Marketing i Biznes HR Pokolenie Z to MY! Generacja 20-latków kontra rynek pracy

Pokolenie Z to MY! Generacja 20-latków kontra rynek pracy

Marzenia o pracy na stanowisku CEO tuż po studiach, oczekiwania finansowe na poziomie managementu i niechęć do stabilizacji zawodowej. Stereotypowy obraz pokolenia Z nie napawa optymizmem. Ale czy jest w nim choć odrobina prawdy? Aby się tego dowiedzieć, oddajemy głos 20-latkom, którzy opowiedzą o tym, jak ich zdaniem wygląda idealna praca i co powstrzymałoby ich przed przejściem do konkurencji.

Pokolenie Z to MY! Generacja 20-latków kontra rynek pracy

Źródło: StockSnap/Pixabay.com

Pokolenie Z – charakterystyka. Czy życiowe priorytety są spójne z wizją wymarzonej pracy? Czy stres w miejscu pracy to wystarczający argument do zmiany pracodawcy? Co zrobić, by zatrzymać w swojej firmie pracownika z pokolenia Z? Jakie benefity są naprawdę atrakcyjne? Nowy sposób postrzegania pozapłacowych korzyści.

O czym marzy pokolenie Z?

Powiedz mi o czym marzysz, a powiem Ci kim jesteś – zgodnie z tą zasadą zapytałam moich rozmówców o to, czym powinna wyróżniać się ich wymarzona praca. A następnie porównałam odpowiedzi z listą życiowych priorytetów, które wskazali dwudziestolatkowie. Celem tego zestawienia było otrzymanie spójnego obrazu osobistych pragnień i zawodowych aspiracji. Czy udało się go uzyskać? Sprawdźmy!

Zobacz też

  • Wolność freelancera

Najbardziej chciałabym pracować jako freelancer – móc pracować tylko dla siebie, przyjmować zlecenia, którymi jestem zainteresowana i nie być szczeblem w hierarchii jakiejś firmy – tak swoją wymarzoną pracę opisuje Antonina Kuźnicka. Ten obraz jest spójny z jej życiowymi priorytetami, wśród których na pierwszym miejscu znajdują się wolność i niezależność oraz ochrona środowiska. Dalej Antonina Kuźnicka wymienia rodzinę i przyjaciół oraz możliwość realizacji swoich zainteresowań, a na końcu – rozwój zawodowy i wysoki status życia.

  • Niezależność i rozwój

Dość podobny obraz wymarzonej pracy kreśli Aleksandra Białkowska, która po zdobyciu pierwszych doświadczeń w branży kreatywnej oraz IT pracuje jako Project Coordinator with German w korporacji. Najważniejsze wyznaczniki idealnego miejsca pracy to według niej szeroko rozumiana autonomia – szczególnie w kwestii miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy, możliwość dalszego rozwoju i doskonalenia się, ale także otwartość i bezpośredniość organizacji oraz poczucie oparcia w zespole. Jak to się ma do reprezentowanych przez nią wartości?

W odpowiedzi na pytanie o życiowe priorytety Aleksandra Białkowska wymienia:
niezależność finansową, ciągłą samorealizację w obszarach związanych z biznesem i własnymi pasjami oraz rodzinę i przyjaciół. Ważne są dla niej także podróże i uczestniczenie w wydarzeniach kulturalnych oraz odkrywanie nowych restauracji, co nie powinno jednak iść w parze z potrzebą kontrolowania budżetu. Nie bez znaczenia jest również troska o środowisko i przeciwdziałanie zmianom klimatycznym. – Od zawsze świadomie podchodziłam do tego, co jem i jak moje działania wpływają na planetę – wyznaje Aleksandra Białkowska.

  • Autentyczność, wolność i stabilność finansowa

Nieco inny wizerunek wymarzonego pracodawcy zarysowuje Wiktoria Wójcik, co-founder w startupie. – Taka firma powinna dbać o spójność pomiędzy przekazem, a podejmowanymi działaniami. Istnieją na przykład ekskluzywne marki, które zapewniają, że dbają o środowisko, a tymczasem niszczą niesprzedane produkty, zamiast je ponownie wykorzystać. Nie o taką firmę mi chodzi. Ważna jest dla mnie także elastyczność – nie chcę siedzieć przy biurku od 9.00 do 17.00 niezależnie od tego, czy jest praca, czy jej nie ma. Taki system to relikt przeszłości. Bardzo sobie cenię swobodę działania i zadaniowy tryb pracy, a nie wyrabianie „dupogodzin”. Istotne są też możliwości rozwoju i to, czy pracodawca liczy się ze zdaniem swoich pracowników. Nie chciałabym pracować w środowisku, w którym ktoś nie wysłucha mojej opinii tylko dlatego, że jestem młoda lub dlatego, że kieruje się jakąś sztywną hierarchią – wyjaśnia Wiktoria Wójcik.

Kluczowym priorytetem życiowym jest dla niej wolność rozumiana jako niezależność finansowa. – Nie chodzi jednak o wydawanie pieniędzy na co tylko chcę, lecz o kondycję finansową, która sprawi, że nie będę się musiała bać o moje bezpieczeństwo i bezpieczeństwo bliskich osób. Stabilność jest ważna. Jako pokolenie widzimy, że ceny wielu produktów ciągle rosną, drożeją też mieszkania. Chcielibyśmy mieć to, co nasi dziadkowie – mieszkanie lub dom, działkę i samochód. A tymczasem okazuje się, że w najbliższych latach to może być dla nas nieosiągalne. Wśród innych priorytetów Wiktoria Wójcik wymienia jeszcze możliwość rozwoju (bo nie chciałabym większości czasu, który przeznaczamy na pracę, spędzać na robieniu czegoś, co mnie nudzi i przyprawia o ból istnienia) oraz rodzinę i przyjaciół.

  • Konkurencyjne wynagrodzenie i szacunek

Jako ostatni głos zabiera Jędrzej Łuczak, student pracujący dorywczo, który nie określił swoich życiowych priorytetów, lecz scharakteryzował wymarzonego pracodawcę.

– Firma, w której chciałbym pracować powinna wyróżniać się możliwościami rozwoju i szacunkiem wobec swoich pracowników, w tym poszanowaniem ich czasu wolnego. Kluczowym aspektem jest jednak konkurencyjne wynagrodzenie.

Co demotywuje przedstawicieli generacji Z?

Dwudziestolatkowie słyną z tego, że bez skrupułów zmieniają miejsce pracy. Co najbardziej zniechęca ich do pracodawcy i przesądza o przejściu do innej firmy? Okazuje się, że zdaniem większości rozmówców ważnym czynnikiem może być stresująca atmosfera i pojawianie się konfliktów w miejscu pracy.

Jestem miłośnikiem nieco chaotycznego, stresogennego środowiska, które sprawia, że nie popadam w rutynę. Jeśli jednak zamiast mnie motywować, to środowisko wpływałoby negatywnie na moją psychikę, to nie zastanawiałabym się długo nad zmianą pracy – twierdzi Aleksandra Białkowska.

Coraz więcej mówi się o tym, że praca nie jest w życiu najważniejsza. Zmieniło się także postrzeganie lojalności – nie jest już tak, że pozostajemy wierni jednemu pracodawcy przez 10 lat tylko dlatego, że jako pierwszy nas zatrudnił. Dlatego, jeśli w pracy panuje napięta atmosfera, to warto skorzystać z innych opcji zatrudnienia, jeśli takie się pojawią – mówi Wiktoria Wójcik.

Niemiła atmosfera w pracy zdecydowanie działa w sposób deprymujący i może także wpływać na inne sfery życia pracowników. Niemniej, wiele zależy od pozostałych warunków zatrudnienia, gdyż mogą one w pewnym stopniu zrekompensować niedogodności związane z nadmiernym stresem – uważa Jędrzej Łuczak.

Z kolei Antonina Kuźnicka nie ma żadnych wątpliwości co do tego, że stresująca atmosfera może być wystarczającym powodem do zmiany pracodawcy. – Nie ma nic gorszego niż zła atmosfera w pracy i „ludzie-dzbany” – wyznaje.

Co jeszcze motywuje pokolenie po 2000 r. do zmiany pracy?

Aby uzyskać tę informację, zapytałam moich rozmówców z pokolenia Z co preferują – stabilność zatrudnienia czy częste zdobywanie nowych doświadczeń zawodowych?

Moje wybory były zawsze podyktowane chęcią samorealizacji i poznania różnorodnych środowisk pracy. Ostatnia zmiana pracy była związana przede wszystkim z moim celem, którym było doszlifowanie języka niemieckiego do poziomu native, a także chęcią poznania sposobu działania korporacji oraz sprawdzenia się w zarządzaniu projektami. Nie jestem osobą, która będzie pracować w danej firmie pomimo tego, że nie czuje się spełniona lub wie, że nie przetestowała innych możliwości, które potencjalnie mogą być ciekawsze – twierdzi Aleksandra Białkowska.

Nieco inne zdanie na ten temat ma Wiktoria Wójcik, która nie wyklucza pozostania w jednej firmie na dłużej. – Jeżeli praca jest dobra, podobnie jak ludzie, z którymi się pracuje, to warto pozostać w takiej firmie. Dzięki temu można zyskać stabilność finansową, która jest ważna.

Ten aspekt docenia też Antonina Kuźnicka, jednak nie na tyle, aby w znaczący sposób wpłynął na jej motywację do pozostania wierną jednemu pracodawcy. – Wolałabym zmieniać miejsca pracy co kilka miesięcy, bo szybko się nudzę, ale zdaję sobie sprawę z tego, że stabilne zatrudnienie daje jakiś komfort życia. Wszystko zależy od tego, na czym komu najbardziej zależy. Mnie najbardziej odpowiada praca freelancera.

Jak zatrzymać w firmie pracownika z pokolenia Z?

Silne pragnienie zachowania niezależności i chęć zdobywania nowych, ekscytujących doświadczeń zawodowych to największe wyzwania, którym muszą sprostać pracodawcy zatrudniający współczesnych dwudziestolatków. Na tym nie kończą się jednak oczekiwania przedstawicieli generacji Z, którzy zmieniają pracę znacznie częściej niż Millenialsi. Co zatem powinien zrobić pracodawca, aby jego młody pracownik nie chciał skorzystać z oferty konkurencyjnej firmy?

Musiałby zaoferować mi wspomnianą już wcześniej autonomię, konkurencyjne zarobki i możliwość dalszego rozwoju wraz z propozycją wsparcia w tym obszarze – mówi Aleksandra Białkowska.

Teraz mam wprawdzie własną firmę, ale wcześniej oczekiwałabym, że pracodawca zagwarantuje mi możliwości większego rozwoju, podwyżkę i doceni mnie jako pracownika – pokaże, że chce o mnie zawalczyć – wyjaśnia Wiktoria Wójcik.

Argumentem, który przekonałby Antoninę Kuźnicką do odrzucenia oferty konkurencyjnej firmy byłoby wyższe wynagrodzenie połączone z wydłużeniem urlopu, lecz niepowiązane ze zwiększeniem zakresu obowiązków.

A jaki ruch pracodawcy mógłby zaważyć na decyzji podejmowanej przez Jędrzeja Łuczaka? – Najbardziej oczywistym krokiem byłoby zwiększenie wynagrodzenia. To ono jest kluczowe przy podejmowaniu zatrudnienia.

Atrakcyjne benefity oczami pokolenia Z 

Dodatkową formą zmotywowania pracownika do związania się z firmą na dłużej mogą być benefity, którymi próbuje się wyróżnić coraz większa liczba pracodawców. Które bonusy są najbardziej atrakcyjne z punktu widzenia przedstawicieli pokolenia Z?

Aleksandra Białkowska wymienia karty multisport i imprezy integracyjne w firmie. Jędrzej Łuczak, oprócz bezpłatnego wstępu na siłownię, wspomina także o prywatnej opiece zdrowotnej. Moi pozostali rozmówcy zadeklarowali jednak, że znacznie bardziej skusiłyby ich inne, rzadko spotykane bonusy lub takie, które są jeszcze niedostępne na rynku pracy.

Byłoby fajnie, gdyby pracodawca płacił za komunikację miejską lub kupił mi rower. Trudno mi wymienić inne bonusy, bo nigdy żadnego nie dostałam – wyznaje Antonina Kuźnicka.

Karty multisport kupują wszyscy, ale nikt ich nie używa. Znacznie lepszym benefitem jest prywatna opieka zdrowotna. Prawie wszędzie są teraz „owocowe czwartki”, ale zamiast nich wolę pracę zdalną i wspomniany już multisport. Najlepszym benefitem byłoby jednak coś zupełnie innego – dofinansowanie możliwości wykonywania pracy zdalnej w jakimś ciekawym miejscu, np. zimowy wyjazd na tydzień do Hiszpanii. Pracodawca mógłby też opłacić wynajęcie obiektu, w którym pracowałby zdalnie cały zespół – to umożliwiłoby pracownikom eksplorację świata i dałoby im poczucie, że praca jest dla nich, a nie oni dla pracy – twierdzi Wiktoria Wójcik.

O tym, co motywuje młodych pracowników do podjęcia oraz wykonywania pracy pisaliśmy już w pierwszym artykule z cyklu poświęconego pokoleniu Z. W kolejnych tekstach przytoczymy m.in. sprawdzone rozwiązania dla branży IT, w której zbudowanie lojalności jest dodatkowo utrudnione istnieniem rynku pracownika. Porównamy także oczekiwania finansowe przedstawicieli generacji Z i zastanowimy się, jak efektywnie zarządzać młodymi teamami. Zapraszamy do śledzenia kolejnych artykułów, które przybliżą Wam sposób myślenia i specyfikę pokolenia po 2000 r., czyli „Zetek”.

Zobacz też

Podziel się

Zostaw komentarz

Najnowsze

Powered by: unstudio.pl