Nieszablonowe sposoby motywowania pracowników, czyli kulisy pracy w Tigers

Praca w Tigers wymaga wyobraźni, którą pewne trudno byłoby z siebie wykrzesać osobom siedzącym codziennie przy biurku od 8.00 do 16.00. Czy masz jakieś patenty na uwolnienie twórczego potencjału Twojego teamu? Co w ogóle Twoim zdaniem sprzyja powstawaniu kreatywnych pomysłów w miejscu pracy?

Franciszek Bazyli Georgiew: Moim zdaniem składa się na to kilka elementów. Pierwszym są procesy nadające wszystkiemu jakiś kręgosłup i poczucie, że wykonuję swoją pracę zgodnie z agencyjnymi standardami, które wypracowywaliśmy przez ostatnie lata. Bardzo ważne jest tutaj ustalenie jasnych kryteriów sukcesu i standardów raportowania do klientów. Spinamy je z rytmem spotkań, rozmów rozwojowych i bardzo cenionych przez ludzi rozmów 1:1. Ta podstawowa rama i rytm pozwalają uwolnić kreatywną moc w innych obszarach, dzięki czemu możemy tworzyć śmiałe kampanie dla naszych klientów. Szkoda marnować kreatywną energię na prostsze, odtwórcze zadania, one powinny przebiegać zgodnie z maksymalnie wystandaryzowanym procesem, żeby nie odciągały uwagi od tego, co wymaga większego zaangażowania i polotu.

Drugą sprawą jest coraz większy nacisk na model kampanijny we współpracach z klientami. Rosnąca konkurencyjność w digitalu popycha nas mocniej w kierunku działań niestandardowych.

fot. Studio Foto Tigers (Karolina Skiścim, Natalia Truszczyńska)

Trzecim elementem jest natomiast kwestia zmiany otoczenia pracy. Mamy bardzo ładne biuro na 29 piętrze – z niemal 360⁰-owym widokiem na Warszawę, które przenosi ludzi do niezwykłego świata Tigers. Dysponujemy także określoną pulą dni pracy zdalnej – wykorzystujemy je do tworzenia kreatywnych koncepcji, harmonogramów treści, albo pracy w skupieniu nad kampaniami PPC. Zwiększamy tę pulę dni zdalnych małymi krokami, żeby nie wykoleić starannie tworzonego przez lata rytmu. A osobom, które już się sprawdziły, oferujemy dodatkowo możliwość pracowania zdalnie przez cały miesiąc. Zachęcam też ludzi do korzystania z urlopów i łapania dystansu do codziennej pracy. Sam również musiałem się tego nauczyć.

Wspomniałeś o Waszym biurze, z którego okien rozpościera się imponująca panorama stolicy. Jak jeszcze powinno Twoim zdaniem wyglądać stymulujące i jednocześnie przyjazne miejsce pracy dla kreatywnego zespołu?

F.G.: W kwestii kreatywności jestem chyba wolnościowcem. Wymieniłem wprawdzie kilka aspektów procesowych i związanych z otoczeniem, ale kreatywność nie leży w centrum naszego zainteresowania, znajduje się w nim raczej rytm całej firmy.

Oczywiście, mógłbym jeszcze opowiedzieć o naszych azjatyckich wnętrzach, nagrodach za różnego rodzaju zespołowe cele, wciąganiu ludzi w tworzenie strategii firmy i szeregu innych rzeczy. Nie bez znaczenia są też interdyscyplinarne zespoły, dzięki którym łatwiej spojrzeć szerzej na sytuację klienta niż w typowym dziale strategii, PPC czy social. Ale w tym wszystkim chyba nie chodzi o kreatywność, ona jest efektem ubocznym. Moim zdaniem kreatywność jest bardzo indywidualną kwestią i jeśli zbyt mocno próbujemy ją wykrzesać, to możemy ją niechcący zgasić. Co więcej, uważam, że najlepsze jednostki same wywalczą sobie przestrzeń dla kreatywności, bo jest ona dla nich ważna i wynika z naturalnego talentu. Nie ma więc sensu zamykać nikogo w sztywnych ramach w tak miękkiej kwestii jaką jest kreatywność.

Zostawmy więc na chwilę kreatywność i przejdźmy do niekonwencjonalnych sposobów motywowania pracowników, z których słynie Tigers. Czy możesz wymienić kilka z nich?

F.G.: Nie jestem pewien, czy są aż tak niekonwencjonalne, ale sądzę, że wiem, co możesz mieć na myśli. Większość pensji w firmie jest ruchoma, związana z indywidualną kontrybucją do powodzenia firmy. Czyli masz zabezpieczoną podstawę, która jest nieco lepsza niż standard rynkowy, ale zamiast czekać rok na panel podwyżkowy, czy liczyć na uznanie lepszego lub gorszego przełożonego, jak w większości firm, możesz zawalczyć o lepsze pieniądze tu i teraz, przyczyniając się do rozwoju firmy. Premiujemy wszystko, co daje dźwignię pozwalającą na wspólne osiąganie efektów – wygrane przetargi, polecenia ludzi, up-selling, dodatkowe obowiązki. Możesz de facto „skonstruować” premię z rzeczy, które lubisz robić, a jednocześnie wrócić do bezpiecznej podstawy, kiedy chcesz wrzucić niższy bieg. Niedawno wzbogaciliśmy to rozwiązanie o nagrody niefinansowe – zespołowe, które są związane z wynikami całej firmy. Wybierają je nasi ludzie po osiągnięciu ambitnych celów. Bywa, że te nagrody są całkiem zabawne, czego przykładem może być dystrybutor Prosecco, który stanął u nas tydzień temu, ponieważ osiągnęliśmy fajne rezultaty w październiku. Swoją drogą wyniki firmy w różnych obszarach są wszystkim znane i myślę, że to też jest ważna i ciekawa forma angażowania pracowników – przynajmniej dla części zespołu.

fot. Studio Foto Tigers (Karolina Skiścim, Natalia Truszczyńska)

Istotną sprawą jest także nasza kultura organizacyjna. Fajne osoby i ich neurony lustrzane odbijają „fajność” innych osób. Postawy oparte na zaangażowaniu, odpowiedzialności i chęci dzielenia się wiedzą są również „zaraźliwe”, jeżeli faktycznie traktujemy je jako standard funkcjonowania w organizacji. Jesteśmy świeżo po warsztatach z kultury organizacyjnej, bo zespół zwiększył się o ponad 100% w ciągu roku. Ja sam nagrywałem wideo, w którym tłumaczyłem, o co chodzi w Tigers oraz jakie odkryliśmy w ostatnich latach elementy naszej tożsamości i historii.

Z mojego punktu widzenia ważne jest też przekazanie decyzyjności jak najbliżej linii frontu. Nie mamy rozbudowanego systemu akceptacji, nie utrudniamy ludziom podejmowania decyzji w sprawach projektów, które oni prowadzą. Kultura odpowiedzialności sprawia, że jeśli wiesz, że coś nie idzie tak, jakbyś chciał czy chciała, to dajesz znać komuś z większym doświadczeniem.

Pod względem podejścia do motywowania pracowników nie jesteśmy jednak rewolucjonistami. Jesteśmy po prostu może o 15%, a może o 25% lepsi i nowocześniejsi niż konkurencja. Wprowadzamy rozwiązania wyprzedzające przyszłość o rok lub dwa, ale inne firmy też niedługo pójdą tą drogą. Jesteśmy tylko ludźmi, też popełniamy błędy, ale tylko tyle i aż tyle wystarczy, żeby uzyskiwać naprawdę dobre wyniki, np. kolejny rok, w którym osiągniemy ok. 90% wzrostu przychodów. A plany, które poczyniliśmy z całym zespołem na przyszły rok są naprawdę przemyślane i ciekawe, warto z nami być i to współtworzyć. To jest wyjątkowy, wdzięczny moment.

Wspomniałeś o nietypowych bonusach tj. nagroda w postaci dystrybutora Prosecco. A czy w agencji Tigers funkcjonują też bardziej standardowe benefity pracownicze?

F.G.: Nie lubię pojęcia „benefity pracownicze”, które kojarzy mi się z nowoczesnym niewolnictwem i wykorzystywaniem przez silne podmioty błędów poznawczych. Dla przykładu: mógłbym płacić komuś o 1000 zł miesięcznie mniej przez cały rok, ale wysłać go we wakacje na „darmowy” wyjazd do pięciogwiazdkowego hotelu w Turcji i zakazać mu włączania maila. Pewnie taka informacja pojawiłaby się od razu w mediach i udzielałbym na ten temat wywiadu za wywiadem. Ale prawda jest taka, że w skali roku zastosowanie tego rozwiązania byłoby tańsze o 9000 zł niż danie pracownikowi podwyżki. Niestety, traktowanie ludzi w dorosły sposób nie klika się dobrze na LinkedInie, a kandydaci obserwujący portale ogłoszeniowe, wciąż się na takie myki łapią.

Sądzę jednak, że jestem w tym myśleniu dość odosobniony i większość ludzi woli umowę o pracę oraz kartę Multisport, niż większe zarobki, możliwość podejmowania decyzji, partnerskie traktowanie, przestrzeń dla przedsiębiorczości wewnątrz organizacji i brak manipulacji. Na szczęście jednak nie szukamy pięciu tysięcy osób, tylko kilku miesięcznie. Mamy bardzo wiele do zaoferowania, co sprawia, że Tygrys może iść swoją ścieżką, a nawet momentami płynąć pod prąd. Dla mnie dorosłe traktowanie ludzi jest jednym z największych priorytetów i cieszę się, że dzięki dobrej sytuacji biznesowej firmy nie muszę się dostosowywać do zgniłych i nudnych standardów.

fot. Studio Foto Tigers (Karolina Skiścim, Natalia Truszczyńska)

Jeśli jednak chodzi o korzyści dla pracowników, to tak jak wspomniałem, premiujemy każdą kontrybucję indywidualną do wyników firmy. Mamy nagrody zespołowe, świętujemy rocznice i urodziny członków naszego zespołu. Umożliwiamy także wykupienie pakietu medycznego, dajemy wspomniany miesiąc zdalny dla sprawdzonych w boju i bardzo poważnie traktujemy rozwój ludzi. Oferujemy udział w niestandardowych projektach,  stwarzamy możliwość awansów, również poziomych oraz możliwość szkolenia innych i ekspozycji w branży. Mamy sporo szkoleń, świetnych liderów, bardzo zgrany zespół, w którym nie ma konfliktów osobistych, co świadczy o jego dojrzałości. Jesteśmy transparentni, nigdy nie oszukaliśmy klienta, nie sprzedajemy rzeczy, których klienci nie potrzebują. Co więcej zdarzyło nam się „zwalniać” klientów, którzy pozwolili sobie na chamstwo w stosunku do naszego specjalisty. Oferujemy coraz bardziej staranny onboarding, wzbogacony o gadżety firmowe. I, co moim zdaniem najważniejsze – robimy to z potrzeby serca, a nie w oparciu o jakieś bezduszne założenia.

Które z tych korzyści w perspektywie czasu przyniosły najlepsze rezultaty?

F.G.: Moim zdaniem na rozwój organizacji w największym stopniu wpłynął system wynagrodzeń. Drugie w kolejności jest nasze biuro, które ma naprawdę fajny standard, lokalizację i po prostu budzi szacunek. Trzecim, równie istotnym aspektem jest prestiż pracy w Tigers. Potwierdza to także fakt, że gdy inne firmy chwalą się współpracą z nami, wymieniają nas obok przedsiębiorstw działających na wielokrotnie większą skalę.

Minusem tego jest jednak rosnąca autopresja ze strony kandydatów, którzy przygotowują się do pracy w Tigers nawet przez kilka lat! To nasze największe wyzwanie – przekonanie kandydatów, że Tigers to nie świat półbogów marketingu, tylko po prostu grupa fajnych ludzi z tymi samymi problemami, które mają ludzie w innych firmach, tylko trochę lepiej rozwiązanymi. Co więcej, kompetencje można szybko nadrobić, a my patrzymy przede wszystkim na postawy i sposób myślenia. A niestety, wiele mądrych i fajnych osób skupia się mocno na tym, czego ich zdaniem jeszcze nie wiedzą, zamiast na tym, że Tigers może być niesamowitym akceleratorem ich rozwoju, miejscem na długie lata, które już teraz są gotowi zająć.

Tak jak wspominałem mamy coraz lepszy onboarding i świetną atmosferę w zespole, który się naprawdę lubi. Na start dostajesz tzw. „buddy’ego”, który wprowadza Cię do firmy, masz spotkanie z reprezentantami każdego działu, więc wchodzisz do tego świata stopniowo i z dużym wsparciem. Absolutnie nie musisz być Kotlerem czy Godinem, by pracować w Tigers. Musisz tylko mieć otwartą głowę i czuć, że wartości opisane na naszej podstronie „Kariera” są Ci bliskie. I musi zależeć Ci na jakościowej pracy dla naszych klientów.

Rozmawialiśmy już o korzyściach dla pracowników, zatrzymajmy się więc jeszcze na chwilę przy wynagrodzeniu – na ile jest ono istotnym czynnikiem motywowania zespołu?

F.G.: Motywacja finansowa jest płytka. Dużo istotniejsza jest rola bezpośredniego przełożonego, podobieństwo sposobu myślenia, partnerskie traktowanie i robienie rzeczy, w które się wierzy.

Niedawno napisałem na LinkedInie artykuł o tym, że ten wyścig płac i benefitów to ślepy zaułek, który zarżnie mniejsze firmy, a absolutnie nie odpowiada na głębsze potrzeby ludzi. Po prostu przekupuje ich, żeby robili coś, czego nie chcą robić, bo dzięki temu dostaną więcej pieniędzy, więcej pracy zdalnej i więcej benefitów, czasem absurdalnie głupich. Wolałbym żebyśmy skupiali się na dobrej organizacji pracy, świetnym zespole i kulturze organizacyjnej, wspólnym celu, niż ścigali się na przepłacanie ludzi, bo jest niż demograficzny. Tigers da sobie z tym radę, ale ile fajnych firm upadnie? Moim zdaniem w perspektywie kilku lat zostaną na rynku tylko prawdziwi czempioni i korporacje.

Zobacz też

Nielimitowane dni wolne w SYZYGY. Jak spełniło się marzenie pracowników turkusowej organizacji?

Od zarządzania dużą firmą do tworzenia turkusowych organizacji – inspirująca droga Marka Wzorka