„Na co cierpi polskie IT? HR, który zajmuje się employer brandingiem”

Marta Bąk, Marketing i Biznes: Opisz pokrótce kim jesteś i czym się zajmujesz?

Iwona Tur, BulldogJob.pl: Prywatnie, życiem! – świadomym i prawdziwym, przynajmniej się staram. Zawodowo, jestem założycielką i współwłaścicielką portalu internetowego, który ma za zadanie łączyć ludzi z IT z pracodawcami.

Jak to się stało, że powstał Bulldogjob?

Portal wyniknął z chęci zrobienia czegoś własnego z wykorzystaniem 12-letniego doświadczenia w pracy w firmach IT. Budowałam zespoły różnych specjalistów i pomagałam nimi zarządzać. Zawsze byłam blisko tych ludzi, starałam się ich rozumieć.

Brakowało mi miejsca, gdzie mogłabym pokazać, że pracuję z mocnymi merytorycznie ludźmi, robiących fajne rzeczy. Bardzo często na rozmowach rekrutacyjnych widziałam, jak pod wpływem opowieści o firmie z osoby słabo nastawionej do interview HR-owego, człowiek stawał się aktywny, ożywiony, na końcu z błyskiem w oku kimś, kto widać, że chce tu pracować.

Opowiadałam o rzeczach, które są ważne dla nich, a dzieją się w firmie, o tym jak wyglądają projekty, jak rozwiązujemy problemy, jakie tworzymy produkty.

Starałam się o to, by rozmowy rekrutacyjne to była faktycznie – „rozmowa”, gdzie obie strony pytają o siebie nawzajem tak, by móc stwierdzić, czy mamy wspólne cele, czy raczej to nie będzie to.

Chciałam stworzyć miejsce, które będzie pełniło funkcję takiej rozmowy, by już na etapie bycia przy swoim komputerze, czy telefonie, programista będzie wiedział dużo o technicznej stronie firmy. Dlatego powstał Bulldogjob.

Ile osób zatrudniasz? Czy łatwo jest znaleźć osobę, która czułaby tę samą chemię, co reszta zespołu?

W tym momencie mam zespół 10-osobowy i muszę przyznać, że rekrutacja do własnej firmy to o wiele trudniejsza sprawa, niż kiedy robi się to dla “szefa”! Musiałam popracować nad dystansem, za bardzo mi zależało. Przede wszystkim, staramy się być sobą i niczego nie upiększać. Szybko skracam dystans i staram się zejść na poziom „człowiek-człowiek”. Sprawdzam, jakimi wartościami kieruje się dana osoba, na czym jej zależy i czy zaspokoi swoje potrzeby zawodowe, pracując w Bulldogu. Przyznam, że rekrutując nietechniczne osoby do firmy, musiałam dużo się nauczyć. Np. dobra sprzedaż to dział, który jest trudniejszy do zbudowania niż software team. Ale poza tym, sądzę, że mam nosa do ludzi, wyczuwam sporo w komunikacji niewerbalnej i mam wiedzę, gromadzoną latami – to umożliwia mi rekrutowanie najlepszych i najbardziej pasujących do zespołu.

Dlaczego software team jest łatwiejszy do stworzenia niż inne działy firmy?

Ponieważ już to robiłam – wiele razy. Mam wrażenie, że łatwiej jest sprawdzić wiedzę techniczną, niż umiejętności miękkie. Poza tym pomagałam w zarządzaniu później zatrudnionymi przez siebie ludźmi, którzy tworzyli zespoły IT. Brałam udział w zatrudnianiu, awansowaniu ale też – w zwalnianiu, to daje pełny obraz HRu. To bardzo ważne, żeby rekrutacja nie była celem samym w sobie, a rekruter mógł uczestniczyć w życiu firmy na co dzień.

Co sądzisz o pracodawcach w branży IT w naszym kraju? W jaki sposób mogą oni przekonać polskich programistów, czy testerów, żeby nie wyjeżdżali za granicę?

Myślę, że jest bardzo dużo dobrych miejsc pracy w Polsce, jednak mało kto o nich wie. Ludzie z IT najczęściej zmieniają pracę pod wpływem rozmowy z kolegą, który akurat pracuje w danym miejscu, lub gdy headhunter zachęci wysoką pensją.

To, na co cierpi polskie IT to HR, który zajmuje się employer bandingiem. Moim zadaniem employer branding powinien być tworzony przez marketingowców w ścisłej współpracy z HR-em. Polscy pracodawcy mają czym się chwalić, i prawie zawsze to dobre miejsca pracy, jednak  niewielu o tym nie wie. HR-owcy nie do końca potrafią w dobry sposób chwalić się technologiami i opowiadać potencjalnym pracownikom o tym, co jest dla programistów najważniejsze. Targi pracy i pizza czy joga w pracy to słabe metody. Reasumując, warto mądrze mówić o tym, co i jak się robi, chwalić się swoimi pracownikami, którym notabene też to dobrze zrobi! Dobry przyciąga dobrego.

Czyli nie tylko pracownik powinien umieć “się sprzedać” na rozmowie kwalifikacyjnej. W jaki sposób się dobrze zaprezentować z tej drugiej strony?

Tak, zdecydowanie rozmowa rekrutacyjna to czas do sprzedaży siebie dla obu stron. Zawsze wychodziłam z założenia, że każda osoba, która trafia do firmy, jest naszym ambasadorem, bez względu na to, czy zostanie zatrudniona, czy nie.

Jak się zaprezentować? Prawdziwie, ale świadomie. Warto wypisać sobie, w czym jesteśmy mocni jako firma, a co jest naszą gorszą stroną. Umieć o wszystkim szczerze opowiedzieć, nie udawać, że jest się idealnym. Osoba rekrutująca powinna według mnie być dojrzałą, mądrą emocjonalnie osobą.

Dobre miejsce spotkania (nieprzechodnie, zamknięte, sprzyjające rozmowie), punktualność (rekrutera!), odpowiedni czas przeznaczony na rozmowę, feedback (informacja na temat dlaczego ”nie” z uzasadnieniem, ale bez tłumaczenia się) – to podstawowe zagadnienia, o które warto zadbać. Może oczywiste, ale jakże ważne w ogólnym odbiorze.

Ja zawsze staram się opowiedzieć o tym, co robimy, w taki sposób, by osoba, która wychodzi z rozmowy, mogła to powtórzyć innym w taki sposób, w jaki mi zależy, bez domysłów.

W jaki sposób pracodawca może rozpoznać osobę, która deklaruje chęć zmiany, nauczenia się nowej technologii, choć w rzeczywistości ma słomiany zapał?

Najprościej, nie słowa, a czyny. Praktyczne zadania w trakcie rozmowy, gdzie HR-owiec zwraca uwagę na to, jak ktoś zaczyna zadanie, czy planuje, czy ma pomysł na realizację go. Czy dba o to, jak przekazuje wiedzę, tłumacząc zrobione zadanie. Niestety, u mnie  sprawdza się zasada, że dobry programista nigdy nie powie, że jest dobry. Często zadawałam pytanie po prostu „ jak myślisz, czy jesteś dobrym programistą?”. Później można zapytać, co to znaczy „dobry programista”.

Z doświadczenia wiem, że „im więcej wiem, tym mniej wiem”. Poza tym, fajnie jak ktoś zna swoją wartość bez niezdrowej skromności. Dobrego programistę poznaję po błysku w oku, kiedy opowiada o projekcie, który zrealizował. Wszystko oczywiście weryfikuje praktyka.

Powstało wiele blogów prowadzonych przez programistów i testerów. W jaki sposób można się wyróżnić na tle konkurencji, jak się najlepiej zaprezentować w branży IT?

Prawdą i autentycznością, z odwagą i zrozumieniem, że nie każdemu możemy  – i musimy – się spodobać. Dobre teksty o tym, jak ktoś myśli, jak doszedł do danego rozwiązania lub nad czym pracował i skąd czerpał informacje na pewno pomogą – dzielenie się wiedzą jest najlepszą formą wyróżnienia.

Stworzyliśmy w Bulldogu termin „content employer branding” – bazując na tekstach i EB. To właśnie polecam robić na moim portalu – pomagamy zdobyć „oczy” programisty.

Znalazłam informację, że mieliście w planach zaprosić do współpracy zagranicznych pracodawców. Czy plan się powiódł?

Pracujemy nad tym, jednak zaangażowanie w rynek polski pochłania naszą energię dość mocno. Natomiast 2018 będzie rokiem, gdzie przybliżmy również pracodawców zagranicznych. Marzy nam się, żeby na Bulldogu można było wrzucić w wyszukiwarkę technologię i każde miasto na świecie – w ten sposób nasi użytkownicy poznawaliby fajne miejsca pracy od tej technicznej strony.

Jakimi liczbami możecie się pochwalić?

500 tysięcy unikalnych użytkowników rocznie, z których ok. 50% wraca do nas kilka razy w miesiącu. Co ważne, są to ludzie tylko z IT, którzy aktywnie szukają pracy, ale przede wszystkim gościmy także tych nieco bardziej pasywnych kandydatów. Stworzyliśmy wciąż rosnącą społeczność ludzi IT, którzy dyskutują ze sobą na tematy z branży, doradzają sobie, są aktywni. Ponad 45% z nich to osoby w wieku 25-34. Mamy  98% wzrostu liczby użytkowników w ciągu ostatnich 12 miesięcy, a te liczby wciąż się zmieniają, na naszą korzyść oczywiście!

Jednak zawsze wisienką na torcie jest zadowolony pracodawca, który osiąga dzięki nam swoje cele. Ostatnio przygotowaliśmy case study, w którym pokazujemy jak content employer branding pomógł firmie Netguru w pozyskaniu 90 wartościowych CV od programistów Ruby. Jeśli brzmi to ciekawie, to zachęcam do rzucenia okiem.