Jeszcze kilka lat temu sytuacja na rynku pracy w marketingu była relatywnie prosta: kandydatów przybywało szybko, a firmy mogły wybierać spośród dużej liczby CV.
W 2026 roku proporcje zaczynają się zmieniać.
Według raportu rocketjobs.pl „Trendy rekrutacyjne w sektorze: marketing” liczba ogłoszeń wzrosła z 4658 w 2021 roku do 7004 w 2025 roku. Prognoza na cały 2026 rok zakłada około 9 tys. ofert, co oznaczałoby wzrost o 28% rok do roku i najwyższy wynik w historii badania.
Jeszcze ważniejsza jest jednak inna zmiana: po raz pierwszy od początku pomiarów liczba ofert rośnie szybciej niż liczba aplikacji.
Rynek zaczyna więc delikatnie przesuwać się w stronę kandydatów.
Rekrutacje nie zwalniają
Szerszy rynek pracy potwierdza ten kierunek.
Najnowszy półroczny raport Hays Poland pokazuje, że w pierwszej połowie 2026 roku procesy rekrutacyjne prowadziło 95% badanych firm, a 90% pracodawców planuje rekrutacje także w drugim półroczu.
Jednocześnie 43% organizacji spodziewa się wzrostu liczby procesów rekrutacyjnych.
Nie oznacza to jednak, że znalezienie właściwych osób staje się łatwiejsze.
Hays wskazuje, że 85% firm doświadczyło w tym roku luki kompetencyjnej.
I właśnie to dobrze widać w marketingu.
Kandydaci chcą contentu. Firmy chcą performance’u
Jednym z najciekawszych elementów raportu rocketjobs.pl jest porównanie stanowisk najczęściej wybieranych przez kandydatów z tymi, których najczęściej poszukują firmy.
Po stronie kandydatów wysoko znajdują się:
-
Social Media Specialist,
-
Copywriter,
-
Content Creator,
-
Marketing Specialist,
-
Content Specialist,
-
Social Media Manager.
Po stronie pracodawców lista wygląda inaczej:
-
Social Media Specialist,
-
Account Manager,
-
Marketing Manager,
-
Marketing Specialist,
-
Performance Marketing Specialist,
-
Social Media Manager.
Wniosek jest bardzo czytelny.
Kandydaci chętnie wybierają role związane z tworzeniem treści, natomiast firmy częściej poszukują ludzi odpowiedzialnych za wyniki, zarządzanie, relacje z klientem i efektywność kampanii.
Social media są wyjątkiem
Nie oznacza to, że popyt i podaż nie spotykają się nigdzie.
Najbardziej zrównoważonym obszarem pozostają social media.
Social Media Specialist znajduje się na pierwszym miejscu zarówno wśród stanowisk najczęściej wybieranych przez kandydatów, jak i najczęściej poszukiwanych przez firmy.
Marketing Specialist oraz Social Media Manager również pojawiają się wysoko po obu stronach.
To jednak wyjątek.
W pozostałych specjalizacjach różnica staje się znacznie większa.
29 aplikacji na seniora SEM. Na content – setki
Najlepiej pokazują to dane dotyczące performance marketingu.
W kategorii Performance (SEM) na ofertę dla seniora spływa średnio 29 aplikacji – jeden z najniższych wyników w całym zestawieniu.
Na role contentowe kandydaci potrafią natomiast aplikować setkami.
Z punktu widzenia osoby planującej rozwój kariery to bardzo praktyczna informacja.
Najbardziej popularne specjalizacje niekoniecznie są tymi, w których pracodawcom najtrudniej znaleźć ludzi.
Można więc mieć świetne portfolio copywriterskie i konkurować z setkami kandydatów albo rozwijać bardziej deficytowe kompetencje i znaleźć się na znacznie mniej zatłoczonym rynku.
Performance marketing nie wystarcza już bez analityki
Sama znajomość systemu reklamowego również zaczyna być niewystarczająca.
Firmy coraz częściej oczekują od specjalistów umiejętności łączenia marketingu z:
- analityką,
- danymi,
- automatyzacją,
- finansami,
- mierzeniem efektywności,
- strategią biznesową.
– Coraz większą wartość mają kompetencje biznesowe, analityczne i technologiczne – zauważa Paulina Świątkiewicz, HR Business Partner w rocketjobs.pl i justjoin.it.
W praktyce oznacza to zmianę definicji dobrego marketera.
Nie wystarczy już wiedzieć, jak uruchomić kampanię.
Trzeba jeszcze potrafić powiedzieć:
ile kosztowała, co przyniosła i czy biznes rzeczywiście powinien ją kontynuować.
AI dodatkowo zmienia wartość kompetencji contentowych
To właśnie przy rosnącym zainteresowaniu contentem pojawia się jeszcze jeden ważny element: generatywna sztuczna inteligencja.
Tworzenie prostych opisów, wariantów reklam, postów czy pierwszych wersji tekstów jest dziś znacznie łatwiejsze do automatyzacji niż kilka lat temu.
Nie oznacza to końca pracy dla copywriterów czy content marketerów.
Zmienia się jednak próg wartości.
Coraz mniej wartościowe może być samo „produkowanie tekstu”, a coraz bardziej:
-
budowanie strategii contentowej,
-
znajomość marki i odbiorcy,
-
praca na danych,
-
tworzenie koncepcji,
-
dystrybucja,
-
SEO,
-
mierzenie efektów,
-
umiejętność wykorzystywania AI jako narzędzia.
Dlatego paradoks rynku może się pogłębiać: content będzie nadal atrakcyjny dla kandydatów, ale pracodawcy będą oczekiwali od osób w tych rolach coraz szerszego zestawu kompetencji.
Marketing potrzebuje coraz bardziej hybrydowych specjalistów
Podobną zmianę widać na poziomie seniorów.
WPP Media wskazuje, że klasyczny podział na role „kreatywne” i „analityczne” zaczyna tracić znaczenie.
– Współczesny senior musi posiadać kompetencje hybrydowe, łączące myślenie strategiczne z operacyjną dojrzałością – mówi Joanna Smolińska, Chief People Officer CSEE w WPP Media.
To oznacza, że doświadczony marketer ma być nie tylko wykonawcą.
Powinien umieć przełożyć marketing na:
-
przychód,
-
rentowność,
-
wzrost,
-
oszczędności,
-
retencję klienta,
-
efektywność mediową.
Właśnie takie kompetencje coraz mocniej odróżniają seniora od osoby, która po prostu dłużej pracuje w branży.
Rynek staje się bardziej senioralny
Zmienia się również profil osób aplikujących.
Od 2022 roku największą grupę stanowią kandydaci na poziomie mid.
W 2025 roku wysłali oni ponad 306 tys. aplikacji.
Szybko rośnie również segment seniorów. W pierwszej połowie 2026 roku doświadczeni specjaliści wysłali około 50 tys. aplikacji, czyli już 69% całego wolumenu z 2025 roku.
Oznacza to, że na rynek trafia coraz więcej ludzi mających kilka lub kilkanaście lat doświadczenia.
Ale jednocześnie firmy stają się bardziej wymagające wobec najwyżej opłacanych kandydatów.
Senior musi pokazać wpływ na biznes
Wraz z dojrzewaniem rynku coraz trudniej uzasadnić wysokie wynagrodzenie wyłącznie długością CV.
Paweł Koziara, Dyrektor Marketingu i Sprzedaży w „Marketer+” i „E-commerce w Praktyce”, zwraca uwagę, że przedsiębiorstwa ostrożniej podchodzą do najwyższych stawek i oczekują od seniorów możliwości pokazania wpływu na wzrost przychodów, oszczędności lub efektywność.
To kolejny sygnał, że biznesowa znajomość marketingu nabiera większego znaczenia.
Senior Performance Specialist powinien rozumieć ekonomię kampanii.
Content Manager – wpływ treści na pozyskanie i utrzymanie klienta.
Marketing Manager – zależność pomiędzy budżetem a wynikiem całego przedsiębiorstwa.
Wynagrodzenia zaczęły realnie rosnąć
Dla kandydatów dobra wiadomość jest taka, że wraz z poprawą sytuacji rekrutacyjnej rosną również wynagrodzenia.
Według raportu rocketjobs.pl w pierwszym kwartale 2026 roku dolna mediana widełek płacowych wzrosła realnie o 11,4%, a górna o 6%.
Na wykresie raportu widać także wzrost nominalnej mediany oferowanych stawek z około 7–10 tys. zł w 2025 roku do prognozowanych około 8–11 tys. zł w 2026 roku.
Nie wszystkie poziomy wynagrodzeń rosną jednak w takim samym tempie.
Dolne stawki zwiększają się szybciej, przez co widełki zaczynają się spłaszczać.
Jawność wynagrodzeń przestaje być tylko dobrą praktyką
W pierwszych miesiącach 2026 roku 53,6% ofert marketingowych na rocketjobs.pl zawierało widełki płacowe.
I tutaj rynek zmienił się od czasu przygotowania samego raportu.
Obecne przepisy Kodeksu pracy wymagają, aby kandydat otrzymał informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale z odpowiednim wyprzedzeniem przed zatrudnieniem. Pracodawca może przekazać konkretną stawkę albo widełki.
To nie oznacza jednak, że jedynym sposobem spełnienia obowiązku jest wpisanie stawki bezpośrednio do każdego ogłoszenia.
Dla rynku kierunek jest jednak jasny: transparentność wynagrodzeń przestaje być wyłącznie przewagą employer brandingową i coraz mocniej staje się standardem procesu rekrutacyjnego.
Hybryda stała się standardem
Zmienia się nie tylko to, czego firmy wymagają od marketerów, ale również sposób wykonywania pracy.
W 2025 roku na rocketjobs.pl pojawiło się około 3800 ofert hybrydowych, dzięki czemu model ten stał się dominującą formą organizacji pracy w marketingu.
To ciekawy kompromis pomiędzy oczekiwaniami pracowników i pracodawców.
Firmy odzyskują część bezpośredniej pracy zespołowej, a specjaliści nie muszą wracać do biura przez pięć dni w tygodniu.
Remote nie umarł
Wbrew powtarzanej od kilku lat narracji o „końcu pracy zdalnej”, pełny remote również nie zniknął.
Według raportu utrzymuje się na poziomie około 20% rynku.
Jest więc mniejszością, ale nadal znaczącą.
W niektórych specjalizacjach może być też ważnym narzędziem rekrutacyjnym.
Szczególnie wtedy, gdy firma poszukuje kompetencji, których na lokalnym rynku brakuje.
Warszawa jeszcze bardziej dominuje na rynku marketingowym
Pomimo rozpowszechnienia pracy hybrydowej rynek nie decentralizuje się tak szybko, jak można było oczekiwać.
Raport wskazuje, że Warszawa nadal ma kilkukrotnie więcej ofert niż Kraków oraz grupa Wrocław–Trójmiasto–Poznań, a jej przewaga się pogłębia.
Dla firm spoza Warszawy to istotny problem.
Jeżeli przedsiębiorstwo z mniejszego miasta wymaga pełnej pracy stacjonarnej, konkuruje o kandydatów ze znacznie mniejszej puli.
Hybryda i praca zdalna stają się wtedy nie benefitem, lecz elementem strategii pozyskiwania talentów.
Jakich kompetencji warto dziś uczyć się w marketingu?
Dane z raportu sugerują kilka wyraźnych kierunków.
1. Analityka
Marketer powinien potrafić interpretować dane, a nie tylko zbierać je w dashboardzie.
2. Performance
SEM, paid social, optymalizacja konwersji i mierzenie efektywności pozostają obszarami, w których zapotrzebowanie jest duże.
3. Marketing automation
Automatyzacja kampanii i zarządzanie cyklem życia klienta stają się coraz bardziej wartościowe.
4. AI
Nie jako osobne stanowisko dla każdego marketera, ale jako narzędzie zwiększające produktywność w contencie, analizie i automatyzacji.
5. Kompetencje biznesowe
Znajomość CAC, LTV, ROI, marży czy przychodu staje się równie ważna jak znajomość systemu reklamowego.
6. Zarządzanie projektami
Firmy poszukują ludzi, którzy potrafią nie tylko wykonać zadanie, ale przeprowadzić cały proces.
7. Strategia
Im bardziej automatyzowalne stają się działania wykonawcze, tym większą wartość ma umiejętność podejmowania właściwych decyzji.
Co powinien zrobić kandydat?
Najważniejsza lekcja z raportu nie brzmi: „nie idź w content”.
Dobry content nadal jest potrzebny.
Warto jednak unikać budowania profilu opartego wyłącznie na jednej łatwo dostępnej umiejętności.
Copywriter może rozszerzyć kompetencje o SEO, analitykę, automatyzację czy strategię.
Social Media Specialist – o paid social i analizę danych.
Performance Specialist – o biznes, marżowość i customer journey.
Im więcej punktów styku pomiędzy specjalizacją a wynikiem biznesowym, tym trudniej taką osobę zastąpić.
A co powinni zrobić pracodawcy?
Rozjazd kompetencyjny nie jest wyłącznie problemem kandydatów.
Firmy również mają pracę do wykonania.
Jeżeli rynek nie dostarcza wystarczającej liczby specjalistów performance czy marketing automation, nie można opierać strategii wyłącznie na rekrutacji gotowych ekspertów.
Rozwiązaniem może być:
-
rozwój obecnych pracowników,
-
szkolenia analityczne,
-
przesuwanie ludzi pomiędzy specjalizacjami,
-
programy mentoringowe,
-
budowanie kompetencji AI,
-
rekrutacja według potencjału zamiast idealnego CV.
To tym bardziej istotne, że Hays podaje, iż 85% organizacji już doświadcza problemu niedoboru kompetencji.
Rynek pracy w marketingu rośnie, ale nie dla wszystkich tak samo
Na pierwszy rzut oka dane są optymistyczne.
Więcej ofert.
Wyższe wynagrodzenia.
Mniej aplikacji na jedno ogłoszenie.
Większa przejrzystość procesu rekrutacyjnego.
Ale pod powierzchnią widać znacznie głębszą zmianę.
Rynek coraz mocniej premiuje osoby, które potrafią połączyć marketing z danymi, technologią i biznesem.
Jednocześnie specjalizacje postrzegane jako kreatywne i łatwiej dostępne przyciągają ogromną liczbę kandydatów.
To właśnie dlatego marketing może jednocześnie doświadczać wzrostu i niedoboru ludzi.
Problemem przestaje być liczba kandydatów.
Problemem jest to, czy mają kompetencje, których firmy naprawdę potrzebują.
FAQ – praca i zarobki w marketingu w 2026 roku
Czy liczba ofert pracy w marketingu rośnie?
Tak. Według danych rocketjobs.pl w 2025 roku opublikowano 7004 ogłoszenia, a prognoza na 2026 rok zakłada około 9 tys., czyli wzrost o 28% rok do roku.
Jakich specjalistów najczęściej szukają firmy?
Wśród najczęściej poszukiwanych znajdują się m.in. Social Media Specialist, Account Manager, Marketing Manager, Marketing Specialist, Performance Marketing Specialist oraz Social Media Manager.
Na jakie stanowiska najczęściej aplikują kandydaci?
Wysoko znajdują się Social Media Specialist, Copywriter, Content Creator, Marketing Specialist, Content Specialist i Social Media Manager.
Czy trudno znaleźć pracę w performance marketingu?
Dane sugerują mniejszą konkurencję niż w contencie. Na ofertę dla seniora Performance (SEM) przypada średnio około 29 aplikacji, podczas gdy na niektóre role treściowe kandydaci aplikują setkami.
Czy zarobki w marketingu rosną?
Według raportu w pierwszym kwartale 2026 roku dolna mediana widełek wzrosła realnie o 11,4%, a górna o 6%.
Czy pracodawca musi podawać widełki wynagrodzenia?
Pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o początkowym wynagrodzeniu lub przedziale wynagrodzenia odpowiednio wcześnie przed zatrudnieniem. Nie w każdym przypadku musi to następować bezpośrednio w samym ogłoszeniu.
Czy praca zdalna w marketingu nadal jest dostępna?
Tak. Według raportu oferty w pełni zdalne stanowią około 20% rynku, choć dominującym modelem stała się praca hybrydowa.
Czy rynek marketingowy jest nadal skoncentrowany w Warszawie?
Tak. Warszawa nadal zdecydowanie dominuje pod względem liczby ofert, a raport wskazuje, że jej przewaga nad innymi dużymi miastami wręcz się zwiększa.
Zostaw komentarz