Pokolenie Z – generacja, która może zmienić polski rynek pracy

Kim są przedstawiciele pokolenia Z?

Zoomerzy, Post-millenialsi i ludzie z pokolenia C (ang. “connected” – połączony) to różne określenia tej samej grupy osób urodzonych po 1995 r. Niektórzy określają mianem generacji Z także ludzi urodzonych pod koniec lat 90., ale to nie daty decydują o  przynależności do grupy “Zetek”. Najważniejszy jest świat, w którym dorastali współcześni dwudziestolatkowie – pierwsze pokolenie nieznające rzeczywistości bez Internetu.

Kandydaci i pracownicy z pokolenia Z wchodzą na rynek pracy z przekonaniem, że są wyjątkowi, ważni i niepowtarzalni. Wychowali się w rodzinie i systemie edukacyjnym, w których od najmłodszych lat mieli wpływ na podejmowane decyzje – w zakresie rozwijania zainteresowań, podróży i wydatków. Dostęp do mediów i natychmiastowe zdobywanie informacji sprawia, że czują się obywatelami świata i nie są tak bardzo przywiązani do kraju, z którego pochodzą. Są za to świadomi obecnych wyzwań dotyczących biznesu i środowiska, co przekłada się na silne zaangażowanie społeczne – mówi Martyna Seńczuk z firmy Microsoft, rekruter i doradca zawodowy z wieloletnim doświadczeniem w organizacjach międzynarodowych.

Zobacz też

Czas na Z-miany, czyli jak skutecznie komunikować się z pokoleniem Z

Zaangażowanie – haczyk na pokolenie Y

Zdaniem Marty Kowalczyk-Rompały, doradcy zawodowego i CEO w HUB HR, osobom z pokolenia Z naturalnie przychodzi poruszanie się w środowisku zdominowanym przez nowe technologie.

Wszystkie informacje czerpią z Internetu. Zdecydowanie częściej niż poprzednie pokolenia wchodzą w dyskusje na forach internetowych i w mediach społecznościowych. Pokolenie to jest bardziej od poprzedniego otwarte – nie tylko na nowe pomysły, ale również na dialog i dyskusje dotyczące swoich praw czy oczekiwań, także finansowych. Są to ludzie pomysłowi, otwarci, mobilni i innowacyjni, ale bywają też chaotyczni i niekiedy szybko się demotywują. Cenią informację zwrotną i oczekują jej na bieżąco, zaraz po zakończeniu zadania czy projektu, a nie tylko podczas ocen okresowych. Często mają poczucie misji i chcieliby, aby ich praca przyczyniła się do zmiany świata na lepsze – dodaje M. Kowalczyk-Rompała.

Generacja Z – wyzwanie czy nieodkryty potencjał?

O pokoleniu dwudziestolatków krążą także negatywne opinie. Zdaniem części pracodawców młodzi pracownicy są leniwi i roszczeniowi. Z takim poglądem nie zgadza się jednak Patrycja Polaczuk-Rutkowska, rekruterka i konsultantka kariery w Love My Job.

Moim zdaniem są to po prostu osoby bardziej świadome swoich praw i tego, jak ważne jest zachowanie równowagi pomiędzy pracą i życiem prywatnym. “Zoomerzy” cenią swój wolny czas. Jeśli mają zbyt dużo obowiązków, nie wahają się poinformować o tym przełożonego. Takie podejście jest z pewnością czymś nowym dla wcześniejszych generacji, przyzwyczajonych od pracy po godzinach, niejednokrotnie za darmo – podkreśla P. Polaczuk-Rutkowska.

„Zetki” wychodzą z pracy po przepracowaniu dokładnie tylu godzin, ile mają zakontraktowane, bo czeka na nich życie poza pracą – dodaje Marta Kowalczyk-Rompała.

Potwierdzeniem tych słów są wyniki raportu “Młodzi na rynku pracy 2021”, przygotowanego przez PwC, Well.hr i Absolvent Consulting. Aż 58% respondentów ceniło sobie work-life balance bardziej niż wysokie zarobki (42%). Zaskoczeniem dla wielu pracodawców może być jednak informacja, że pokolenie postrzegane jako najbardziej egoistyczne, a przez niektórych wręcz narcystyczne szuka w miejscu pracy szefa, który będzie autorytetem. Tylko 38% badanych stwierdziło, że woli szefa-kolegę. Współcześni dwudziestolatkowie postrzegają jednak autorytet w zupełnie innych kategoriach niż pozostałe generacje, co może być ważną wskazówką dla osób zarządzających młodymi pracownikami.

Nie uznają autorytetów ze względu na wiek czy zajmowane stanowisko. Jeśli ktoś ma być dla nich autorytetem, to musi udowodnić, że jest specjalistą w swoim obszarze – mówi M. Kowalczyk-Rompała.

Jakie firmy wybierają przedstawiciele pokolenia Z?

Ze wspomnianego już raportu wynika, że podczas poszukiwania zatrudnienia dwudziestolatkowie zwracają uwagę na wysokość wynagrodzenia oraz stabilność zatrudnienia – co może dziwić ze względu na ich skłonność do częstej zmiany pracy. Przy wyborze pracodawcy kierują się jednak także pobudkami, które nie odgrywały istotnej roli dla przedstawicieli innych generacji.

Na podstawie rozmów z kandydatami zaobserwowałam, że pokolenie Z zwraca większą uwagę na to, czy firma podejmuje działania CSR, a jeżeli tak, to jakie. Istotne jest dla nich również to, jaką ścieżkę rozwoju przewiduje dla nich potencjalny pracodawca. Przed rozmową kwalifikacyjną młodzi ludzie często przeglądają zarówno stronę internetową, jak i social media firmy, do której aplikują. Pokolenie Z szuka pracodawcy o pasującym do siebie profilu. Jego przedstawiciele chcą pracować dla firmy, która działa zgodnie z ich zasadami, np. przywiązuje dużą wagę do ekologii lub prowadzi działalność charytatywną. Generacja Z zwraca również uwagę na to, w jaki sposób są traktowani pracownicy i jakie informacje na temat przyszłego pracodawcy można znaleźć w Internecie. Niewątpliwie wizerunek pracodawcy jest dla tego pokolenia bardzo ważny – wyjaśnia Joanna Kwolek, HR Manager w firmie Fixit.

Wejście na rynek pracy przedstawicieli generacji Z jest więc równoznaczne ze zwiększeniem znaczenia employer brandingu. Podejmowanie działań związanych z budowaniem pozytywnego wizerunku to jednak nie wszystko. Szczególnie dla dwudziestolatków, którzy nie znają świata bez Internetu, a pośród nowych technologii czują się jak ryba w wodzie.

Pokolenie dorastające w świecie cyfrowym oczekuje używania na co dzień najnowocześniejszych narzędzi komunikacji. Zdecydowanie wolą rozmowę face to face, video niż wymianę e-maili. Sukcesy osiągają więc pracodawcy oferujący wysyłanie aplkacji w formacie video oraz przeprowadzający selekcję i ocenę kandydatów przy użyciu nowoczesnych platform rekrutacyjnych, np. HireVue – twierdzi M. Seńczuk.

Dla “pokolenia TikToka” liczą się także autentyczność i transparentne zasady. Pracodawca idący z duchem czasu powinien więc nie tylko inwestować w nowe technologie, ale również jednoznacznie komunikować wszystkie warunki zatrudnienia.

Musi on być otwarty, uczciwy i stabilny. Mieć jasno określone procesy rekrutacji, wynagrodzeń i rozwoju pracowników, a także przygotować transparentny komunikat mówiący, dlaczego warto dołączyć do jego zespołu – dodaje M. Seńczuk.

Nie bez znaczenia są także atrakcyjne wynagrodzenie oraz ciekawe projekty, które zdaniem Patrycji Polaczuk-Rutkowskiej często motywują dwudziestolatków do zmiany pracy. Młodzi ludze zwracają też uwagę na to, czy w firmie panuje dobra atmosfera. Według danych z raportu PwC, Well.hr i Absolvent Consulting dla aż 42,5% respondentów wysoki poziom stresu w miejscu pracy byłby trudny do zaakceptowania, a 37,7% osób miałoby problemy z tolerowaniem pracodawcy, w którego zespołach pojawiają się konflikty. Dla generacji Z dużą rolę odgrywają również perspektywy zawodowego rozwoju, elastyczność oraz stabilność zatrudnienia. Nawet jeśli te wszystkie warunki zostaną spełnione, mogą one jednak nie  powstrzymać dwudziestolatka przed odejściem do konkurencyjnej firmy. Co jeszcze powinien więc zrobić pracodawca zatrudniający przedstawicieli pokolenia Z?

Aby zatrzymać takiego pracownika na dłużej, należy stworzyć środowisko, które zapewni różnorodność indywidualnie dobranych zadań. Istotne jest również zagwarantowanie młodym ludziom swobody. Duże znaczenie może też odegrać próba zrozumienia ich świata, czyli tego, co ukształtowało to pokolenie i co jest dla niego ważne – podsumowuje M. Kowalczyk-Rompała.

Generacja Z to zróżnicowana grupa młodych pracowników, której zrozumienie nie jest łatwe dla menedżerów z innych pokoleń. Dlatego rozpoczynamy cykl artykułów, który przybliży pracodawcom motywację współczesnych dwudziestolatków oraz ich sposób funkcjonowania na rynku pracy. Zapraszamy do śledzenia kolejnych artykułów poświęconych pokoleniu Z, w których napiszemy, jaki tryb pracy wybierają młode osoby, które benefity są dla nich najbardziej atrakcyjne i co zrobić, by zmniejszyć rotację w zespole.

Zobacz też

Facebook i Millenialsi – Co łączy Facebooka z Pokoleniem Y?

Work–life balance – gdzie jest środek?