Elena Zhukova: OKR-y mają zastosowanie w każdej branży, niezależnie od wielkości czy typu firmy

Pełnisz rolę OKR Championa w dużej międzynarodowej firmie, wdrażasz OKRy w różnych firmach. Dlaczego postanowiłaś zawodowo zająć się właśnie tym obszarem?

Ciekawie sformułowane pytanie, tak naprawdę, nie zajmuję się tym zawodowo, OKR-y to tylko wycinek mojej pracy. OKRy to jedno z narzędzi, które wykorzystuję w zakresie weryfikacji, implementacji i komunikacji strategii w firmach.  Narzędzie, które pomaga organizacjom nabyć odpowiednie nawyki, żeby realizować cele, osiągać rezultaty i mieć zmotywowane zespoły. Mówimy, że wspieramy doskonałość operacyjną, operacjonalizujemy strategię.

Kiedy pierwszy raz usłyszałaś o metodzie OKR?

Jakieś 5 lat temu, kiedy zostałam poproszona o wsparcie transformacji organizacji w kierunku zwinności i zbudowania w organizacji myślenia o wartościach biznesowych, problemach klienta. Wtedy pytaliśmy zespoły, czy wiedzą, jaka jest strategia, okazało się, że nie. Główny product owner chciał spróbować tego narzędzia, żeby komunikować strategię w firmie.  OKR-y  wtedy połączyły kropki w organizacji, które były do połączenia.

Mogą Cię zainteresować

Michał Bąk: siła eventów biznesowych tkwi w nawiązywaniu kontaktów i budowaniu wartościowych relacji

Kinga Edwards [Brainy Bees]: zamiast błyszczeć w social mediach wolimy dowozić dobre projekty

Czy możesz pokrótce wyjaśnić naszym czytelnikom, na czym dokładnie polega ta metoda?

Jest to metoda zarządzania organizacją poprzez cele, metoda, która łączy strategię i działania codzienne zespołów. Metoda, która pomaga liderom zbliżyć się w kierunku autonomicznych zespołów, takich, które wykorzystują swój potencjał, są zmotywowani i zaangażowani. Metoda, która wspiera komunikację, powoduje odejście od silosów, wprowadza jawność celów, myślenie wartością dla klienta, a nie zadaniami, wprowadza takie nawyki organizacyjne, które pomagają szybciej uczyć się na błędach i dostosowywać się do zmiany.

Metoda ta polega na tym, że budujemy cele w oparciu o strategię i w kolejnym kroku organizujemy się tak, żeby zbudować nawyki w organizacji, żeby te cele realizować i wyciągać wnioski z tego, jak pracujemy.

OKR-y to cele, które stawiamy w organizacji na poziomie firmy, produktów, zespołów. Akronim można tłumaczyć jako „Objective as measured by Key Results”, czyli cel mierzony za pomocą kluczowych rezultatów.

To teraz zapytam od strony praktyczniej. Chcę zastosować tę metodę w mojej pracy. Od czego powinnam zacząć?

Od zadania sobie pytania, dlaczego chcesz stosować tę metodę, co dokładnie chcesz zmienić i po czym poznasz, że to zadziałało. Mówię poważnie, bo nie wszystkie organizacje są gotowe do stosowania tej metody, a używanie metody dla samego jej użycia, bo jest modna, może tylko zdemotywować ludzi, spowodować niepotrzebne koszty i nie pomoże to osiągnąć tego, na czym nam zależy.

Kiedy poznasz swój powód, to w drugim kroku weryfikujemy nasze cele strategiczne, definiujemy, jaki wpływ chcemy mieć w danym roku i przechodzimy do pisania rocznych celów firmowych, stawiając hipotezę, jaką wartość chcemy osiągnąć lub jaki problem biznesowy rozwiązać.

Jak wynika z Twojego doświadczenia, jak bardzo skuteczna jest ta metoda?

Ta metoda robi dużo dobrego w organizacjach, które są gotowe na zmiany, chcą szybko się rozwijać, chcą dostosowywać się do bieżących zmian na rynku i wygrywać. Wdrażając OKR-y poniekąd przyspieszamy transformację i układamy procesy, jednocześnie pozbywając się zbędnej biurokracji i over procesowania.

Jest też bardzo dużo niebezpieczeństw dla wdrożenia tej metody i sporo możliwości zniechęcenia zespołów do niej, jeśli zrobimy to niemądrze. Na przykład, wdrażając OKR-y jako coś, co jest modne, nie badając, po co nam one, albo bardziej dbając o samą metodę niż o cel wdrożenia. Tak nie osiągniemy dobrych wyników.

W organizacjach, gdzie kultura zarządzania jest raczej control-command, gdzie nie chcemy budować autonomii zespołów, gdzie w kulturze organizacyjnej brakuje zaufania, gdzie mamy niedojrzałych liderów lub zarządzających, to narzędzie może spowodować, że jeszcze bardziej zdemotywujemy zespoły, które będą traktować go, jako kolejne narzędzie ‘z góry’, a nie metodę, która pomaga nam się uczyć i szukać właściwych hipotez i eksperymentować.

Metoda jest skuteczna na tyle, jak bardzo jesteśmy gotowi w organizacji zmieniać nawyki. Nie tylko na poziomie deklaratywnym. Znam mnóstwo małych firm, którym ta metoda poukładała organizację, pomogła stać się bardziej efektywnymi, osiągnąć rezultaty i pokonać tzw. ból rozwojowy, ale znam też i duże organizacje, w których OKR-y pomogły im stać się naprawdę zwinnymi w świecie stałej zmiany.

A gdybyś miała powiedzieć z własnego doświadczenia, co dało Ci wprowadzenie metody OKR do Twojego działania?

Super proste, praktyczne metody do mojego narzędziownika pracy z liderami, organizacją i zespołami. Skupienie się na wartości, jaką dostarczamy,  a nie na samym procesie. Zrozumienie i zobaczenie w praktyce, jak ważne są nawyki, kultura organizacyjna i dobry leadership.

Jaka jest historia tej metody? Dużo korporacji na świecie z niej korzysta?

Metoda zaczęła być popularna  dzięki temu, że jedną z najbardziej rozpoznawalnych firm, która korzysta z OKR-ów, Google, zaczęła stosować metodykę już w 1999 roku. Pomysł na OKR-y przyniósł tam wtedy John Doerr, jeden z pierwszych inwestorów Google, który z kolei obserwował podobną metodę w Intelu. 22 lata później Google dalej używa OKR-ów.  Google nie jest oczywiście jedyną firmą, która stosuje OKR-y. Na świecie jest coraz więcej organizacji i zespołów, które z sukcesem stosują tę metodykę. Piękne jest to, że każdy zespół i organizacja używa OKR-ów inaczej, co jest esencją metodyki – działaj tak, żeby osiągać jak najlepsze wyniki przy jak najbardziej zaangażowanym zespole. OKR-ów używają Amazon, Netflix, Uber, Spotify i wiele innych dużych i małych firm także w Polsce.

Pomimo tego, ze OKR-y wzięły się z firm technologicznych, mają zastosowanie w każdej branży, niezależnie od wielkości czy typu. Nawet Biały Dom w USA  stosuje tę metodę.

Czy uważasz, że jest to metoda, którą z sukcesem mogą wykorzystywać również mniejsze przedsiębiorstwa, a nawet startupy?

Tak, oczywiście. Naszymi klientami są firmy, które szukają sposobu, na to, żeby poukładać firmę tak, żeby robić właściwe rzeczy we właściwym czasie, żeby się rozwijać, reagować na zmiany, wprowadzać doskonałość operacyjną, dawać zespołom jasny cel i nie ingerować w to jak zespoły pracują. Układamy cele w firmach zarówno 15-osobowych, w 100-200 osobowych jak i w 1000+ osobowych.

Ta metoda sprawdza się w dużych organizacjach, ale świetnie działa również w momencie, kiedy mniejsza firma się rozwija (zatrudnia kolejne osoby)i już nie jest tak łatwo zarządzać większym zespołem, a jednocześnie nie chce wprowadzać ciężkich procesów w organizacji.

W marcu 2022 roku będziesz prelegentem na wydarzeniu Let’s Go Global, które odbędzie się na Stadionie we Wrocławiu. O czym będziesz opowiadać?

Opowiem o tym, jak budować OKR-y dla międzynarodowego rozproszonego zespołu.

Dlaczego zdecydowałaś się na udział w tym wydarzeniu?

Zaprosił mnie Michał Bąk.

Na koniec powiedz, proszę, jakie jest Twoje największe wyzwanie zawodowe w 2022 roku?

Pytasz o cele? (śmiech) Chciałabym, żeby w tym roku, jak najwięcej firm miało poukładaną strategię i transparentne, mierzalne, wartościowe cele, które realizują zmotywowane zespoły. Bo jeśli pracujemy  z jasnymi, mierzalnymi celami, to inne rzeczy stają się naprawdę łatwiejsze.

Zapisz się do naszego newslettera, żeby nie przegapić najciekawszych artykułów: