Employer branding dla niektórych pracodawców wciąż pozostaje czymś zupełnie nowym

Dołącz do klubu przedsiębiorczych osób – Founders.pl.

Zajmuje się Pani employer brandingiem. Proszę pokrótce opowiedzieć, co należy do Pani zadań?

Od czterech miesięcy jestem w firmie Your KAYA, gdzie pełnię stanowisko Head of People & Culture. Mój zakres pracy jest dość szeroki, są to działania skoncentrowane głównie na tym, by firma dobrze funkcjonowała z najlepszymi ludźmi na pokładzie. Inaczej mówiąc, dbam o cały cykl życia pracownika od zatrudnienia, po czas rozstania się. Employer branding jest wykorzystywany jako jeden z pierwszych kroków w stosunku do pracownika. Zaczyna się on już na etapie rekrutacji i powitania nowej osoby. 

Jakie konkretne działania realizujecie w tym kontekście w Your KAYA, żeby firma była postrzegana jako dobry pracodawca?

Zacznę od HRowej strony. Czyli co robię, chcąc przechwycić z rynku talenty, a następnie je utrzymać  i rozwijać. Jedną z podstawowych zasad jest to, żeby to jak firma jest postrzegana na zewnątrz, zawsze było spójne z tym, jaka ona jest wewnątrz. Przykładowo, rekrutując osoby na nowe stanowisko, podajemy widełki płacowe. Po co? Po to, żeby nasi pracownicy wewnątrz wiedzieli, że jesteśmy transparentni, otwarci i jeśli oni kogoś rekomendują, to wiedzą, że taka osoba, dołączając do nas, będzie zarabiała fajne i konkretne pieniądze. 

Kolejna sprawa, to fakt, że każda rekrutacja, która jest otwarta, jest jednocześnie rekrutacją wewnętrzną. Jest to nasz wewnętrzny employer branding, który pokazuje, że jeśli jesteś naszym pracownikiem, jednak chciałbyś robić w ramach firmy nieco inne rzeczy, to powiedz o tym głośno, a my postaramy się to umożliwić. 

Mogą Cię zainteresować

Employer Branding – jak robić to dobrze?

Jak prowadzić działania employer brandingowe? 16 konkretnych wskazówek

Docieramy również do kandydatów różnymi kanałami. Nie tylko za pośrednictwem LinkedIn, ale również na innych portalach, w których skupiają się specjaliści IT.

Mówiąc o działaniach employer brandingowych, muszę wspomnieć, o bardziej zauważalnych działaniach. Tu podam przykład akcji, która miała miejsce jeszcze zanim dołączyłam do Your KAYA. Mam na myśli udział w WOŚPie. W zeszłym roku nasze produkty były wystawione na aukcji oraz był zorganizowany konkurs, którego zwycięzcy zostali zaproszeni do naszego biura i mieli okazję założycieli firmy Kaję i Marka i poczuć się jak część naszego zespołu. Odbiór tego wydarzenia był bardzo pozytywny na zewnątrz jak i wewnątrz firmy. Koszt? Kosztem był nasz czas i nasze zaangażowanie, co pokazuje, że nie zawsze planując działania employer brandingowe, musimy planować ogromne budżety.

Co więcej – staramy się promować nasze produkty w zgodzie z ich zastosowaniem. Jesteśmy widoczni głównie na mediach społecznościowych takich jak Tik Tok, Instagram, Facebook, ale także dużą wagę przykładamy do treści pisanych, które można przeczytać na blogu You KNOW – to często poprzez te treści baza CV zwiększa się. Ktoś nas widzi, czyta i myśli – „wow, chcę być częścią tej historii”. Z akcji, które z pewnością zapadają w pamięć jest wysłanie naszych produktów do Tanzanii a także cykliczne akcje charytatywne, czy sadzenie drzew.

Wspomniała Pani, że jako Your KAYA jesteście transparentni, jeśli chodzi o widełki płacowe. Odnoszę wrażenie, że w ostatnim czasie jest to dość duży problem. Z czego w Pani odczuciu wynika to, że część pracodawców ukrywa wysokość wynagrodzenia przy ogłoszeniach o pracę? 

Wydaje mi się, że może to wynikać z tego, że bardzo często wewnętrznie pracownicy na tych samych stanowiskach mogą otrzymywać bardzo różniące się od siebie wypłaty. Jeśli wewnętrznie pracownicy mają zbyt duże rozbieżności, jeśli chodzi o poziom wynagrodzenia, to bardzo często firmy nie chcą ujawniać, w jakich widełkach płacowych poruszamy się, jeśli chodzi o nowe stanowiska.

Czego się obawiają w takiej sytuacji?

Tego, że za chwilę będą mieli kolejkę dziesięciu osób, które będą chciały podwyżki, bo kiedy oni byli rekrutowani, te pensje były niższe. Sama spotkałam się z takim podejściem w innych firmach, gdy pracownicy w takiej sytuacji, gdy te widełki były jawne, rozmawiali w kuluarach o tym, że w takich sytuacji lepiej jest się zwolnić i ponownie zatrudnić, bo teraz płacą więcej. Myślę, że jest to ogromny ból pracowników i olbrzymia zagwozdka pracodawców. Należy pamiętać, że jeżeli pracownik jest zatrudniony i otrzymuje określoną kwotę, to dobicie do nowych widełek, wyższej kwoty jest bardzo trudne.

Czy nie jest to trochę niesprawiedliwe?

Mogę dać jedną radę. Podczas tworzenia nowej rekrutacji warto po pierwsze sprawdzić, ile zarabia obecny zespół. Po drugie zobaczyć, co mówi rynek. I po trzecie dajmy widełki, które są szerokie, ale nie za szerokie, a to ile dany pracownik będzie zarabiał ostatecznie, w ramach tych widełek, będzie zależało od jego doświadczenia i ambicji. 

Jak to wyglądało w pandemii, kiedy wszyscy pracowaliśmy zdalnie? Domyślam się, że było to wyzwanie

Jeśli chodzi o pandemię w Your KAYA, to pandemia nie odbiła żadnego piętna na firmie. Nie zwolniliśmy, a nawet zatrudniliśmy nowe osoby. Pandemia nie była i nie jest nam straszna. Znam jednak przykłady firm, na których pandemia bardzo negatywnie wpłynęła. Jak to się przełożyło na employer branding? Najczęściej niestety w ten sposób, że employer branding zamieniał się w anty employer branding. 

Co ma pani na myśli?

Powstawało więcej negatywnych opinii o firmach i pracodawcach. To, co też zaobserwowałam i nie ukrywam, że bardzo mi się nie podoba, to sztuczne kamuflowanie kryzysowej sytuacji. Jeśli firma zwalnia dużo osób podczas pandemii, a następnie w internecie temu zaprzecza, to uważam, że to bardzo negatywny przykład działania. Natomiast to, co mi się podobało to fakt, że bardzo dużo osób w obliczu kryzysu przyznawały się do tego, że musiało zwalniać i wstrzymać nowe zatrudnienia. Myślę, że jest to lepsze podejście, niż na siłę pokazywanie na zewnątrz, że nic złego się u nas nie dzieje. 

Z czego mogły wynikać takie zachowania firm?

Myślę, że wiele z nich nie miało strategii ani żadnego innego pomysłu na to, jak działać w obliczu takiego kryzysu. 

Jak ocenia Pani świadomośc polskich pracodawców w zakresie employer brandingu?

W moim odczuciu employer branding dla niektórych pracodawców wciąż pozostaje czymś zupełnie nowym. Czymś, co z jednej strony powinno mieć swoją strategię, ale z drugiej strony nie ma na to pomysłu, czasu i pieniędzy. Natomiast ja uważam, że jeśli pracodawca chce się dobrze pozycjonować, chce tworzyć firmę, która jest zauważalna, do której ludzie aplikują sami, to warto jest zadbać o działania employer brandingowe. I nie mam tu na myśli budowania ogromnej strategii i bardzo kosztownych kampanii. Bardziej popierałabym inicjatywy oddolne, ludzkie, które bardzo często są bezpłatne. Pamiętajmy, że to nasi pracownicy są świadectwem tego, czy w naszej firmie jest fajnie, czy też nie. Dam tu pewien przykład. Jakiś czas temu rekrutowałam na nowe stanowisko. Skontaktowałam się z blisko 70-cioma osobami. Odpowiedz dostałam od około 80-85 proc. tych osób, a wśród nich znalazło się pięć, które napisały mi: Tu gdzie jestem, jest mi dobrze. Tu gdzie jestem, mogę się rozwijać. Mam super szefa, nigdzie się nie wybieram. I to jest właśnie świetny employer branding!    

Jakie najczęstsze błędy popełniają pracodawcy na tym polu?

Największym błędem jest budowanie czegoś, co zupełnie nie pasuje do naszej firmy. Przykładowo jest mały startup, który dopiero się powoli rozwija. Właściciel decyduje się na wielką kampanię employer brandingową. Efekt jest taki, że kampania ta nie przynosi żadnych efektów, lub pracodawca otrzymuje wyniki, z których kompletnie nie wie, jak ma korzystać i jak je interpretować, ale ma poczucie, że coś zrobił. Pamiętam, że w jednej z firm, w której pracowałam w budżecie była pewna kwota przeznaczona konkretnie na działania employer brandingowe, ale nikt w zespole nie wiedział, jak się tym zająć. Z jednej strony fajnie, bo jest budżet i można kogoś do tego zatrudnić, lub samemu coś wymyślić. Z drugiej strony było to trochę lokowanie pieniędzy bez pomysłu, a jak pokazuje życie, w takich sytuacjach takie pieniądze zazwyczaj są po prostu przepalane. Tak więc podsumowując, największym błędem pracodawców na tym polu jest brak pomysłu, strategii i celu. 

Wielu przedsiębiorców mówi mi, że ma problemy z pozyskiwaniem nowych specjalistów do zespołu. Czy Wy również widzicie ten problem? Widziałam na Waszej stronie, że cały czas prowadzicie rekrutację

Problem jest na rynku IT i rynku produktowym. Tu rzeczywiście pracownik rozdaje karty. W związku z tym są firmy, które potrafią bardzo dobrze zapłacić osobom nawet na stanowisku juniora, bo mają bardzo silną potrzebę. Jeśli chodzi o Your KAYA – wyzwaniem było znalezienie osoby z odpowiednim skillsetem ale także tzw. fitem kulturowym. Produkty, które tworzymy, tematy, które promujemy nie są są bliskie wszystkim. Aktualnie nasz zespół IT i Produktu jest kompletny. będziemy go pewnie zwiększać z biegiem rozwoju biznesu.

Jak Pani sądzi, z czego to wynika? Mamy do czynienia z rynkiem pracownika, jakiego od wielu lat nie było.

To jest trudne pytanie. Rynek pracownika jest, ale nie we wszystkich zawodach. Możemy skupiać się na świecie IT, jednak to jest oddzielny świat, gdzie są inne płace, ale i inne wymagania. Na tym polu nie jest dziwnym pytanie ze strony kandydata na rozmowie kwalifikacyjnej: Czy macie w pracy masaż dla pracowników? Jeszcze kilka lat temu przecieralibyśmy oczy ze zdziwienia, słysząc takie pytanie. Dziś to już nie dziwi. Jakie są tego powody? Myślę, że składa się na to wiele czynników. Zaczynając od tego, że wielu Polaków wyjechało z naszego kraju, przez to, na co jest kładziony nacisk w polskim szkolnictwie, a na co nie, po to, co robią pracodawcy, którzy sztucznie pompują rekrutacje.

Jak to?

Tak. Zdarza się, że są otwierane rekrutacje na stanowiska, których nie ma po to, żeby zapełnić, zrealizować niewykorzystane ogłoszenia o pracę, po to, żeby budować wewnętrzną bazę pracowników. W efekcie bardzo często taki zwykły Kowalski widzi 30 ofert o pracę, ale realnie odpowiedź dostanie na poziomie paru procent. Dlatego uważam, że to, co widzi pracownik, a to, co widzi firma to dwie różne rzeczy.

Brała Pani udział w tegorocznym wydarzeniu BrunchEB. O czym Pani opowiadała?

Skupiłam się na employer brandingu, który robiony jest sam, oddolnie z inicjatywy pracowników. Chciałam przeprowadzić słuchaczy przez to jak powstaje pomysł, działanie i jak widzi to świat. Jednocześnie chciałam udowodnić, że dbanie o pracownika wewnątrz pokazuje i samo nakręca dobrych kandydatów, którzy przychodzą do pracy i generuje nam to milion świetnych pomysłów i inicjatyw. Chciałam pokazać, jak bez strategii employer brandingowej, bez olbrzymiego budżetu, ale ze wspaniałymi ludźmi na pokładzie można zrobić super rzeczy.

Na koniec proszę powiedzieć, dlaczego warto pojawiać się na tego typu wydarzeniach i dlaczego zdecydowała się Pani wziąć w nim udział?

Jestem osobą, która lubi dzielić się wiedzą. To, co dzisiaj robię i to gdzie dziś jestem, zawdzięczam temu, że od paru lat słucham ludzi, którzy mają fajne pomysły i chcą się nimi dzielić, nie trzymają tej wiedzy tylko dla siebie. Więc jeśli jest wydarzenie, na którym mogę słuchać innych i podzielić się tym, co zrobiła firma, w której pracuję, jakie ma przemyślenia i co obserwuję, to chętnie biorę w tym udział. Warto brać udział w takich wydarzeniach, bo wiedzy, pomysłów i tematów, które mogą poruszyć głowę nigdy dość!

Polecamy również

Biedronka ukradła pomysł Majtek z Sosnowca?

PakaDlaSzczeniaka – rozwiązanie ułatwiające życie hodowcom psów

Stworzyli pierwszą platformę do zamawiania badań krwi do domu

Cudem przeżył potrącenie przez pociąg. Dziś jest właścicielem kultowej marki GOUDA WORKS