Tomek, od jak dawna zajmujesz się rekrutacją w IT? Czy pamiętasz swoje początki? Czy na przestrzeni tego czasu jesteś w stanie wymienić jakieś trendy w rekrutacji?
Po raz pierwszy miałem styczność z branżą rekrutacyjną pod koniec studiów w 2006 roku, kiedy dostałem się na staż do warszawskiego biura dużej, międzynarodowej korpo-agencji rekrutacyjnej. Zaczynałem jak każdy rekruter od robienia researchu, czyli identyfikowania potencjalnych kandydatów i administrowania procesu. Przeprowadziłem trochę rozmów kwalifikacyjnych pod okiem bardziej doświadczonej koleżanki. Wtedy to jeszcze nie było IT.
Kilka miesięcy później aplikowałem na stanowisko w londyńskiej agencji, która zaproponowała mi 8-tygodniowe płatne szkolenie i etat. Londyński rynek, w przeciwieństwie do naszego, od lat jest przesycony agencjami ale wśród rekruterów panuje olbrzymia rotacja. Ci, którzy pracowali w tamtych czasach przeważnie byli jednocześnie business developerami, działali bardzo agresywnie. Podstawą ich pracy był cold calling. Linkedin praktycznie jeszcze nie istniał i mało kto przewidywał, że będzie dla rekrutera tak istotnym narzędziem dziesięć lat później. To tam szybko się nauczyłem, że praca rekrutera w agencji to czysta sprzedaż, a nie HR, tak jak wielu osobom (w tym mi wtedy) się wydaje. Rekruter musi sprzedać swoje usługi klientowi, musi przekonać klienta, że dany kandydat jest dla niego odpowiedni, ale przede wszystkim musi odpowiednio przedstawić pracodawcę kandydatowi. Odpowiedni, to znaczy używając języka korzyści, ale jednocześnie 100% prawdy, bo jeśli skłamie ryzykuje, że kandydat odejdzie z pracy w okresie gwarancji i prowizja przepadnie. Po szkoleniu, ze względu na moje zainteresowanie branżą IT, przydzielono mi zadanie polegające na zbudowaniu „biurka” IT w agencji, która do tej pory zajmowała się raczej branżą finansową i kreatywną. Z tamtego okresu pamiętam, że rynek rekrutacji IT był mniej skomplikowany. Mniej było różnych technologii, ale więcej stanowisk związanych z zarządzaniem infrastrukturą. Łatwiej było osobie bez doświadczenia i wiedzy technicznej zobrazować sobie co do czego służy i z czym się wiąże. Dzisiaj tylko po stronie softwareowej jest znacznie więcej różnych języków, platform, frameworków, które dobry rekruter powinien znać na tyle, żeby móc o nich rozmawiać z kandydatem.
Po powrocie z Londynu, gdzie pracowałem jeszcze w dwóch innych agencjach, zająłem się inną pracą, a do rekrutowania wróciłem po latach. W 2016 roku dostałem propozycję uczestniczenia w rozwoju projektu opartego o ideę crowd recruitingu, czyli wspomagania rekrutacji rekomendacjami indywidualnych osób i freelancerów, którzy w zamian za skuteczne polecenie kandydata otrzymują wysokie wynagrodzenie, stanowiące znaczną część prowizji agencji. Pierwsza rzecz, na którą zwróciłem uwagę po powrocie do branży rekrutacyjnej to olbrzymie zapotrzebowanie na specjalistów IT w Polsce. Nasz rynek dzięki dotacjom unijnym „wyprodukował” setki firm programistycznych, które rozwijają się jak grzyby po deszczu. Na tym rynku wszyscy rekrutują, a dobrzy kandydaci przebierają w ofertach. Kolejna rzecz, to to, jak rozwinęły się technologie i ile ich dzisiaj jest. Wszystkie nowe frameworki, różnice między nimi, technologie frontendowe wykorzystywane również na backendzie. Wszystko to jest dzisiaj o wiele bardziej skomplikowane niż wtedy, kiedy zaczynałem.
Po tym jak wspólnie z zespołem doprowadziliśmy agencję do celu, czyli momentu, w którym zaczęła zarabiać pieniądze, dostałem propozycję od Senfino, firmy w której teraz jestem odpowiedzialny za nawiązywanie relacji z potencjalnymi kandydatami na programistów, designerów i badaczy.
Jak powinno wyglądać CV osoby, która dopiero zaczyna lub jest tuż po studiach i nie ma zbyt dużo projektów, którymi mogłaby się pochwalić?
Osoba tuż po studiach na tym rynku przeważnie ma już nawet kilka lat doświadczenia, bo pracodawcy często zatrudniają programistów, którzy jeszcze nie wyszli z uczelni. Co ciekawe, od samych programistów słyszę często, że uczelnie w zasadzie nie uczą programowania (?!) i jeśli ktoś chce to robić, to musi się uczyć i praktykować we własnym zakresie. Z punktu widzenia pracodawcy patrząc na CV programisty szukam szczegółów projektów, przy których pracował, informacji dotyczących tego jaką rolę pełnił w danym projekcie, z jakich technologii korzystał. Najlepsze CVki jakie widziałem były w zasadzie formą portfolio wcześniejszych projektów i zawierały odnośniki do fragmentów kodu. Dzięki temu osoba techniczna po stronie rekrutującej firmy jest w stanie bardzo szybko wstępnie ocenić umiejętności kandydata. Osoba, która nie ma zbyt wiele doświadczenia komercyjnego powinna próbować tworzyć własne projekty. Programiści mają niesamowity dar – potrafią robić coś z niczego. Jeśli jeszcze nie masz doświadczenia komercyjnego spróbuj stworzyć coś własnego.
Jakie są najczęściej popełniane błędy w CV? Czy są one związane z brakiem umiejętności oceny swoich umiejętności?
Braki w CVkach programistów to raczej efekt niedbalstwa wynikającego z tego, że są rozpieszczani przez rynek, niż z braku jakichkolwiek umiejętności. Widać to choćby dlatego, że często bardziej doświadczony specjalista ma mniej szczegółów wpisane w CV. Dla mnie osobiście forma ma niewielkie znaczenie, póki jest czytelna. Liczy się to czego dowiem się na temat wcześniejszych projektów, roli danej osoby w tych projektach i technologii jakie były wykorzystywane do ich budowy. Jeśli znajdę w CV link do fragmentów kodu, które mogę dać komuś technicznemu do oceny, to świetnie! W przypadku programistów to jest o wiele istotniejsze niż sama nazwa pracodawcy i daty zatrudnienia. Warto też napisać w CV czy w profilu na LI coś na zasadzie „kim chcę być jak dorosnę”, tzn. wskazać kierunek w jakim ktoś chce się rozwijać, czego chce się nauczyć w niedalekiej przyszłości. Zawód programisty polega na ciągłym uczeniu się nowych rzeczy i doskonaleniu swoich umiejętności. W każdej sytuacji jest wiele kierunków, które człowiek może obrać, warto wspomnieć o tym jaka praca daje Ci najwięcej satysfakcji, a czego nie lubisz robić (tu ostrożniej). W przypadku bardziej doświadczonych programistów warto pokazać, że ktoś potrafi/lub dzielić się wiedzą – oczywiście, jeśli tak jest. Nie każdemu sprawia to przyjemność, a pracodawcy często oczekują od kandydatów takiej umiejętności.
Powiedzmy, że chcę się przebranżowić. W jaki sposób mogę się przygotować do pierwszej pracy jako programistka? Dajmy na to, że daję sobie rok na naukę i co dalej? Od czego powinnam zacząć?
Jest masa kursów online, z których można korzystać nawet za darmo, a ze względu na duży popyt na te umiejętności, na rynku pojawiło się sporo lepszych i gorszych szkół programowania. Wiele osób będzie dyskutowało z tym co teraz powiem i słusznie, bo znam doskonałych programistów bez wykształcenia technicznego (albo jakiegokolwiek dyplomu z uczelni), jednak taka osoba zawsze będzie traktowana przez potencjalnego pracodawcę czy rekrutera z przymrużeniem oka. Dlatego najważniejsza rzecz, moim zdaniem, to portfolio. Musisz pokazać co potrafisz, nie tylko umieć o tym opowiedzieć, czy napisać. Na początek wybierz technologię, od której chcesz zacząć naukę. Moim zdaniem osobie bez technicznego wykształcenia najłatwiej jest zacząć od frontendu, czyli takich technologii jak HTML, CSS, JavaScript – popyt na te kompetencje jest olbrzymi, bo bez nich praktycznie nie da się zrobić najprostszych nawet stron, czy aplikacji webowych. Zrób internetowy kurs i ćwicz – wymyślaj własne projekty. Jeśli spodoba Ci się to co robisz zastanów się nad płatnym kursem stacjonarnym w szkole, która zapewni możliwość nauki pod okiem doświadczonych instruktorów. Takie kursy w najlepszych szkołach są drogie i trudne do przejścia, ale z własnego doświadczenia (uczę się podstaw programowania, żeby lepiej rozumieć programistów, z którymi rozmawiam) wiem, że kurs internetowy przeciętnej osobie pozwoli na rozwój tylko do pewnego poziomu. Żeby dalej się rozwijać warto popracować z innymi programistami i pod okiem tych bardziej doświadczonych. W ogóle, z moich obserwacji wynika, że programista w praktyce uczy się na dwa sposoby – korzystając ze źródeł i robiąc research na temat rozwiązań, które są mu potrzebne, oraz pracując z innymi, bardziej doświadczonymi programistami, którzy nie mają problemu z dzieleniem się wiedzą.
Czego brakuje junior developerom gdy starają się/idą do pierwszej pracy?
Najczęściej oczywiście doświadczenia. Projektów, którymi mogą się pochwalić. Samodzielności w działaniu.
Jak wyczuć moment, kiedy należy zmienić pracę? Czy jedynym czynnikiem rozwoju programisty powinny być pieniądze?
Chyba żadnemu programiście nie trzeba tłumaczyć, że pracuje na rynku zdominowanym przez kandydatów. Jeśli ktoś jest dobry i potrafi się odpowiednio zaprezentować może przebierać w ofertach. Wśród rekruterów IT krąży taki żart, że moment, w którym programista traci pracę to najgorsze dwie godziny w jego życiu. W takiej sytuacji pieniądze nie są najważniejsze. Mówimy o ludziach, którzy już kilka lat po studiach zarabiają wielokrotność średniej krajowej. Czy w takiej sytuacji dodatkowy 1000 zł, czy nawet 2000 zł będą ważniejsze od work-life balance, pracy w fajnym miejscu, z ciekawymi ludźmi, przy ciekawych projektach? Raczej nie powinny być. Jednocześnie ostatnio czytałem o badaniach, które wykazały, że jeśli pracownik raz pomyśli o zmianie, to nawet podwyżka od obecnego pracodawcy nie jest w stanie go zatrzymać na dłużej niż kilka miesięcy. Warto jednak pamiętać o tym, że zawsze można trafić gorzej. Jeśli pracujesz w firmie, w której dobrze się czujesz, możesz się rozwijać i raz na jakiś czas renegocjować warunki zatrudnienia (skoro się uczysz, to Twoja wartość rośnie, pracodawca powinien to docenić), pomyśl czego szukasz zanim odejdziesz. A jeśli pracujesz trzy lata w tej samej firmie i mimo tego, że rozwijasz swoje umiejętności (np. uczysz się nowych frameworków, narzędzi etc.) nie dostajesz podwyżki, powinna Ci się zapalić czerwona lampka. Przede wszystkim, nigdy nie rezygnuj z pracy, jeśli nie masz nagranej nowej roboty. Wiadomo, że znajdziesz coś nowego, ale sytuacja może Cię zmusić do podejmowania decyzji pod presją, a tego typu decyzje są zbyt ważne, żeby podejmować je w stresie. Dobra rada dla doświadczonego programisty: zrób sobie listę 5-10 firm, w których chcesz kiedyś pracować i obserwuj te firmy. Nawiąż relacje z ich rekruterami. Oni tego bardzo chcą. Zapytaj kogo szukają i czy możesz się odezwać, jak zapragniesz zmiany – “Hej, być może niedługo będę szukał nowego zajęcia, czy u Was znajdzie się miejsce dla kogoś kto robił to i to i to?”. Rekruterzy uwielbiają takie wiadomości. W ten sposób po kilku miesiącach, jeśli zdarzy się tak, że zechcesz zmiany, wystarczy wysłać kilka wiadomości i w ciągu tygodnia zorganizujesz sobie kilka rozmów kwalifikacyjnych.
Jakie są najciekawsze „kwiatki” z rozmów kwalifikacyjnych, które przeprowadziłeś?
Nie mam szczególnych przypadków w pamięci, może poza przykładami jakichś nieprzyjemnych zachowań, o których nie warto mówić. Zdarza się, że kandydat nie pojawi się na rozmowie bez ostrzeżenia, że próbując negocjować (często zbyt wcześnie w procesie) wyraźnie zawyża swoje oczekiwania finansowe, co powoduje, że nie mamy dalej o czym rozmawiać, a gdyby tego nie robił pewnie byśmy się dogadali tak, żeby obydwie strony były zadowolone. Kiedy pracowałem w agencji kandydaci czasem próbowali bez sensu omijać mnie po wstępnej rozmowie i kontaktować się bezpośrednio z klientem – to się raczej nie kończy dobrze i szczerze mówiąc nie rozumiem po co ludzie to robią. Kandydat nie ponosi żadnych finansowych czy innych negatywnych konsekwencji w związku z tym, że jest rekrutowany przez agencję. Wręcz przeciwnie, agent postara się możliwie najlepiej zaprezentować jego profil osobie decyzyjnej i dopilnuje, żeby proces odbywał się sprawnie.
Jakie pytania powinien zadać programista rekruterowi na rozmowie o pracę?
Moim zdaniem powinien przede wszystkim pytać o metody pracy i o zespół. Z kim będzie pracował i czego może się nauczyć od tej osoby? Jakie możliwości rozwoju zapewnia firma, np. czy umożliwia udział w szkoleniach i konferencjach w godzinach pracy? Czy będzie się od niego oczekiwało, że będzie mentorem młodszych stażem pracowników? Jeśli mówimy o firmach programistycznych sprzedających swoje usługi, które nie mają własnych produktów, a pracują dla klientów pewnie warto porozmawiać o ich portfolio projektów, zorientować się z jaką kategorią klientów mają do czynienia.
Wywiad powstał dzięki:
Coders Lab
Łącząc doświadczenie edukacyjne ze znajomością rynku pracy IT, Coders Lab umożliwia szybkie i efektywne zdobycie pożądanych kompetencji związanych z nowymi technologiami. Skupia się się na przekazywaniu praktycznych umiejętności, które w pierwszej kolejności są przydatne u pracodawców.
Wszystkie kursy odbywają się na bazie autorskich materiałów, takich samych niezależnie od miejsca kursu. Dzięki dbałości o jakość kursów oraz uczestnictwie w programie Career Lab, 82% z absolwentów znajduje zatrudnienie w nowym zawodzie w ciągu 3 miesięcy od zakończenia kursu.
CONNECTIS_
+48 22 222 5000
office.pl@connectis.pl
Złota 59
00-120 Warszawa
CONNECTIS_ jest spółką technologiczną świadczącą usługi z zakresu outsourcingu specjalistów, zespołów projektowych oraz procesów IT.
CONNECTIS_ łączy wyjątkowe doświadczenie, kompleksową znajomość branży oraz kompetencje specjalistów z klientami, aby pomóc im usprawniać projekty informatyczne i zwiększać wydajność procesów biznesowych.
Współpracujemy na szeroką skalę z liderami branżowymi w całej Europie z sektora m.in. finansowego, IT, konsultingowego, ubezpieczeniowego, energetycznego oraz telekomunikacyjnego. Codziennie wspieramy ich ponad 350 specjalistami w strategicznych projektach informatycznych.
Zostaw komentarz