Co przeszkadza kobietom w sięganiu po wyższe stanowiska? [ROZMOWA Z PSYCHOTERAPEUTĄ]

– Kobiety mają względem siebie bardzo wysokie oczekiwania. Często nie wierzą w swoje siły, kompetencje, umiejętności pomimo realnych sukcesów. Borykają się z poczuciem bycia niewystarczającą. Powtarzają sobie „za mało wiem”, „ja tego nie udźwignę” – mówi Magda Jelonkiewicz-Bałdys z HearMe

Na czym polega pojęcie tzw. szklanego sufitu w kontekście równości płci?

Najwyższe stanowiska są głównie w rękach mężczyzn. Kobiet w biznesie i w polityce z roku na rok przybywa, jednak wciąż widać dysproporcje w reprezentatywności płci. Zeszłoroczne badania przeprowadzone przez Grant Thornton wykazały, że wśród wyższej kadry menedżerskiej 38% stanowisk należy do kobiet. Co piąty prezes w Polsce to kobieta. Szklany sufit określa niewidzialne przeszkody, które kobiety – pomimo wiedzy, kompetencji i doświadczenia – napotykają w swojej drodze na szczyt.

Zeszłoroczne badania przeprowadzone przez Grant Thornton wykazały, że wśród wyższej kadry menedżerskiej 38% stanowisk należy do kobiet.

A może mylimy szklany sufit z dyskryminacją?

Jedno wynika z drugiego. Dyskryminacja oznacza niesprawiedliwe traktowanie członków danej grupy ze względu na ich odmienną płeć, czy pochodzenie etniczne. Pojęcie szklanego sufitu obejmuje nie tylko kobiety, lecz również osoby o odmiennym pochodzeniu etnicznym, którym trudniej jest awansować w kraju niebędącym ich krajem pochodzenia. 

Mamy XXI wiek. Coraz więcej mówi się o samorozwoju. Częściej też kobiety się szkolą, a nawet są badania, że kobiety częściej kończą studia wyższe niż mężczyźni. A jednak czy nadal możemy mówić o szklanym suficie? 

To prawda, że kobiety częściej niż mężczyźni inwestują w swój rozwój zawodowy i osobisty. Niestety, nie przekłada się to bezpośrednio na lepsze możliwości awansu. Szklany sufit istnieje i jest przedmiotem wielu badań społecznych. Dzięki nim podjęto dyskusję nad wprowadzaniem do firm strategii promowania i wspierania kobiet, polityki zarządzania różnorodnością, czy parytetów. I bardzo słusznie. Organizacje, w których reprezentacja kobiet i mężczyzn w zarządzie jest wyrównana, mają lepsze wyniki ekonomiczne, pełniej wykorzystują potencjał posiadanych zasobów ludzkich i są lepiej oceniane przez pracowników.

Co przeszkadza kobietom w sięganiu po wyższe stanowiska? 

Przeszkód jest wiele. Jedną z nich są przekonania kobiet na własny temat. Kobiety mają względem siebie bardzo wysokie oczekiwania. Nie wierzą w swoje siły, kompetencję, umiejętności pomimo realnych sukcesów. Borykają się z poczuciem bycia niewystarczającą. Powtarzają sobie „za mało wiem”, „za mało doświadczyłam”, „to zbyt duże ryzyko”, „ja tego nie udźwignę”. Badania serwisu LinkedIn wykazały, że kobiety aplikują na nowe stanowisko pracy, gdy spełniają minimum 90% wymogów pracodawcy. Mężczyźni znacznie śmielej poruszają się po rynku pracy. Nie są wobec siebie zbytnio krytyczni. Wystarczy im posiadanie zaledwie 50-60% kompetencji, by aplikować. Jeden z raportów McKinsey potwierdził, że mężczyźni częściej awansują na podstawie potencjału, a kobiety na bazie dotychczasowych osiągnięć. 

Czy to znaczy, że kobiety częściej cierpią na syndrom oszusta? 

Syndrom oszusta jest dość powszechny w biznesie i dotyczy utalentowanych, pracowitych osób z realnymi osiągnięciami. Żyją w ciągłej obawie, że zostaną „zdemaskowane”. „Przecież ja nic nie potrafię, poruszam się po omacku”,  „Te awanse to jakaś pomyłka, zbieżność okoliczności, błędów osób, które mnie rekrutowały.” Takie osoby nie potrafią przyjmować pochwał i uznania, umniejszają swoje dokonania i martwią się, czy uda im się wytrwać na swoim stanowisku. Jeszcze niedawno panował pogląd, że syndrom oszusta dotyczy tylko kobiet, jednak ostatnie badania wykazały, że jest on uniwersalny dla obojga płci. Wcześniejsze przypisywanie syndromu oszusta głównie kobietom związane jest z tym, że panowie nie ujawniali tego, że sami borykają się z podobnymi trudnościami.

Jakie jeszcze przeszkody stanowią szklany sufit?

Zdecydowanie pełnienie tradycyjnych społecznie ról. Bycie mamą i opiekunką nie pomaga w awansowaniu. Pod tym względem kobiety mają trudniej. Muszą rozstrzygać trudne decyzje. Kiedy kariera? Kiedy rodzina? Gdy mężczyzna wyjeżdża w delegacje, jego koledzy nie pytają go: „Kto został z dziećmi?” Dwa etaty dom – praca to dużo obowiązków. Ma to też dobrą stronę – badania pokazują, że kobiety są lepiej zorganizowane w pracy, prowadzą efektywniej spotkania, są dobrze przygotowane merytorycznie. Jednak pomimo tych zalet, często zamykane są przed nimi drzwi w procesie rekrutacji na wyższe stanowiska. Moja przyjaciółka pracuje w rekrutacji od 20  lat. Do dziś zdarza jej się słyszeć: „pani Aniu, na tym stanowisku nie możemy sobie pozwolić na dłuższe przerwy w pracy”, „potrzebny jest nam ktoś z dużą dyspozycyjnością”, „nie stać nas na nieobecności w pracy spowodowane sytuacja rodzinną”.  Niby nie jest powiedziane wprost, a jednak wiadomo, o co chodzi. 

Czyli odmienny stosunek do płci w procesie rekrutacji jest nadal żywym wątkiem

Jest, niestety. Podobnie można zaobserwować odmienny stosunek do oceny pracy kobiet i mężczyzn. Męskie wady i niedociągnięcia traktowane są z większą wyrozumiałością. On jest stanowczy, ona uparta. On opowiada z pasją, ona jest egzaltowana. On milczy, ona nie ma nic do powiedzenia. Od kobiet wymaga się więcej. Kobiety stale muszą udowadniać swoją wartość i to, że zasługują na piastowane stanowisko. Gdy mężczyzna osiągnie jakąś pozycję, to pracownicy są gotowi mu te walory na stałe przypisywać. Ciekawą zagadką socjologiczną jest również uogólniona niechęć do kobiet w rolach przełożonych. Wykazują ją zarówno mężczyźni, jak i same kobiety. Solidarność kobieca jest krucha w porównaniu z solidarnością męską i homogenicznością elit.

Bohaterkami nie są już księżniczki i skromne sieroty, które swoim dobrym sercem zaskarbią sobie miłość królewicza-wybawcy. Mamy waleczne rycerki, mądre lekarki zabawek, podróżniczki.

A może czujemy się po prostu gorsze? Zastanawiam się, czy na to ma wpływ nasze wychowanie, np. to, że nadal w wielu domach jesteśmy wychowywane na gospodynie?

Wzorce społeczne zmieniają się. W obrębie ostatnich kilku dziesięcioleci zaszły ogromne zmiany kulturowo-cywilizacyjne. Można to również zaobserwować w samych bajkach dla dziewczynek. Bohaterkami nie są już księżniczki i skromne sieroty, które swoim dobrym sercem zaskarbią sobie miłość królewicza-wybawcy. Mamy waleczne rycerki, mądre lekarki zabawek, podróżniczki. Z mojej perspektywy, zwłaszcza w środowiskach miejskich, dziewczynki nie są wychowywane tylko do ról mam i gospodyń domowych.  W czasach postmodernistycznych trudno odnaleźć się w tradycyjnej tożsamości płci. Cechy przypisywane tradycyjnie mężczyznom – takie jak: stanowczość, sprawczość, odwaga, stają się równie atrakcyjne dla kobiet. Dobry lider – kobieta, bądź mężczyzna – jest „androgeniczny psychicznie”, skupiony i na zadaniach, i na relacjach. Stanowczy, podejmujący ryzyko, egzekwujący, jak i empatycznie wspierający, i rozwijający swój zespół. Co ciekawe, nie są dziś źle widziane „męskie kobiety”, ale „żeńscy mężczyźni” już niekoniecznie.

Dane z GUS pokazują, że kobiety w Polsce zarabiają średnio 19,9% mniej niż mężczyźni. Średnie wynagrodzenie panów jest wyższe o 903,88 zł brutto od średnich zarobków pań. Mimo statystycznie niższych zarobków, kobiety rzadziej narzekają na wysokość swoich pensji.

Z doświadczenia, jakie zebraliśmy na przestrzeni lat prowadzenia biznesu wynika, że kobiety są „grzeczniejsze” i z pewnością są słabszymi negocjatorami – np. podczas rozmów rekrutacyjnych, czy w rozmowach o podwyżkę – niż mężczyźni, niekiedy tłumacząc się z tego, dlaczego muszą tak zarabiać. Dlaczego tak się dzieje?

Dane z GUS pokazują, że kobiety w Polsce zarabiają średnio 19,9% mniej niż mężczyźni. Średnie wynagrodzenie panów jest wyższe o 903,88 zł brutto od średnich zarobków pań. Mimo statystycznie niższych zarobków, kobiety rzadziej narzekają na wysokość swoich pensji. Mężczyźni prawie cztery razy częściej proszą o awans, co w rezultacie może wywołać efekt kuli śnieżnej, jeśli chodzi o ich obecność na wyższych stanowiskach. Inną kwestią są cechy osobowościowe i temperament, które odgrywają istotną rolę we wspinaniu się po szczeblach kariery. Im bardziej dominujący pracownik, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że ktoś będzie umniejszał jego status zawodowy. Z kolei „miłe i grzeczne” osoby zarabiają najmniej, pomimo wykształcenia, doświadczenia i wydajności w pracy. Dla takich pracowników od zarobków ważniejsze są potrzeba akceptacji i przynależności, budowanie relacji w zespole i unikanie sytuacji konfliktowych. Są to cechy stereotypowo przypisywane kobietom, jednak obserwacje pokazują, że jest to bardziej kwestia wyznawania wartości, niż przynależność do samej płci.

Jak walczyć ze szklanym sufitem?

Na szczęście powoli pojawiają się już rozwiązania systemowe w organizacjach, o których wspominałam wcześniej. Z poziomu osobistego, zachęcałabym kobiety, aby w pierwszej kolejności przyjrzały się swoim wartościom i przekonaniom i odpowiedziały sobie na pytania: co jest dla mnie ważne w tym momencie życia? Czemu chcę poświęcić swoją uwagę i czas? Jaki mam cel? Jeśli skupię się na tym celu, to jakie inne cele muszą chwilowo poczekać na realizację? 

Warto pracować nad swoją adekwatną samooceną. I nie, nie chodzi tu o to, aby rano stawać przed lustrem i mówić do siebie „jestem zwycięzcą!” tylko realnie spojrzeć na swoje dotychczasowe osiągnięcia. Co już mam? Co mi się udało? Za co uzyskuję uznanie od innych? 

Jeśli trudno jest znaleźć odpowiedzi na te pytania – zapytaj znajomych, przyjaciół, kolegów i koleżanki z pracy. Zrób sobie test talentów Gallupa. Stwórz sobie w komputerze „folderek chwalipięty” w którym będziesz trzymać wszystkie miłe słowa uznania od klientów i partnerów biznesowych. W chwili zwątpienia możesz do niego zajrzeć, by przypomnieć sobie, jaka jesteś dobra, w tym co robisz.  Informacje w nim zawarte pomogą się przygotować do kolejnych rozmów kwalifikacyjnych bądź rozmów o podwyżkę. 

I przede wszystkim: odważ się i działaj! Korzystaj z nadarzających się możliwości, nawet gdy czujesz, że nie jesteś na nie gotowa na 100%. Jak tylko zobaczysz, że z twoim poziomem kompetencji odnosisz sukcesy, twoja samoocena, oparta na realnym doświadczeniu, wzrośnie i będzie łatwiej piąć się po szczeblach kariery.