Pokolenie Z na rynku pracy. Jak zachęcić dwudziestolatków do udziału w rekrutacji?

Zacznijmy od początku, czyli od oferty pracy. Jak ją przygotować i zaprezentować, żeby przyciągnąć tłumy kandydatów z pokolenia Z?

Adriana Tynor, Recruitment Business Partner: Młodych ludzi niewątpliwie przyciąga ciekawa forma ogłoszenia. Trzeba je skonstruować tak, aby od razu zwracało na siebie uwagę. Przykładem takiej oferty może być świetne ogłoszenie dotyczące stanowiska z obszaru IT, które ostatnio widziałam. Oferowano w nim pracownikom m.in. klapki Kubota, których zdjęcie od razu przykuwało wzrok. Interesująca forma ogłoszenia to jednak nie wszystko. Firma, która chce przyciągnąć młodych pracowników, powinna przede wszystkim przygotować atrakcyjną kampanię rekrutacyjną, a dopiero w drugiej kolejności zacząć kusić kandydatów tym, co oferuje. Benefity pracownicze stały się już bowiem standardem i nie zachęcają do podjęcia pracy w takim stopniu jak kiedyś. Większość kandydatów nawet o nie nie pyta, ponieważ uznaje je za coś oczywistego.

Dla generacji Z liczy się za to wysokość wynagrodzenia i transparentny sposób jej przedstawienia. Dlatego warto umieszczać w ofercie pracy widełki płacowe. Istotna jest również atmosfera panująca w miejscu pracy. Młodzi ludzie często o nią pytają – nie tylko rekruterów, ale także swoich znajomych. Wielu z nich zbiera szczegółowe opinie na temat potencjalnych szefów, rekruterów oraz członków zespołu wśród przyjaciół, oraz sprawdza opinie na LinkedInie. Pokolenie Z bardzo szybko wyrabia sobie pozytywną lub negatywną opinię, której później nie zmienia. Warto o tym pamiętać – nie tylko podczas pierwszego spotkania, ale i kontaktu z firmą, np. w Internecie.

Zobacz też

Pokolenie Z to MY! Generacja 20-latków kontra rynek pracy

Z jak Zmiana. Czy pokolenie 20-latków wstrząśnie rynkiem pracy?

W przypadku rekrutacji prowadzonych w branży IT coraz ważniejszy staje się dla kandydatów budżet przewidziany na szkolenia. To właśnie on może stać się tym kluczowym elementem, który przesądzi o podjęciu pracy w danej firmie. Warto jednak dodać, że osoby z pokolenia Z chcą samodzielnie wybierać szkolenia i konferencje z obszarów tematycznych, które ich fascynują, lub które już wcześniej chcieli zgłębić, ale nie mieli na to czasu lub środków. W branży IT wielu kandydatów już podczas rekrutacji pyta też o perspektywy związane z przekazywaniem wiedzy innym w przyszłości – np. w roli prelegentów. Młodzi ludzie odczuwają potrzebę budowania swojego wizerunku i pojawiania się w mediach.

Duży budżet na szkolenia i wysokie wynagrodzenie to elementy, którymi mogą konkurować przede wszystkim korporacje. Co mogą zatem zrobić mniejsze firmy, które chcą pozyskać wartościowych kandydatów z generacji Z?

A.T.: W przypadku małych firm warto wyeksponować dobrą atmosferę, elastyczne podejście do pracy i otwartość firmy na zmiany. Trzeba też pamiętać o tym, żeby podejść do kandydatów w partnerski sposób – nie traktować ich z góry, lecz okazywać szacunek i poświęcić czas na omówienie szczegółów związanych z projektem oraz wykorzystywanymi technologami. Dobrą praktyką jest aranżowanie spotkań kandydatów z przyszłym zespołem, w trakcie których w koleżeńskiej atmosferze team prezentuje praktyczne informacje na temat realizowanych zadań.

Pamiętajmy także o tym, że kandydaci z pokolenia Z, choć często zmieniają pracę, cenią sobie pracodawców, którzy mogą zapewnić im stabilizację i poczucie bezpieczeństwa. Młodzi ludzie chcą mieć poczucie, że po zakończeniu projektu mogą liczyć na kolejne zadania, których realizację zaproponuje im przyszły pracodawca.

Ważny jest też wygląd biura. Wiele osób z generacji Z odczuwa już zmęczenie pracą zdalną i pyta o pracę hybrydową. Podczas rekrutacji młodzi ludzie szczegółowo wypytują o wygląd biura, ponieważ zwracają dużą uwagę na przestrzeń niezwiązaną bezpośrednio z pracą. Chcą wiedzieć, czy w nowej firmie będą mogli w przerwie porozmawiać w atrakcyjnym otoczeniu lub wyjść do kuchni i zrobić sobie kawę w fajnym ekspresie. Wystrój biura i to, co się w nim znajduje tak bardzo interesuje kandydatów do pracy, że niektórzy proszą mnie o dokładny adres siedziby firmy, która ma kilka filii. A później jadą na miejsce, aby przekonać się, czy biuro im odpowiada lub oglądają je na mapach Google’a. Młodzi ludzie wychodzą bowiem z założenia, że jeśli budynek, w którym mieści się siedziba firmy jest brzydki z zewnątrz i zaniedbany w środku, to taki pracodawca nie dba również o pracowników.

Co może zrobić firma, która chce przejąć od konkurencji pracownika z pokolenia Z, ale ma problem z przekonaniem go do zmiany pracy?

A.T.: Zauważyłam, że ostatnio coraz skuteczniejszą metodą przejęcia młodych pracowników z innych firm jest zapraszanie ich na 15-minutowe spotkanie przy kawie. Podczas takiego spotkania kandydat może w luźnej atmosferze porozmawiać z zespołem o realizowanym projekcie. To taka skrócona forma „dnia otwartego”, która pozwala kandydatowi na zadanie nurtujących pytań i przekonanie się, jaka atmosfera panuje w konkurencyjnej firmie.

Czy Twoim zdaniem w międzynarodowym środowisku pracy widać różnice pomiędzy oczekiwaniami i funkcjonowaniem osób z pokolenia Z z Polski i z zagranicy?

A.T.: Ja nie dostrzegam takich różnic. Tym bardziej podczas pandemii, która dzięki pracy zdalnej otworzyła młodym ludziom szerzej drzwi na świat. Międzynarodowe firmy, które szukają kandydatów do pracy przestały kierować się pochodzeniem przyszłych pracowników i różnicować pod tym kątem wysokość wynagrodzeń, przynajmniej w przypadku branży IT. Teraz pracownik z Ukrainy czy z Turcji zarabia tyle samo co Brytyjczyk czy Amerykanin.

Zauważyłam natomiast, że młodzi ludzie chętnie wybierają amerykańskie startupy. Myślę, że to wynika ze specyficznego podejścia do pracy. Amerykanów wyróżnia wyluzowane podejście i duża elastyczność. Nikt w takich firmach nie wymaga pracy od 8.00 do 16.00, a dla młodych ludzi jest bardzo ważne, by móc żonglować swoim czasem. Oni nie lubią sztywnych norm, do których muszą się dopasowywać.

Na podstawie rozmów z przedstawicielami pokolenia Z zauważyłam, ze istotną rolę pełni dla nich nie tylko wynagrodzenie, ale również perspektywy rozwoju. Który czynnik jest ważniejszy?

A.T.: Z moich doświadczeń wynika, że młodzi ludzie są w stanie zaakceptować niższe wynagrodzenie na początku swojej ścieżki zawodowej, jeżeli uznają, że perspektywy rozwoju w firmie są bardzo obiecujące. To dotyczy zwłaszcza korporacji, w których ścieżka rozwoju jest bardzo klarowna – kandydat do pracy już na etapie rekrutacji poznaje czas przewidziany na swój rozwój i widełki płacowe. Pokolenie Z ceni sobie jasne warunki, więc warto je wyeksponować – szczególnie wtedy, gdy firma może zaoferować atrakcyjną ścieżkę rozwoju.

Wejście pokolenia Z na rynek pracy wywołało sporo zamieszania, a oczekiwania młodych ludzi do tej pory budzą zaskoczenie u części pracodawców. Czy Twoim zdaniem podejście do pracy osób z generacji Z faktycznie tak bardzo różni się od podejścia millenialsów i pokolenia X?

A.T.: Dla pokolenia X praca była nadrzędną wartością, ponieważ podjęli ją w czasach, w których każdemu zależało na dobrych zarobkach, pozwalających utrzymać rodzinę. Przedstawiciele tej generacji byli więc skłonni wiele poświęcić, by zachować swoją pracę.

Podejście millenialsów było już zupełnie inne. Oni często wychodzili z założenia, że po studiach należy im się dobra praca. Byli roszczeniowi i zwracali uwagę na wszystkie szczegóły, często w dosadny sposób, dlatego praca z nimi bywała ciężka.

Pokolenie Z jest inne. Mam poczucie, że firma, która liczy się z opinią młodych ludzi, może od nich otrzymać bardzo wiele. Takie osoby potrafią dużo z siebie dawać i świetnie radzą sobie w pracy wymagającej korzystania z nowych technologii, z którymi są niemal od urodzenia połączeni. Dzięki temu dostrzegają rzeczy, których nie widzą inne pokolenia – czasami są to drobiazgi, które można łatwo zmienić, by ulepszyć jakiś proces. Pokolenie Z nie waha się o nich mówić, co jest dużym plusem, ponieważ docelowo wspiera rozwój firmy. Ponadto wiele osób z tej generacji jest „przebodźcowanych”, co sprawia, że multitasking staje się dla nich czymś naturalnym. Duża liczba bodźców nie robi już na nich wrażenia, co jest trochę straszne, ale w przypadku wielu stanowisk działa na plus.

Zobacz też

Rekrutacja w IT. Co zrobić, by skuteczniej łowić talenty?

Kariera w IT – od praktykanta do CEO w firmie Future Processing, która zatrudnia ponad 900 osób