ZMIANA
Nieustannie spotykam się z pytaniami: “Skąd bierzecie programistów?”, “Gdzie ich szukać?“ czy “Z jakich platform korzystacie?”. Nie ma na to niestety prostej odpowiedzi. Rynek pracy w tym sektorze przyzwyczaił pracowników do nieustannego bombardowania ich ofertami… właściwie wszędzie. Portale społecznościowe, rozbudowane narzędzia do wyszukiwania kandydatów na portalach z ogłoszeniami, wszędobylska obecność rekruterów to już właściwie norma. Ale czy to dobra droga do zdobycia najlepszych pracowników? I co to właściwie oznacza “najlepszy”?
Obecnie FreshMail jest w trakcie transformacji Agile. Zmienia się nasza kultura pracy. Przyjęliśmy pięć wartości, które są dla nas uniwersalne. Są nimi: Odwaga, Zaangażowanie, Skupienie, Szacunek i Otwartość. Choć zaczerpnęliśmy je wprost z Scrum Guide’a, to ich definicje napisaliśmy sami. Rozwinęliśmy je, by opisywały czym są i dlaczego są dla nas tak ważne.
Jesteśmy firmą technologiczną istniejącą na rynku już 10 lat. Na co dzień pracujemy w Scrumie i to ta metodyka pracy w połączeniu z filozofią Agile skłoniły nas do zmiany myślenia o rekrutacji, onboardingu pracowników oraz kształtowaniu ich rozwoju.
Według najnowszego raportu „Engineering Culture and Methods InfoQ Trends Report” kultura organizacyjna jest uznawana za przewagę konkurencyjną i czynnik przyciągający najlepszych ludzi. Candidate experience to sposób FreshMaila na budowanie marki pracodawcy. Rozpoczynamy od strony “Kariera”, przez sposób prowadzenia rekrutacji oraz feedback zaraz po niej. Poprzez działania wewnętrzne i zewnętrzne nie tylko zachęcamy kandydata do udziału w procesie rekrutacyjnym, ale też budujemy w nim chęć pracy w zespole FreshMaila. Naszym celem jest to, by kandydat po wyjściu z rozmowy pomyślał: “chcę z nimi współtworzyć ten produkt!”.
JAK CZŁOWIEK Z CZŁOWIEKIEM
Oczywiście jak w każdym sektorze, również tutaj zdarzają się osoby z różnym poziomem doświadczenia, wiedzy czy chociażby z różną filozofią dotyczącą samej pracy. Jednym z pierwszych wyzwań jakie napotkaliśmy podczas kreowania naszego procesu rekrutacji była nie tyle kwestia sprawdzenia wiedzy kandydata, co stworzenie warunków do “normalnej”, naturalnej rozmowy. Żadne CV, wymiana maili, czy sztywna rozmowa nie pozwoli nam stwierdzić jakim jesteś świetnym człowiekiem i utwierdzić w przekonaniu, chcemy z Tobą pracować. Przecież… docelowo będziemy spędzać wspólnie po 8 godzin 5 dni w tygodniu, pracować nad produktem, kreować nowe pomysły, rozmawiać na trudne tematy. Jeżeli nie uda nam się nawiązać więzi porozumienia, nic z tego się nie uda.
Nie chcieliśmy tworzyć wieloetapowego procesu, który zajmowałby sporo czasu zarówno kandydata, jak i naszego. Przyjęliśmy, że jeśli CV kandydata przeszło weryfikację, to proces rekrutacji rozpoczynamy od przesłania mu zadania. Jego treść dostosowana jest do poszczególnych stanowisk. Natomiast poziom trudności jest niezmienny, bez względu na to, czy rekrutujemy juniora czy seniora – zawsze wysyłamy to samo zadanie. Dlaczego? Tak naprawdę sam wynik to tylko jedna płaszczyzna. Przede wszystkim patrzymy na to, w jaki sposób dana osoba podchodzi do problemu, czy bierze pod uwagę wszystkie warunki brzegowe, czy dodaje w zadaniu coś od siebie, czy jest ono wykonane bardzo standardowo.
Kolejnym etapem jest rozmowa. Dzielimy ją zawsze na dwie części. Dawniej zdarzało się, że na rekrutacjach był prawdziwy tłum. Zdaliśmy sobie sprawę, że możemy się starać być najmilszymi i najbardziej zabawnymi ludźmi świata, ale więcej niż 2-3 osoby podczas rozmowy, działają bardzo stresująco na kandydata.
Rozpoczynamy od części “miękkiej”. Podczas, której razem z naszym Agile Coachem opowiadamy o tym jak wygląda kultura organizacji, jak chcemy ją rozwijać i promować. Chcemy poznać doświadczenie kandydata w pracy z metodykami zwinnymi i się dowiedzieć jakie jest podejście kandydata do dzielenia się wiedzą czy pracy zespołowej. Często zadajemy pytanie czym dla niego jest dobry zespół. To również moment kiedy dużo rozmawiamy o pasjach danej osoby, o ciekawych książkach czy wydarzeniach branżowych. Od 2 lata staramy się mocno rozwijać nasz zespół developerski pod kątem samoorganizacji, odpowiedzialności za produkt oraz pokazujemy im jak szeroko patrzeć na efekt ich pracy, zwłaszcza przez pryzmat potrzeb klientów. Co prawda charakterologicznie jest to całkiem niezła mieszanka wybuchowa, ale również… zgrana ekipa, która zna swoje cele i potrafi się ze sobą komunikować. W tym momencie nasz zespół podzielony jest na 5 – 7 zespołów projektowych. Niektóre pracują ze sobą tylko kilka sprintów, inne nawet kwartał lub dłużej. Są to zespoły międzyfunkcjonalne i składają się z developerów o umiejętnościach, które w danym momencie są potrzebne w realizowanym projekcie. Celem tej części rozmowy rekrutacyjnej jest utwierdzenie nas w przekonaniu, że kandydat idealnie się w takiej Organizacji odnajdzie. Zdajemy sobie sprawę, że zmiana pracy to dla kandydata nowe, inne środowisko, kultura, ludzie. Dla nas to również wyzwanie. Podczas rozmowy, musimy zweryfikować (oczywiście na tyle na ile jest to możliwe), czy nasz rozmówca wzbogaci zespół swoją pracą, zaangażowaniem i charakterem.
Następnie przychodzi czas na część techniczną. Zazwyczaj obecny jest na niej CTO oraz senior developer. Jak to wygląda w praktyce? Padają przeróżne pytania od tych związanych ze specyfiką danego stanowiska, przez podejście do kodu, aż po… działania matematyczne.Część “twarda” nie ma jednego schematu i przybiera różne formy. Czasem jest to po prostu rozmowa, czasem prosimy kandydata o to, by rozrysował dane zagadnienie korzystając z tablicy lub flipcharta. Podczas tej części zadajemy również pytania, które mają pokazać w jaki sposób dana osoba podchodzi do aspektów przyczynowo – skutkowych, jak podchodzi do zadanego pytania. Przykład? “Policz ile codziennie zużywa się szamponu w Polsce?”. Czy sami znamy tę liczbę, zazwyczaj… nie. Ale jest to pytanie świetnie weryfikujące proces myślowy kandydata.
Szczególne znaczenie ma również dla nas pytanie o największy błąd popełniony w poprzedniej pracy. Głównym celem absolutnie nie jest ujawnianie słabych stron kandydata. Nas interesuje to, co z tego błędu wyniósł i czego się nauczył. Jest to ściśle związane ze scrumową pętlą: EXPERIMENT – FAIL – LEARN – REPEAT. Dużą wagę przywiązujemy do tego, by nie bać się eksperymentu i uczyć się na własnych błędach oraz umieć wyciągać z nich wnioski na przyszłość. To kompetencja, która jest bardzo ważna, szczególnie przy pracy nad tak dużym i skomplikowanym produktem jak FreshMail.
Ostatnia część to miejsce na pytania od kandydata. Często poświęcamy jej bardzo dużo czasu. Dlaczego? Przede wszystkim uważamy, że każda rozmowa to nauka dla obydwu stron. Staramy się pokazać kierunki rozwoju, możliwości czy miejsca, z których kandydat może czerpać wiedzę.
Na koniec każda z osób, z którą mamy przyjemność rozmawiać dostaje feedback. Staramy się omówić – zazwyczaj w postaci maila – wszystkie mocne i słabe strony rozmowy. Zdarzyło nam się, że ktoś po otrzymaniu feedbacku deklarował: “ok, douczę się i za pół roku do Was wrócę”. Trzymamy kciuki za zapał do nauki i czekamy na kolejne spotkanie!
TAK CHCEMY RAZEM PRACOWAĆ
Moment, w którym kandydat staje się członkiem zespołu FreshMaila jest dla nas bardzo ważny. To, jak wprowadzimy nową osobę w naszą kulturę, ma duże znaczenie zarówno dla jej komfortu pracy jak i tego czy poprze i zrozumie dlaczego wybraliśmy takie, a nie inne wartości, którymi się kierujemy. Te pierwsze trzy miesiące są maksymalnie skupione na tym by pracownik, mógł się rozwijać, uczyć naszego produktu i filozofii pracy oraz… popełniać jak najwięcej błędów! Stworzyliśmy dokument onboardingowy, w którym można znaleźć wszelkie informacje dotyczące naszej pracy przedstawione bardziej lub mniej na poważnie. Dodatkowo, każdy nowy pracownik ma swojego mentora, który jest jego przyjacielem i pierwszą pomocą przy wdrażaniu się. Po okresie trzech miesięcy przesyłamy ankietę na temat pierwszych kroków w firmie. Jej celem jest sprawdzenie czy jest coś, co możemy poprawić w naszym modelu onboardingowym.
Te pierwsze trz miesiące to dopiero początek przygody nowego członka już 80-osobowego zespołu FreshMaila. Powyżej przedstawiłam proces rekrutacji na przykładzie działu IT, jednakże w przypadku innych działów skupiamy się na bardzo podobnych aspektach..
Każdego dnia pracujemy i rozwijamy najtrudniejszy “produkt” jaki może istnieć… czyli ludzi. Zespół na każdym kroku pokazuje nam, że praca nad tworzeniem wartościowej kultury organizacji ma sens. Czy nasz proces rekrutacyjny się sprawdza? Póki co zdecydowanie tak! A gdy się okaże, że coś nie działa? Cóż poeksperymnetujemy, wyciągniemy wnioski i to zmienimy.
Zostaw komentarz