, w którym kurierzy dotychczas działający jako niezależni wykonawcy zostaliby odgórnie uznani za pracowników, a sektor przeszedłby na bardziej tradycyjny model zatrudnienia.

W takim wariancie PPG oszacowało wzrost cen usług dostawy o 8,7–11,5%, w komunikatach zaokrąglany do około 9–12%.

Model przewiduje również spadek popytu o 5–14%.

Jakie skutki zakłada model ekonomiczny PPG?

Źródło: Pragmatic Policy Group, „Polski rynek usług dostawy zamówień z użyciem aplikacji w 2025 r.”, analiza na zlecenie Wolt. Podane wartości są wynikami określonego scenariusza ekonomicznego, a nie prognozą nieuchronnych skutków dyrektywy (UE) 2024/2831.

Skąd biorą się prognozowane podwyżki?

W raporcie przyjęto między innymi założenia dotyczące dodatkowych kosztów zatrudnienia i tego, w jakim stopniu przedsiębiorstwa przeniosłyby je na ceny usług.

Autorzy rozpatrują wariant, w którym firmy przekazują klientom od 75% do 100% oszacowanego wzrostu kosztów.

Następnie wykorzystują założenia dotyczące elastyczności cenowej popytu, czyli tego, jak zmienia się liczba zamówień w odpowiedzi na wzrost cen.

Przyjęte współczynniki mieszczą się w przedziale od -0,55 do -1,2.

Oznacza to, że w modelu jednoprocentowy wzrost ceny może prowadzić do spadku popytu od około 0,55% do 1,2%.

Na tej podstawie PPG oblicza dalsze konsekwencje dla liczby zamówień, przychodów sprzedawców i możliwości zarobkowych kurierów.

Wynik zależy więc od przyjętych założeń dotyczących kosztów, zachowania klientów i reorganizacji pracy.

Nie można przedstawiać go jako bezpośredniego pomiaru skutków nowej regulacji, ponieważ polskie przepisy nie zostały jeszcze wdrożone.

Co więcej, sama dyrektywa nie zakłada obowiązkowego, zbiorowego przekształcenia wszystkich niezależnych wykonawców w pracowników etatowych.

Prognoza wzrostu cen o 9–12% dotyczy konkretnego scenariusza analizowanego przez PPG. Nie jest wyliczeniem kosztu samego wdrożenia dyrektywy.

Czy naprawdę może zniknąć 75–78% możliwości zarobkowych?

Jeszcze większe wrażenie może robić prognoza PPG dotycząca liczby możliwości zarobkowych w sektorze dostaw.

Według raportu w analizowanym wariancie mogłoby ich ubyć od 39 do 41 tys., co odpowiada 75–78% oszacowanej liczby obecnie dostępnych możliwości.

Ten wynik wymaga jednak szczególnie uważnej interpretacji.

Nie oznacza, że autorzy przewidują natychmiastowe zwolnienie 75–78% wszystkich kurierów na skutek wejścia w życie dyrektywy.

Model obejmuje bowiem dwa oddzielne mechanizmy.

Pierwszym jest ograniczenie popytu na dostawy wskutek wzrostu cen.

Drugim jest założenie, że w nowym modelu organizacyjnym platformy skoncentrują dostępne godziny pracy w rękach mniejszej liczby osób zatrudnionych w większym wymiarze czasu.

W takim wariancie liczba osób mających możliwość wykonywania choćby kilku godzin zleceń tygodniowo mogłaby się wyraźnie zmniejszyć, nawet jeśli łączna liczba godzin realizacji dostaw spadłaby w znacznie mniejszym stopniu.

To jeden z powodów, dla których wyniki dotyczące liczby możliwości zarobkowych nie mogą być utożsamiane z prognozą redukcji etatów.

Przyjęcie odmiennego sposobu organizacji pracy albo zachowanie większej elastyczności harmonogramów mogłoby prowadzić do innych rezultatów.

Wnioski raportu warto traktować jako ilustrację ryzyka wynikającego z określonego modelu reorganizacji branży, a nie jako opis jedynej możliwej przyszłości.

Restauracje i sklepy również mogą odczuć zmiany

Praca platformowa nie dotyczy wyłącznie relacji między aplikacją a wykonawcą zlecenia.

W ekosystemie dostaw uczestniczą również restauracje, sklepy oraz klienci, których decyzje zakupowe wpływają na wielkość rynku.

Według szacunków PPG w Polsce za pośrednictwem aplikacji składanych jest ponad milion zamówień tygodniowo.

Autorzy raportu oceniają, że zamówienia te generują rocznie ponad 3,8 mld zł przychodów dla restauracji i sklepów.

Przy analizowanym wzroście cen dostaw i spadku popytu przychody sprzedawców mogłyby w modelu PPG zmniejszyć się o 184–534 mln zł rocznie względem przyjętego scenariusza bazowego dla 2025 roku.

Nie jest to prognoza strat księgowych ani utraty zysku netto. Chodzi o oszacowany spadek przychodów ze sprzedaży realizowanej za pośrednictwem aplikacji.

Znaczenie platform dla lokalnego handlu pokazuje również badanie Ipsos.

Według jego wyników 66% respondentów uważa, że aplikacje dostawcze wspierają lokalne restauracje i sklepy.

Natomiast 78% użytkowników takich aplikacji deklaruje, że odkryło dzięki nim nowe lokalne firmy.

Ten drugi wskaźnik dotyczy wyłącznie użytkowników aplikacji dostawczych, a nie wszystkich uczestników badania.

Wyniki wskazują, że platformy mogą pełnić funkcję kanału pozyskiwania klientów, szczególnie dla przedsiębiorstw, które samodzielnie nie dysponują rozwiniętą infrastrukturą sprzedaży internetowej i dostaw.

Jednocześnie współpraca z platformami wiąże się z kosztami i zależnością od pośrednika, dlatego ekonomiczny bilans tej współpracy powinien być oceniany indywidualnie przez przedsiębiorców.

Jak algorytmy rzeczywiście organizują pracę kurierów? Przykład Wolt

Jednym z mniej widocznych, ale bardzo ważnych elementów debaty o pracy platformowej jest zarządzanie algorytmiczne.

W tradycyjnym miejscu pracy zadania często przydziela przełożony.

W aplikacji dostawczej znaczną część podobnych czynności wykonuje system informatyczny.

Wolt opisuje zasady działania własnych rozwiązań w dokumencie „Algorithmic Transparency Report 2025”.

Zgodnie z informacjami przedsiębiorstwa algorytm przydzielania propozycji dostaw uwzględnia między innymi:

• dostępność kuriera i jego aktywność w aplikacji,
• odległość od punktu odbioru zamówienia,
• rodzaj wykorzystywanego pojazdu,
• kwalifikacje potrzebne do realizacji określonych zleceń,
• bieżące warunki logistyczne i efektywność realizacji dostaw.

Według deklaracji Wolt kurier otrzymuje podstawowe informacje o zadaniu, w tym lokalizację odbioru i dostawy, szacowaną odległość oraz minimalne wynagrodzenie.

Może następnie zaakceptować albo odrzucić propozycję.

Firma deklaruje, że samo odrzucenie oferty nie wiąże się z karą.

Są to informacje przedstawione przez przedsiębiorstwo na temat funkcjonowania jego systemów według stanu opisanego w raporcie. Dokument nie stanowi niezależnego audytu warunków pracy wszystkich kurierów.

Dlaczego przejrzystość algorytmów ma znaczenie dla pracowników?

Nawet jeżeli wykonawca może samodzielnie wybierać zlecenia, sposób działania platformy może wpływać na jego możliwości zarobkowe.

Znaczenie mają między innymi zasady dostępu do zamówień, prezentowania propozycji, ustalania stawek i podejmowania decyzji o ograniczeniu konta.

Z perspektywy osoby zarabiającej przez aplikację ważne jest, aby wiedziała, dlaczego określona decyzja została podjęta oraz czy może ją zakwestionować.

Dyrektywa przewiduje odpowiednie mechanizmy przejrzystości i nadzoru człowieka nad zautomatyzowanymi systemami.

Przepisy obejmują również prawo do uzyskania wyjaśnień dotyczących określonych decyzji oraz możliwość ich weryfikacji.

Istotnym elementem jest wymóg, aby decyzje szczególnie niekorzystne dla wykonawcy, takie jak zawieszenie lub rozwiązanie relacji umownej, nie były podejmowane wyłącznie automatycznie.

Ochrona związana z zarządzaniem algorytmicznym ma zatem znaczenie także niezależnie od samego sporu o uznanie danej relacji za stosunek pracy.

Praca platformowa to nie tylko problem prawny. To pytanie o przyszłość rynku pracy

Rozwój platform cyfrowych pokazuje, jak zmieniają się sposoby organizowania aktywności zawodowej.

Coraz częściej praca może być wykonywana w krótkich przedziałach czasu, w różnych miejscach i za pośrednictwem kilku narzędzi jednocześnie.

Dla części osób jest to szansa na dodatkowy dochód bez konieczności rezygnacji z nauki, opieki nad rodziną czy innego zatrudnienia.

Dla innych może być głównym źródłem utrzymania, co oznacza większą zależność od zasad działania platformy.

To rozróżnienie jest ważne z punktu widzenia polityki publicznej.

Osoba realizująca dostawy przez kilka godzin w tygodniu może mieć inne potrzeby niż kurier utrzymujący się wyłącznie z zamówień.

Elastyczność, ubezpieczenia społeczne, przejrzystość wynagrodzenia i możliwość dochodzenia swoich praw nie muszą być wartościami wzajemnie się wykluczającymi.

Wyzwaniem dla ustawodawcy jest jednak takie skonstruowanie przepisów, aby zapewniały realną ochronę przed pozornym samozatrudnieniem, a zarazem nie eliminowały autentycznie niezależnych form zarobkowania.

Co nowe przepisy mogą oznaczać dla platform, kurierów i przedsiębiorców?

Wdrożenie dyrektywy wymaga przygotowań nie tylko po stronie administracji publicznej.

Przedsiębiorstwa organizujące pracę przez aplikacje powinny zwrócić uwagę na rzeczywisty sposób współpracy z wykonawcami, działanie algorytmów i procedury dotyczące podejmowania decyzji.

W praktyce istotne mogą być cztery obszary.

1. Weryfikacja rzeczywistych warunków współpracy

Nie wystarczy sprawdzić, czy umowa jest nazywana zleceniem, współpracą B2B albo świadczeniem usług.

Znaczenie ma to, kto rzeczywiście organizuje pracę, jakie decyzje może podejmować wykonawca oraz czy platforma sprawuje nad nim kierownictwo i kontrolę.

2. Analiza systemów automatycznego przydzielania zadań

Platformy powinny ocenić, jakie dane wykorzystują ich algorytmy oraz w jaki sposób wpływają one na dostęp wykonawców do zleceń i warunki współpracy.

Ważna będzie także możliwość wyjaśnienia istotnych decyzji.

3. Procedury odwoławcze i nadzór człowieka

Nowe obowiązki będą wymagały odpowiednich mechanizmów umożliwiających zakwestionowanie wybranych decyzji.

Samo automatyczne przesłanie standardowej odpowiedzi nie musi wystarczyć, jeżeli przepisy będą wymagały rzeczywistej weryfikacji przez uprawnioną osobę.

4. Ocena skutków ekonomicznych

Przedsiębiorstwa będą musiały analizować koszty dostosowania systemów, obsługi prawnej i administracyjnej oraz ewentualnej reorganizacji współpracy.

Rzeczywista wysokość tych kosztów będzie zależała od ostatecznego brzmienia polskiej ustawy i aktualnego modelu funkcjonowania poszczególnych firm.

Nie ma podstaw, aby już dziś przyjmować, że wszystkie platformy odczują identyczny wzrost kosztów.

---

FAQ – dyrektywa o pracy platformowej w Polsce

---

Kiedy Polska musi wdrożyć dyrektywę o pracy platformowej?

Termin wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 upływa 2 grudnia 2026 roku. Państwa członkowskie mają do tego dnia przyjąć odpowiednie przepisy krajowe.

Czy wszyscy kurierzy Wolt, Uber Eats i Glovo będą musieli przejść na etat?

Nie. Dyrektywa nie przewiduje automatycznego zatrudnienia wszystkich osób wykonujących pracę przez aplikacje. Wprowadza mechanizmy ułatwiające ustalenie, czy konkretna relacja faktycznie spełnia kryteria stosunku pracy.

Co oznacza domniemanie stosunku pracy?

Jest to mechanizm prawny, który ułatwia osobie wykonującej pracę wykazanie, że jej relacja z platformą ma charakter pracowniczy. Gdy występują odpowiednie okoliczności wskazujące na kierownictwo i kontrolę, platforma kwestionująca domniemanie musi udowodnić, że stosunek pracy nie istnieje.

Czy kurierzy nadal będą mogli samodzielnie wybierać godziny?

Dyrektywa nie ustanawia ogólnego zakazu elastycznej pracy. Możliwość samodzielnego organizowania czasu i przyjmowania zleceń będzie zależeć od rzeczywistego charakteru współpracy, ostatecznych przepisów krajowych i organizacji działalności danej platformy.

Czy dostawy jedzenia podrożeją o 12%?

Nie jest to przesądzone. Raport Pragmatic Policy Group przygotowany na zlecenie Wolt przewiduje wzrost cen usług dostawy o około 9–12% w określonym scenariuszu zmiany modelu zatrudnienia. Nie jest to prognoza automatycznych skutków wdrożenia samej dyrektywy.

Co zrobiła Słowacja w sprawie pracy platformowej?

Słowacja 23 września 2026 roku przyjęła ustawę regulującą pracę za pośrednictwem cyfrowych platform. Została ona ogłoszona 30 października jako ustawa nr 262/2026 Z. z. i ma wejść w życie 2 grudnia 2026 roku. Przewiduje mechanizmy dotyczące statusu zatrudnienia, przejrzystości algorytmów i ochrony osób wykonujących pracę.

Czy platforma może automatycznie zablokować konto kuriera?

Dyrektywa przewiduje szczególne zabezpieczenia dotyczące decyzji o ograniczeniu, zawieszeniu lub rozwiązaniu relacji z osobą wykonującą pracę przez platformę. Istotne decyzje tego rodzaju mają podlegać udziałowi człowieka, a wykonawca powinien mieć dostęp do odpowiednich wyjaśnień i procedur weryfikacji.

Ochrona i elastyczność nie muszą się wykluczać. Decydujące będzie wykonanie przepisów

Polska stoi przed koniecznością wdrożenia regulacji, które mogą zmienić funkcjonowanie części gospodarki cyfrowej.

Dyrektywa o pracy platformowej nie sprowadza się wyłącznie do pytania o to, czy kurier powinien otrzymywać umowę o pracę.

Dotyczy także sposobu organizowania pracy, przejrzystości algorytmów, możliwości odwołania od decyzji oraz ochrony osób, które w praktyce nie mają pełnej kontroli nad warunkami wykonywania zleceń.

Przykład Słowacji pokazuje, że państwo członkowskie może przyjąć przepisy zachowujące możliwość niezależnej współpracy i jednocześnie wprowadzające konkretne mechanizmy ochronne.

Nie dowodzi jednak jeszcze, że taki model będzie całkowicie neutralny kosztowo lub że w praktyce wyeliminuje wszystkie problemy związane z zatrudnieniem platformowym.

Dane Ipsos i Copenhagen Economics wskazują, że możliwość samodzielnego wyboru godzin oraz zleceń ma duże znaczenie dla wielu osób zainteresowanych zarobkowaniem przez aplikacje.

Z kolei raport PPG zwraca uwagę na możliwe koszty określonego wariantu reorganizacji sektora, ale nie pozwala traktować tych kosztów jako nieuchronnego skutku dyrektywy.

Ostateczny bilans zmian będzie zależał od polskich rozwiązań prawnych i sposobu ich stosowania przez instytucje publiczne oraz przedsiębiorstwa.

Najważniejsze pytanie nie brzmi więc, czy wybrać ochronę pracowników, czy elastyczność. Chodzi o stworzenie systemu, w którym rzeczywiście niezależni wykonawcy będą mogli zachować swobodę działania, a osoby faktycznie podporządkowane platformom otrzymają ochronę odpowiadającą charakterowi wykonywanej pracy.

Właśnie od tej równowagi może zależeć, jak będzie rozwijał się polski rynek pracy platformowej po 2 grudnia 2026 roku.

---

Źródła i metodologia

• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 z 23 października 2024 roku w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform.
• Kancelaria Prezesa Rady Ministrów – projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy, UC160, 2026.
• Słowacka ustawa nr 262/2026 Z. z. o pracy wykonywanej za pośrednictwem cyfrowych platform, uchwalona 23 września i ogłoszona 30 października 2026 roku.
• Eurofound – Slovakia: transposition of platform work directive, 2026.
• OPZZ – uwagi do projektu ustawy o pracy za pośrednictwem platform cyfrowych, wrzesień 2026.
• Wolt, informacja prasowa „Czy wdrożenie dyrektywy o pracy platformowej musi kosztować polską gospodarkę? Słowacja pokazuje, że można tego uniknąć”, 3 listopada 2026 roku.
• Freelance Movement, „Slovakia Becomes First EU Member State to Transpose the Platform Work Directive, Offering a Balanced Model for Europe”, 6 października 2026 roku.
• Ipsos, „Głos publiczny na temat pracy platformowej i handlu lokalnego w Polsce”, badanie online przeprowadzone 9–28 stycznia 2026 roku wśród 1000 osób w wieku 18–75 lat.
• Pragmatic Policy Group, „Polski rynek usług dostawy zamówień z użyciem aplikacji w 2025 r.”, analiza przygotowana na zlecenie Wolt.
• Wolt, „Algorithmic Transparency Report 2025”, czwarta edycja raportu opisującego funkcjonowanie systemów platformy według stanu na luty 2025 roku.

Nota metodologiczna: informacje o preferencjach osób pracujących przez aplikacje pochodzą z badań ankietowych przywołanych w materiałach prasowych. Prognozy ekonomiczne PPG opierają się na modelu scenariuszowym i założeniach przyjętych przez autorów. Należy odróżniać je od empirycznie potwierdzonych skutków regulacji. Stan prawny i legislacyjny przedstawiono na 3 listopada 2026 roku.