Rekrutacja programistów. Jak pozyskiwać talenty do zespołu IT [AMA]

Rekrutacja programistów z roku na rok robi się coraz trudniejsza. Jak zatem pozyskiwać talenty do zespołu IT? Członkowie facebookowej grupy Marketing i Biznes zapytali Mateusza Macha, CEO agencji Humeo – Recruitment Geeks.

AMA, czyli ask my anything na facebookowej grupie Marketing i Biznes to cykliczne spotkania z ekspertami z różnych branż, którym nasi czytelnicy zadają nurtujące pytania i otrzymują satysfakcjonujące odpowiedzi. Do udziału w całodniowej AMA zaprosiliśmy Mateusza Macha, CEO agencji Humeo – Recruitment Geeks. 

1. Jakimi metodami pozyskiwać CV programistów?

Standardowy zestaw szanującej się firmy IT to:

• ogłoszenia przez portale pracy
• polecenia wewnętrzne od obecnych pracowników
• targi pracy i eventy branżowe
• własna strona karier
• wewnętrzni sourcerzy i rekruterzy
• zewnętrzni sourcerzy i rekruterzy tacy jak Humeo – Recruitment Geeks

2. Czy rekrutowanie programistów w 2019 roku jest trudniejsze niż kilka lat wcześniej?

Rekrutowanie programistów z roku na rok robi się coraz trudniejsze. Dziś trzeba mieć większy budżet niż rok temu, żeby ściągnąć ludzi z rynku. Rok temu trzeba było mieć większy budżet niż dwa lata temu. A programistów na rynku nie przybywa tak dużo.

3. Czy często spotykasz się z przerośniętym ego podczas rozmów rekrutacyjnych z programistam?

Paradoksalnie stosunkowo rzadko. Chyba że o przerośniętym ego miałby świadczyć wysokie oczekiwania finansowe (ale te częściej wynikają ze znajomości rynku i własnej na nim wartości, niż dużego ego). Kandydaci roszczeniowi i z dużym ego to ułamek rynku.

4. Czy często zdarza się, że ktoś oszukuje wymieniając swoje umiejętności i kompetencje?

Nie, bo kandydaci wiedzą, że będą mieli rozmowę techniczną z firmą. I często ta rozmowa brutalnie weryfikuje ich umiejętności.

5. Jak to jest ze zgodami w CV od wejścia RODO? Czy to prawda, że zgody dodawane do CV są mało ważne, bo samo wysłanie CV jest wyrażeniem zgody (plus firmy mają swoje dedykowane zgody, które chcą aby wklejać)?

Generalnie najbezpieczniej jest zbierać zgody przez osobny formularz i pod każdą rekrutację osobno. Wtedy jest to zgodne z RODO. Drugą stroną medalu jest to, że jak ktoś dobrowolnie wysyła CV z danymi, to raczej nie będzie Cię ścigał o złamanie RODO.

6. Jakie są wg Ciebie największe błędy w CV?

To temat rzeka, ale z najczęstszych: brak chronologii zatrudnienia, brak informacji o znanych technologiach, brak szczegółowych informacji o projektach, które się zrealizowało, fatalna redakcja, która powoduje, że trzeba się domyślić, co jest nazwą firmy, a co nazwą projektu, w którym kandydat brał udział.

7. Czy rekrutacja programisty różni się od rekrutacji innych osób do zespołu?

Nie za bardzo. Mamy oczywiście inne pytania i inne zadania rekrutacyjne, ale np. my mamy doświadczenie także z rekrutowaniem na wewnętrzne potrzeby do Humeo – Recruitment Geeks i prawdę powiedziawszy problemy mieliśmy podobne, a czasem nawet bardziej dotkliwe niż z programistami.

8. Ile czasu przeznaczacie na zapoznanie się z CV/portfolio?

Myślę, że realnie ok. 2 minut wystarczy na przejrzenie i zrozumienie CV. Przy portfolio pewnie trochę więcej, bo trzeba się przyjrzeć szczegółom. Ale to już rola programisty, który je ocenia, nie rekrutera.

Dowiedz się więcej >>

9. HR wewnętrzny vs outscourcing – jakie są wady jednego i drugiego?

HR to więcej niż rekrutacja. To także: tworzenie kultury organizacyjnej, struktury organizacyjnej, siatki płac (i rozliczania tych płac), usprawnianie komunikacji wewnętrznej, planowanie i przeprowadzanie szkoleń i treningów itd. Siłą rzeczy niektórych z tych rzeczy nie da się wyoutsourcować.

Jednocześnie część rzeczy wyoutsourcować warto, np. sourcing (czyli pozyskiwania kandydatów z rynku), rozliczanie płac itd.

10. Krótkie (1-2 strony) CV, czy dłuższe?

Max. 2 strony. Na dwóch stronach można naprawdę dużo zawrzeć. O resztę dopytamy na rozmowie.

Ciekawostka. Marissa Mayer, CEO Yahoo, zmieściła swoje CV na jednej stronie. Tutaj możesz zobaczyć.

11. Jakie cechy ma idealny kandydat na programistę?

Powiedziałbym, że jest w stanie zrobić samodzielnie średnio skomplikowane zadania, a te bardziej skomplikowane umie rozkminić na tyle, że jak pójdzie do seniora/architekta, to po krótkim omówieniu swoich pomysłów, zakoduje je do końca.

12. Czy wykształcenie wyższe samo w sobie jest znaczącym kryterium, czy głównie liczą się realne umiejętności (i programista może być równie dobrze samoukiem)?

Ni wyższe, ani techniczne nie są żadnym kryterium. Ostatnio zatrudniliśmy kogoś z pensją 32k PLN brutto i był to ktoś po historii.

13. Jak się zapatrujecie na kandydatów po szkołach programowania?

Kandydaci po szkołach programowania są dla nas mało interesujący. Z reguły nasi klienci przychodzą do nas, bo potrzebują midów/seniorów, więc ludzie prosto ze szkoły programowania ich nie interesują.

Natomiast prywatnie mocno wspieram tą ideę, bo ludzie po takich szkołach naprawdę znajdują fajną pracę i jest mnóstwo firm, które chętnie ich przyjmują. Czyli korzyści dla obu stron.

14. Czy rekrutacja przez LinkedIn ma sens?

Oczywiście, że tak! 90% naszych rekrutacji zamykamy kandydatami znalezionymi na LinkedIn. Bo i prawie wszyscy tam są. Inną rzeczą jest to, jakim kanałem się kontaktujemy z kandydatem. Bo w samym kontakcie LinkedIn nie jest już taki dobry (kandydaci rzadko tam zaglądają) i zdecydowanie lepiej sprawdza się klasyczny email.

15. Jakie są według Ciebie prognozy na zapotrzebowanie programistów na najbliższe lata?

Póki co zapotrzebowanie stale rośnie. I myślę, że jeszcze długo, długo będzie rosło. Chyba że przestaniemy w końcu wymyślać takie cuda jak twittująca lodówka, czy samochód, który ma się łączyć z twoim telefonem, twoim garażem, twoim domem i nawigacją.

16. Jak widzisz role employer brandingu w rekrutacji w IT?

Jest bardzo duża i będzie coraz większa. Employer Branding to coś, dzięki czemu kandydaci w ogóle wiedzą, że istniejesz i dzięki czemu dobrze postrzegają Twoją firmę.

17. Jakie są benefity pozapłacowe, o które najbardziej zabiegają programiści?

Paradoksalnie badania pokazują, że benefity pozapłacowe są najmniej istotnym składnikiem oferty (z puli: wynagrodzenie, projekt, technologie, zespół i bodaj marka firmy, po szczegóły odsyłam do raportu NoFluffJobs). Ale jeżeli miałbym wskazać jeden benefit pozapłacowy, to możliwość pracy zdalnej.

18. Co sądzisz o firmach takich jak Connectis i inicjatywach takich jak C_School?

Connectis jest w tym momencie dużą firmą outsourcingową jakich na rynku jest kilka. Nie miałem z nimi większej styczności, więc trudno mi ocenić ich działalność.

C_school za to jest fajną inicjatywą, która pozwala ludziom bez wykształcenia technicznego wejść do nowej branży i robić w niej karierę. I to jest super, prywatnie mocno wspieram.

19. Na jaki język programowania jest największe zapotrzebowanie?

Java. Potem: .NET, C/C++, JavaScript. Potem: Python, PHP, Ruby, Scala. Mniej więcej tak to wygląda.

20. Jakie cechy powinien posiadać junior, aby był bardziej atrakcyjny na rynku pracy?

Myśleć jak coś robi, nawet jeśli to są proste rzeczy. Chcieć się uczyć. Chcieć eksperymentować. Plus przy szukaniu pracy nie zaszkodzi mu jakieś małe portfolio projektów studenckich.

21. Czy rekrutacja seniorów jest w ogóle sensowna, z naciskiem na sourcing, czy też lepiej odpuścić i skoncentrować się na rozwoju midów?

Rekrutacja seniorów jest jak najbardziej sensowna i to właśnie ich się najczęściej sourcuje. Ale musisz mieć dla nich wartościową ofertę, czyli: ciekawą (dla nich) i z rynkowym wynagrodzeniem.

22. Które kanały sourcingu są efektywne?

Wszystkie. To zależy kogo szukasz i jak z danego kanału korzystasz. Przykładowo do rekrutacji juniorów sprawdza się świetnie Facebook. Z drugiej strony wielu seniorów znajdziesz na LinkedIn. Ale Twoja skuteczność zależy od tego, w jaki sposób tam będziesz się z nimi komunikować (np. jak napiszesz InMaila do nich), a nie od samego kanału.

23. Co sadzisz rynku agencji rekrutacyjnych?

Generalnie jest to rynek mocno rozdrobniony z różną jakością usług. Od firm, które rozumieją IT i potrafią dowozić na naprawdę trudne stanowiska, po firmy, które pracują typowo ilościowo i z zerową dbałością o kandydata. Do tego praca w agencji jest postrzegana przez sourcerów i rekruterów jako mało prestiżowa, co powoduje, że najlepsi ludzie szybko uciekają do in-house. To zaś powoduje, że jakość leci w dół… NA SZCZĘŚCIE wiele zmienia się na lepsze i w samym Krakowie mamy kilka fajnych agencji.

24. Które polskie software house’y maja według Ciebie fajna kulturę pracy?

Trudno odpowiedzieć na to pytanie, bo nie znam wszystkich software house’ów w Polsce.

25. Jaką macie skuteczność? Ile CV na ogłoszenie/projekt rekrutacyjny? Ile rozmów? Ile zatrudnień? Ile osób przechodzi okres próbny? Ile jest ocenianych jako high/medium/low performer później?

Po kolei:

• Jaką macie skuteczność? –> wysoką, jeżeli coś bierzemy, to to zamykamy.
• Ile CV na ogłoszenie/projekt rekrutacyjny? –> to zależy od projektu, najczęściej od 4 CV w górę na dane stanowisko. Z reguły jednak nie więcej niż 10. No chyba, że naprawdę mamy rekrutację „high volume”
• Ile rozmów? –> jeśli pytasz, o to ile z zarekomendowanych przez nas osób jest zapraszanych na rozmowę u klienta, to powiem, że znakomita większość. Zdarza się oczywiście, że ktoś jest odrzucany na etapie CV, ale to jednostkowe przypadki. 
• Ile osób przechodzi okres próbny? –> znakomita większość, w całej historii firmy realizowaliśmy gwarancję dosłownie kilka razy i to w większości wypadków dlatego, że kandydat rezygnował, a nie dlatego, że mu klient nie przedłużył umowy
• Ile jest ocenianych jako high/medium/low performer później? –> nie badamy tego

26. Jak oceniasz, że dana rekrutacja była skuteczna?

Po tym, czy klient zatrudnił naszego kandydata. W dalszej kolejności po tym, czy nasz kandydat przeszedł przez okres próbny.

27. Jakie umiejętności/cechy (poza typową znajomością języka/frameworka) są najbardziej uniwersalne/pożądane na rynku?

Powiedziałbym, że umiejętność rozwiązywania problemów oraz zrozumienie biznesu i użytkownika.